Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Таким образом, общий эффект от реализации проекта складывается из следующих основных составляющих:
- 1. Экономический эффект. Экономический эффект проекта определяется по следующим показателям: увеличение доходов; увеличение прибыли, повышение рентабельности персонала.
- 2. Социальный эффект. Показателями социального эффекта проекта является повышение качественного уровня персонала, рост его квалификации и мотивации.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Объектом исследования является - ООО «ТехТранс2000». Анализ кадрового состава показал, что в компании работают молодые специалисты, стаж половины которых составляет 50%. За исследуемый период ООО «ТехТранс2000» работало прибыльно.
Анализ системы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000» показал, что в компании применяются административные, экономические и социально - психологические методы управления.
В целом в работе выявлены следующие факторы, снижающие эффективность системы управления персоналом
- 1. Отсутствие четкой кадровой политики.
- 2. Отсутствие долгосрочного планирования.
- 3. Отсутствие кадрового резерва.
- 4. Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.
- 5. В рамках поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей нет описаний профилей требований (моделей компетенций).
- 6. В рамках оформления и адаптации новых сотрудников не создана система профессионального наставничества (особенно необходимо для работников из числа молодых специалистов, выпускников техникумов и ВУЗов с отсутствием стажа производственной деятельности).
- 7. В рамках оценки персонала (уровня квалификации) не доработана система аттестации, предусматривающая внедрение комплексной системы оценки персонала.
- 8. Необходимыми мероприятиями по реализации профессиональной подготовки и развития персонала являются: создание регламентирующих документов, точно определяющих направления работ, функции и схемы взаимодействия ответственных лиц в процессе определения потребности и проведения программ профессионального развития; разработка внутреннего документа, определяющего объем, содержание и периодичность процедуры обучения для каждого работника и проверки его знаний.
- 9. Не регламентирована периодичность проведения процедуры анализа содержания деятельности на рабочих местах (должностях) с учетом максимального охвата номенклатуры должностей предприятия.
Указанные недостатки являются минусом системы управления персоналом ООО «ТехТранс2000». Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности автосалона.
Для совершенствования системы управления персоналом, предлагается внедрить в деятельность по управлению персоналом ООО «ТехТранс2000» Программу «Совершенствование системы управления персоналом на 2014- 2015гг.», основными направлениями которого являются
- 1. Программа поощрения инициативы работников.
- 2. Разработка профиля должности.
- 3. Разработка программы адаптации сотрудников.
- 4. Разработка Положения об аттестации.
- 5. Разработка программы обучения специалистов.
Целью внедрения комплекса предложений по совершенствованию управления персоналом является повышение производительности труда, достижение оптимального уровня постоянства и текучести персонала посредством совершенствования системы управления.
I. Нормативно-правовые материалы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 31.12.2001. № 197-ФЗ (ред. ФЗ РФ от 23.12.2010) № 387-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (Ч.1). - Ст.3; СЗ РФ. - 2010. - № 52 (Ч.1). - Ст.7002.
II. Специальная литература
- 2. Ансофф, И. Стратегическое управление / И.Анософф. - М.: Инфра-М, - 2010. - 325 с.
- 3. Арская Л.П. Японские секреты управления / Л.П. Арская. - М.: Инфра-М, - 2010. - 462 с.
- 4. Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации /Т.Ю. Базаров. - М.:ИПК госслужбы, 2009. - 45 с.
- 5. Беккер Брайан Е. Хьюзлид Марк А., Ульрих Дэйв. Измерение результативности работы HR - департамента. Люди, стратегия и производительность/ [пер. с англ. Н. Ю. Скачек]. М.: Вильямс, - 2010. - 304 с.
- 6. Беркутова, Т.А., Крониковская, Н.В., Мартьянова, И.А., Пономарев, А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации / Т.А. Беркутова [и др.]. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, - 2010. - 370 с.
- 7. Богданов, К.Ю. Аттестация персонала / К.Ю. Богданов // Управление персоналом. - 2013, - №8. - С. 39-41.
- 8. Богдановская, О.Э. Организация процедуры аттестации в организации финансового управления /О.Э. Богдановская // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012, - № 9. - С. 27-36.
- 9. Брянцева, Е.Н. Оценка эффективности функционирования систем аттестацииперсонала промышленных предприятий/ Е.Н. Брянцева // Диссертация на соискание ученой степени канд. экон. наук: - 08.00.05. Екатеринбург, - 2012. - 216 с.
- 10. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Х. Виссема. - М.: -ИНФРА-М, - 2010. - 391 с.
- 11. Водачек, Л., Водачкова, О. Стратегия управления инновациями на предприятии /Л. Водачек, О. Водачкова. - М.: ПРИОР, 2012. - 284 с.
- 12. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.: Финстат, - 2013. - 188 с.
- 13. Деружинский, В.Е., Куткович, Т.А. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации / В.Е. Деружинский, Т.А. Куткович // Матер. 4-й регион. науч.-техн. конф. Новороссийск, - 2010. - 32 с.
- 14. Деружинский, В.Е., Куткович, Т.А. Модель комплексного проектирования систем управления персоналом / В.Е. Деружинский, Т.А. Куткович // Изв. вузов. Северо-Кавказский регион. Технические науки. Ростов н/Д, - 2012. - № 5. - С.59-61
- 15. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика / П. Дойль. - М.: Питер, - 2009. - 448 с.
- 16. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.: ПРИОР, 2011. - 427 с.
- 17. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда / Л.Н. Зудина. - Новосибирск: - Изд. НГАЭиУ, 2011. - 419 с.
- 18. Кабушкин. Н.И. Основы менеджмента /Н.И. Кабушкин. - Минск: «Новое издание», 2009. - 568 с.
- 19. Калачева, С.А. Аттестация / С.А. Калачева. -М.: Издательство ПРИОР, - 2011. - 390 с.
- 20. Каплан, Р.С., Нортон, Д.П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 294 с.
- 21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Учебная литература, - 2011. - 359 с.
- 22. Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: Питер, 2009. - 483 с.
- 23. Козловских, Л.А., Якушева ,А.И. Планирование на предприятии/ Л.А. Козловских, А.И. Якушева. - М.: МГТА, - 2009. - 412 с.
- 24. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер. - М.: Прогресс, - 2009. - 732 с.
- 25. Курс для высшего управленческого персонала. - М.: Экономика, 2009. - 187 с.
- 26. Куткович, Т.А., Кузнецова, О.А. Математические методы в системе управления персоналом / Т.А. Куткович, О.А. Кузнецова // Наука и знания: Матер. 8-й науч.-метод. конф. Новороссийск, 2009, - №11. - С. 23.
- 27. Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, - 2009. - 293 с.
- 28. Марр, Р. Шмидт, Г., Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Р. Марр, Г. Шмидт. - М.: МГУ, - 2012. - 357 с.
- 29. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации /М.И. Магура // Управление персоналом. - 2012, - №7. - С. 42-49.
- 30. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. «Современные персонал - технологии» / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.:Питер, 2009. - 210 с.
- 31. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: «ИНФРА-М-Новосибирск», - 2009. - 386 с.
- 32. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2012, - №6. - С. 10-13.