Материал: Методологические основы психологии

Б) «Ситуационная теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации.

В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера».

В) Системная теория лидерства (компромиссный вариант решения проблемы).

Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

Стили и типы лидерства и руководства

В социальной психологии выделяются классические стили лидерства:

1) авторитарный стиль.

Формальная сторона стиля: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; показ приемов (не система).

Содержательная сторона стиля: дела и группе планируются заранее (во всем их объеме); определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны; голос руководится - решающий; эмоции не принимаются в расчет; позиция лидера - вне группы.

2) демократический стиль.

Формальная сторона стиля: инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание - с советами; распоряжения и запреты -- с дискуссиями

Содержательная сторона стиля: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не предлагаются но и обсуждаются только; позиция лидера -- внутри группы.

3) попустительский стиль.

Формальная сторона стиля: тон - конвенциональный; отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества.

Содержательная сторона стиля: дела в группе идут сами собой; лидер не дает указаний; разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера; позиция лидера - незаметно в стороне от группы.

ГРУППА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа - первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.

Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе.

• 1. Технологический тип определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом.
• 2. Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
• 3. Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена коллектива. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности.
• 4. Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность.
• 5. Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.

Основными характеристиками группы являются ее размер, состав, сплоченность, групповое единомыслие, конфликтность, статус членов группы и распределение ролей в группе. Сплоченность - это мера тяготения всех членов группы друг к другу. Единомыслие - это формирование одинакового взгляда на ту или иную проблему. Конфликтность подразумевает различие во мнениях при решении различных задач. Статус членов группы определяется старшинством в должностях, образованием, социальными талантами и накопленным опытом.

Важной характеристикой группы как объекта управления является социально-психологический климат первичного трудового коллектива.

Социально-психологический климат - эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Выделяются три «климатические зоны»:

• 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,
• 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;
• 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.). Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования.

ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ «РУКОВОДИТЕЛЬ -- ПОДЧИНЕННЫЙ»

В системе управления личность может выступать и как субъект управления, и как объект управления, а чаще всего одновременно совмещает в себе и субъект, и объект.

Личность как субъект управления выступает носителем предметно-практической деятельности, источником управленческой активности, направленной на определенный объект управления.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления. Исходя из этого, в психологии управления существует золотое правило: «Нельзя научиться управлять, не научившись подчиняться». Это обусловлено тем, что, как мы с вами выяснили в предыдущих темах, субъект и объект управления в социальном управлении постоянно меняются местами и одновременно могут выступать как субъектом, так и объектом. И это в полной мере относится и к личности, и к организации в качестве субъектов и объектов управления.

Выступая в качестве объекта управления - личность должна уметь подчиняться, обладать восприимчивостью и подверженностью управленческим воздействиям. Выделяют различные типы подчинения:

• 1. Равнодушное подчинение предполагает, что работник удовлетворен, своим положением, избегает принятия ответственных решений, действует по принципу «Моя хата с края - начальству видней».
• 2. Строптивое подчинение - подчинение воспринимается, как вынужденное и внешне навязанное, работник при получении распоряжения, как правило, задает вопрос: «А почему я?». Характеризуется слабым пониманием необходимости подчинения, своих функциональных обязанностей, своего положения в системе управленческого взаимодействия.
• 3. Инициативное подчинение - характеризуется осознанием необходимости подчинения. Чувство долга становится привычным, но не подавляет инициативы. Подчинение строится на сочетании уважения авторитета вышестоящего руководителя с критической оценкой его распоряжения.

Для успешного управления личностью подчиненного руководитель должен принимать во внимание различные компоненты структуры личности, и в первую очередь, особенности психических свойств той или иной личности, являющихся наиболее устойчивыми психическими явлениями.

• А) Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент (сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения). Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента. Учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат.
• Б) В условиях профотбора людей на определенные должности большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе. Для этой цели можно использовать тест по определению акцентуации характера (по его результатам есть возможность выявить ожидаемые «трудности» в характере сотрудника и его отношение к работе и другим людям).
• В) Безусловно, эффективное управление предполагает учет способностей подчиненных, которые обуславливают успешность выполнения той или иной деятельности.
• Г) Руководитель также должен иметь представления о направленности личности подчиненного, то есть, жизненных устремлений человека и его мотивации, структура которой складывается из потребностей, интересов, идеалов человека. Существуют 3 вида направленности личности:
  • - личная - создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная, авторитетная, эгоистическая направленность).
  • - коллективистическая имеет место тогда, когда поступки человека преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.
  • - деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства.