Материал: Совершенствование системы управление персоналом в организации (на примере ООО "ТехТранс2000")

Целенаправленный мониторинг рынка труда, уровня средней заработной платы в городе, на аналогичных предприятиях не проводится. После того, как Руководитель принял итоговое решение о соответствии данного кандидата требованиям вакансии, кандидат приступает к процедуре оформления и адаптации. Оценка персонала при приеме на работу (для подтверждения квалификации новых работников и присвоения разрядов) не проводится.

Методы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000» представлены в таблице 2.3.8.

Таблица 2.3.8. Методы управления персоналом, используемые руководством ООО «ТехТранс2000»

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

В ООО «ТехТранс2000» заключен коллективный договор, который является основным актом, регулирующим социально-трудовые отношения сторон - работодателя и работников в лице их представителей. Договор разработан на основании Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации. Договор вступил в силу с 1 января 2012 г. и действует по 31 декабря 2014 г.

Договор предусматривает гарантии, компенсации и льготы Работникам, членам их семей, неработающим пенсионерам, выборным и штатным работникам ООО «ТехТранс2000», в том числе гарантии, компенсации и льготы, входящие в корпоративный и индивидуальный социальные пакеты.

Коллективный договор между Работодателем - ООО «ТехТранс2000» и работниками организации соответствует требованиям трудового законодательства и по ряду параметров превосходит его.

Прежде всего, он выполняет основную задачу - способствует налаживанию партнерских отношений на предприятии. Через механизм увязки повышения реального содержания заработной платы и роста производительности труда он способствует повышению заинтересованности работников в результатах производства.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, руководство ООО «ТехТранс2000» применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так же административно - правовые методы в ООО «ТехТранс2000» реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации.

На предприятии имеется устав ООО «ТехТранс2000», штатное расписание и должностные инструкции.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

В ООО «ТехТранс2000» применяются следующие экономические методы управления персоналом: оплата труда в виде премия и вознаграждения.

В ООО «ТехТранс2000» большое внимание уделяется применению социально - психологических методов.

К числу таких форм и методов относят, в частности, торжественные собрания с награждением ценными подарками лучших сотрудников, чествование новых сотрудников, награды за длительную работу на фирме, за экономическую эффективность, за хорошие идеи, за добросовестный труд, торжественные проводы на пенсию, поощрения за конкретные достижения в работе, поощрения за безупречную работу или за карьерные достижения.

Что касается планирования персонала, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Поиск кандидатов проводится с использованием центра занятости и средств массовой информации (объявления о приеме в газете «Челны-ЛТД»), посредством размещения объявлений о приеме новых работников на доске информации предприятия.

В компании, по мнению ее сотрудников (выявленных в результате интервью), применяются следующие методы управления персоналом:

• - административные,
• - экономические,

социально-психологические.

Их соотношение представлено на рисунке 2.3.1.

Рис. 2.3.1. Применяемые в ООО «ТехТранс2000» методы управления персоналом, %

По мнению сотрудников в большей степени административные (46%), которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. К ним относятся - приказы, указания и распоряжения.

Чуть меньше используются экономические методы управления персоналом (39%), осуществляющие материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма. К ним относятся заработная плата, премии и доплаты, а так же депримирование.

Практически не применяются социально-психологические методы (15%), базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. К ним относятся: создание творческой атмосферы в коллективе, улучшение психологического климата и развитие у работников инициативы.

Важный фактор эффективности предприятия - удовлетворенность его работников. Также как удовлетворенность клиентов повышает их желание платить деньги и приобретать продукцию и услуги своих поставщиков, удовлетворенность работников усиливает их желание работать в интересах и на благо своего предприятия.

Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала.

Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, были разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников.

Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Все факторы, используемые в предлагаемой методике, перечислены в таблице 2.3.9.

Таблица 2.3.9. Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

С учетом вышеперечисленных факторов была разработана анкета. Сотрудникам предлагалось вначале оценить степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). Далее удовлетворенность работника по каждому фактору в отдельности оценивается по шкале (см. табл. 2.3.10).

Таблица 2.3.10. Шкала удовлетворенности работников

Ежегодно по заявкам подразделений необходимо составлять план и смету расходов на обучение, повышение квалификации, переподготовку, обучение на рабочем месте, получение второй профессии, наставничество.

Система мотивации ООО «ТехТранс2000» включает:

• - оплата труда;
• - компенсационный пакет;
• - социальный пакет;
• - среда обитания, включая внешний вид помещений;
• - график и режим работы;
• - формирование реалистических ожиданий при приеме на работу.

Развитие персонала

Ежегодно необходимо определять кадровый резерв руководящего состава компании, проводить аттестацию персонала.

Предоставлять социально-бытовые гарантии работникам в виде:

• - Ежемесячной дотации на питание.
• - Проведения периодических и предварительных медицинских осмотров работающих во вредных условиях труда.
• - Обеспечения подразделений медикаментами и аптечками первой помощи.
• -Оформления договоров на оказание медицинских услуг работникам компании с территориальными поликлиниками.
• - Обеспечения работников, занятых во вредных условиях труда молоком, кефиром, соком в соответствии с требованиями действующего законодательства.
• - Добровольного медицинского страхования всех работников и страхования рабочих от несчастного случая.
• - Выплаты ежемесячного пособия работникам компании, уволившимся в связи с уходом на пенсию.
• - Предоставления льгот при покупке путевок на санаторно-курортное лечение.
• - Оплаты похорон работников и бывших работников (пенсионеров) компании.
• - Материальной помощь и поощрение работников - заслуженных работников, проработавших непрерывно на предприятии не менее 10 лет, в том числе вышедших на пенсию.
• - Социального пакета молодым специалистам - повышенной ежемесячной дотации на питание и оплаты расходов сотовой связи.

Улучшение условий труда - обновление спецодежды, обеспечение оргтехникой, косметический ремонт, благоустройство территорий и помещений.

Регламентирующие документы - Положения о подразделении, инструкции, в том числе по оформлению кадровой документации, личных дел, регламент документирования учета рабочего времени, должностные инструкции работников.

Правовое оформление трудовых отношений - в соответствии с действующим законодательством во всех допустимых формах.

2. За своевременное и добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей, новаторство в труде и другие достижения в работе ООО «ТехТранс2000» автор дипломного проекта рекомендует применять моральные и материальные формы поощрений (табл. 3.1.2).

Таблица 3.1.2. Форма поощрений инициатив работников ООО «ТехТранс2000»

Автор дипломного проекта предлагает следующую процедуру оформления поощрения работников:

• 1 шаг: Представление о поощрение. Представление о поощрении работника составляется руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник на имя руководителя организации с указанием вида поощрения в соответствии с действующими нормативными актами. Представление работника (работников) на поощрение составляется в произвольной форме. Представление должно содержать следующие сведения о работнике (работниках): ф.и.о.; год рождения; образование; должность; структурное подразделение; стаж работы в организации; оценка производственной деятельности, а также мотив поощрения; основание.
• 2 шаг: Приказ о поощрении. В случае положительно решения о поощрении работодателем издается приказ о поощрении работника, о поощрении группы работников. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись.
• 3 шаг: Внесение записи в личную карточку работника. Далее на основании приказа вносится соответствующая запись в личную карточку работника.
• 4 шаг: Внесение записи в трудовую книжку работника. На основании приказа вносится запись о поощрении в трудовую книжку работника. На основании приказа в трудовую книжку вносятся следующие сведения: - о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
• 3. Составление Профиля к требуемой должности. Профиль это - описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность, и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план). Автором разработан профиль должности «Менеджер по продажам» (табл. 3.1.3).

Таблица 3.1.3. Профиль должности «Менеджер по продажам» ООО «ТехТранс2000»

продолжение таблицы 3.1.3

Профиль сотрудника позволяет задать, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей, поведенческие особенности к любой должности и сравнить их с поведенческими особенностями конкретного претендента, что позволяет ювелирно точно подбирать кандидатов на должности и на практике воплотить принцип «нужный человек на нужном месте». Позволяет сформулировать конкретные требования к кандидату, говорить с заказчиками на одном языке.

4. По результатам проведенного исследования слабыми сторонами системы адаптации ООО «ТехТранс2000» являются недостаточная эффективность социально-психологической адаптации, отсутствие программы адаптации молодых специалистов.

Комплекс предложений по совершенствованию адаптации молодых специалистов ООО «ТехТранс2000» призван нейтрализовать факторы, способствующие снижению эффективности системы адаптации и, как следствие, снижению оптимального уровня текучести кадров категории «молодые специалисты» и постоянства данной категории персонала, что приводит к снижению производительности труда.

Целью внедрения комплекса предложений по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов является повышение производительности труда молодых специалистов, достижение оптимального уровня постоянства и текучести данной категории персонала посредством совершенствования системы их адаптации.

Для достижения данной цели предлагается следующая формулировка задач:

• 1. Разработать программу адаптации молодого специалиста ООО «ТехТранс2000».
• 2. Разработать стандарт адаптации персонала для четкого и развернутого информирования молодых специалистов о проводимой стратегии компании и его планов, создание тем самым атмосферы неопределенности.

Для разработки программы адаптации молодого специалиста рекомендуется применить структуру, представленную на рисунке 3.1.1.

Общая программа адаптации молодого специалиста ООО «ТехТранс2000» касается в целом всей компании и затрагивает следующие вопросы:

общее представление о компании ООО «ТехТранс2000» (приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы, традиции и нормы, предлагаемы товары и услуги, виды деятельности, организация, структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренняя структура). Предлагается данный элемент программы адаптации молодого специалиста реализовать через создание видеофильма и презентации и поместить их на специальной вкладке сайта ООО «ТехТранс2000» «Адаптация персонала»;

Рис.3.1.1. Схема Программы адаптации молодого специалиста ООО «ТехТранс2000»

оплата труда в организации. Создание электронной презентации, раскрывающей систему оплаты труда, путей ее повышения для специалиста, повышающего качество своей работы, квалификацию и целенаправленно строящего свою деловую карьеру. В данную презентацию предлагается включить вкладку «Калькулятор заработной платы», производящий автоматический расчет заработной платы специалиста по заданным параметрам (квалификация, качество труда, производительность труда, ступень деловой карьеры). Данную информацию также поместить на специальной вкладке сайта ООО «ТехТранс2000» «Адаптация персонала»;

дополнительные льготы (виды страхования, выходные пособия, пособия по болезни, болезням в семье, пособие по материнству, размер корпоративной пенсии, возможности обучения по направлению ООО «ТехТранс2000»). Данную информацию также поместить на специальной вкладке сайта ООО «ТехТранс2000» «Адаптация персонала»;

охрана труда и техника безопасности (меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи). Данный элемент программы адаптации рекомендуется реализовывать по применяющейся схеме посредством проведения соответствующих инструктажей;

После осуществления общей программы адаптации молодого специалиста проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением и рабочим местом.

Эта программа включает в себя следующие вопросы:

функции подразделения (цели и приоритеты, структура и функции, взаимоотношение с другими подразделениями). В целях экономии рабочего времени руководителя подразделения, предлагается создать соответствующую электронную презентацию «Знакомство с подразделением» (всего пять подразделений);

обязанности и ответственность (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение важности конкретной работы, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в ООО «ТехТранс2000» в целом, длительность рабочего дня и расписание, требование к качеству выполняемой работы).

правила-предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, отношения с работниками других подразделений, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время);

осмотр подразделений (кнопка пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи). Данные элемент программы адаптации необходимо реализовать посредством экскурсии;

представление сотрудников подразделения.

За адаптацию нового работника на рабочем месте и в трудовом коллективе ответственность будет нести руководитель подразделения.

Сотрудники, принимаемые на работу в ООО «ТехТранс2000», необходимо назначить испытательный срок - 2 месяца, руководители отделов - 3 месяца, Директора, зам. Директора, гл. бухгалтер и зам. Гл. бухгалтера - 6 месяцев. В случаи особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя Генерального Директора.

При оформлении на работу сотрудник будет проходить адаптационную беседу с менеджером по персоналу, в которой будет содержаться информация, помогающая сотруднику более комфортно и качественно входить в Компанию.

Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первые 2-3 недели.

Программа адаптации каждого молодого специалиста должна разрабатываться в форме документа оперативного планирования и включать перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, привлекаемых к их выполнению, и ответственных за осуществлению контроля за выполнением указанных мероприятий.

Наглядно схема программы адаптации представлена в таблице 3.1.4.

Таблица 3.1.4 Программа прохождения адаптации персонала

Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение 1 месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного. Испытательный срок не устанавливается лицам не достигшим 18 лет, беременным женщинам и лицам, устроившихся на работу переводом.

Каждого сотрудника, проходящего испытательный срок необходимо закреплять за наставником, который помогает своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

Наставником может быть сотрудник того отдела, в которое принимается новый сотрудник. Наставник должен быть: высококвалифицированным специалистом и обладать достаточным опытом.

Наставник имеет право запрашивать у менеджера по персоналу информацию по уровню образования и профессиональному опыту вновь принятого сотрудника.

В течение всего испытательного периода нового сотрудника наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

Вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.

Менеджер по персоналу совместно с наставником разрабатывает и утверждает график прохождения адаптации для каждого нового сотрудника.

В течение всего испытательного срока наставник несет ответственность за деятельность своего подопечного.

Вывод о результатах прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.

Наставником может быть:

• - сотрудник, проработавший не менее года в Компании.
• - сотрудник, не имеющий выговоры от руководства.
• - сотрудник, успешно прошедший предыдущую аттестацию.

Наставник, несет ответственность за:

• - несвоевременное выполнение мероприятий, намеченных планом адаптации;
• - некачественную подготовку работнику.

Наставник лишается своего звания в случаях:

• - систематического нарушения сроков подготовки, установленных планом адаптации;
• - невыполнения обязанностей наставника;
• - нарушения трудовой и производственной дисциплины;
• - невыполнение требований системы качества (Не выполнение стандартов Компании).

Наставнику, добросовестно исполняющему свои обязанности, по представлению собственного руководителя, назначается коэффициент зарплаты от 1.1 до 1.2.

В течение первой недели работы в подразделении сотруднику на весь период испытательного срока устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач.

- на весь период испытательного срока определяются основные задачи, прописываются подробно.

При этом очень важным является четкое объяснение поставленных задач и критерии эффективности их выполнения.

По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы сотрудника. Присутствуют: сотрудник, наставник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу.

Рассматриваются следующие вопросы:

• 1. Анализ адаптации сотрудника на фирме.
• 2. Выполнение задач, поставленных на данный период.
• 3. Обозначение сильных сторон и преимуществ сотрудника.
• 4. Проговаривание того, что сотруднику необходимо улучшить.
• 5. Прояснение того, в чем необходима помощь сотруднику со стороны фирмы.
• 6. Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.

Менеджер по персоналу и сотрудник обсуждают возникшие сложности в процессе адаптации и варианты их разрешения.

При успешном прохождении адаптации за первый месяц работы сотруднику предоставляется возможность большей самостоятельности.

По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника.

Присутствуют: сотрудник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу, наставник, генеральный директор (при необходимости). Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником.

Решение об окончании испытательного срока принимает непосредственный руководитель на основании сведений, поступивших от наставника и менеджера по персоналу.

В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. В случае неудовлетворенности руководством фирмы результатами труда сотрудника еще до окончания его испытательного срока, может быт принято решение о прекращении сотрудничества.

Непосредственный руководитель доводит до сведения сотрудника принятое решение.

Результатами процесса адаптации является:

• - овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей
• - усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Компании
• - видение специалистом перспектив реализации своего потенциала

Таким образом, правильно построенная программа адаптации, а также необходимое вложение средств на совершенствование системы адаптации молодых специалистов дадут возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности молодых специалистов, повышению производительности их труда. Программа адаптации охватывают не только профессиональный, но и социально-психологический и организационный аспекты адаптации, следовательно, грамотное применение описанного комплекса предложений позволит достичь оптимального уровня постоянства и текучести кадров ООО «ТехТранс2000».

5. В ООО «ТехТранс2000» необходимо проводить аттестацию работников, т.е. проводит комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Автором разработано «Положение об аттестации персонала ООО «ТехТранс2000»» (Приложение 2). Положение об аттестации включает следующие разделы:

Общие положения.

Порядок подготовки аттестации.

Порядок проведения аттестации.

Итоги аттестации.

Специфика аттестации отдельных категорий работников.

Внеочередная аттестация.

Аттестация позволяет дать объективную оценку каждому сотруднику исходя из конкретных условий его труда, требований, предъявляемых к нему должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководства организации

6. На основе анализа, проведенного во втором разделе дипломного проекта, была выявлена необходимость обучения персонала.

В таблице 3.1.5 представлены основные этапы разработки и реализации предложений, затем определить сроки реализации.

Таблица 3.1.5. Этапы разработки проекта

После внедрения программы обучения и изменения процесса обучения, необходимо будет составить учебные планы по всем специальностям и получить лицензию на проведение подготовки персонала по профессиям подконтрольным органам.

Для планирования последовательности действий при решении поставленных задач построено «дерево целей» (см. рисунок 3.1.3).

Рис. 3.1.3. Дерево целей проекта

Для обеспечения эффективности стратегии развития персонала ООО «ТехТранс2000» необходимо, прежде всего, поддерживать и стимулировать стремление персонала к развитию и обучению. Усилия ООО «ТехТранс2000» в области стратегии развития персонала должны быть ориентированы на следующие основные направления развития персонала как трудового коллектива: 1) Активизация взаимодействия работников и их групп в повседневном трудовом процессе. Основные средства реализации стратегии развития персонала в сфере организации взаимодействия персонала в процессе трудовой деятельности отражены в таблице 3.1.6.

Таблица 3.1.6.Обеспечение взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности

2) Развитие творческого, личностного и организационного потенциала персонала, в процессе трудовой деятельности. Одним из важнейших направлений процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение и поощрение их интереса к инновационной деятельности как на инициативных началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей. Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников предприятия отражены в таблице 3.1.7.

Таблица 3.1.7. Активизация творческого потенциала работников

Успех любого производственного предприятия зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях повышение квалификации персонала должно быть нацелено на подготовку работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

По мере развития рыночных отношений в отечественной экономике, включения ее в мировое хозяйство именно факторы, связанные с повышением квалификации персонала будут определять его место в деловой среде. Лучшие по социальному и организационно-технологическому уровню предприятия в конечном счете станут лучшими и по финансово-экономическому состоянию.

Внедрение в практику деятельности ООО «ТехТранс2000», рекомендаций по повышению квалификации персонала, и методов профессионального развития и обучения сотрудников, в современных условиях становится объективно необходимым условием эффективного функционирования компании.

Разработанные рекомендации помогут не только совершенствовать систему управления персоналом, но и улучшить качество проводимых в области управления персоналом работ.