Материал: Совершенствование системы управление персоналом в организации (на примере ООО "ТехТранс2000")

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Показатели эффективности системы управления в организации

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования [40, с.73]. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл [43, с.70].

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. В таблице 1.3.1 представлена схема оценки эффективности системы управления персоналом на современном предприятии.

Таблица 1.3.1.Методика оценки эффективности системы управления персоналом

Источник: Моргунов, Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Интел-Синтез, - 2012. - 471 с.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей [41, с. 47].

На практике методы оценки эффективности управления персоналом разделяют на три группы:

• -количественные;
• -качественные (или описательные);
• -комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т.д.

К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии.

Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов [34, с.24].

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности [8, с.28].

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

• а)соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
• б)компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:
  • -стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
  • -гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций [35, с.66].

Эффективность управления кадрами необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

• -полнота и достоверность производимой оценки;
• -учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
• -учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
• -соответствие целям оценки;
• -соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы следующим образом [63].

• 1. Собственно экономическая эффективность:
  • -показатели эффективности;
  • -стоимость оцениваемой программы на одного работника.
• 2. Показатели степени соответствия.
• 3. Степень удовлетворенности работников:
  • -компенсацией;
  • -собственно работой.
• 4. Косвенные показатели эффективности работы:
  • -текучесть персонала;
  • -абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;
  • -брак;
  • -частота заявок о переводе на другие работы;
  • -количество жалоб;
  • -безопасность труда и количество несчастных случаев;
  • -прочие показатели качества труда.

Маслов Д.В. и Тишков Ю.С. [31] - [63] предлагают для рассмотрения систему оценки эффективности управления персоналом, принятую на одном минском унитарном предприятии. Данная система позволяет оценить систему управления персоналом в динамике за ряд лет по различным критериям, представленным в таблице 1.3.2 [31, с.15].

Таблица 1.3.2. Оценка эффективности системы управления персоналом

По мнению данных авторов, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.3.3 [44, с.56].

Таблица 1.3.3. Статистические показатели экономической эффективности управления персоналом