Материал: Совершенствование системы управление персоналом в организации (на примере ООО "ТехТранс2000")

Теоретические аспекты системы управления персоналом в организации

Понятие и сущность управления персоналом

Управление людьми играет решающую роль в любой организации. Без нужных людей организация не может достичь своих целей и выжить. Поэтому управление персоналом - важнейший фактор теории и практики менеджмента, роль которого на протяжении столетий непрерывно растет.

В настоящее время широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику содержания [11, с.34].

Персонал - совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.

К персоналу организации относятся работники, которые:

• - заключили с организацией как с юридически лицом трудовой договор (контракт)
• - обладают характеристиками, позволяющими этим работникам обеспечивать достижение целей организации (профессией, квалификацией). Наиболее общее название работников организации - персонал организации - совокупность наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы [9, с.52].

В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» заостряется внимание на оперативной работе с кадрами.

В 50-60-е г. XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие - «человеческий капитал»[7, с.39]. Г. Бекер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг» [5, с.58]. В теории человеческого капитала затраты - своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, организации, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги в больших объемах и лучшего качества, получать более высокие денежные доходы и т.п. - называются инвестициями в человеческий капитал. Данный термин является вторым ключевым понятием теории человеческого капитала.

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы:

• - индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;
• - семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;
• - инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Руководители преуспевающих компаний стали сознавать, что становится выгодным вкладывать деньги в человека, создавая тем самым человеческий капитал и увеличивая конкурентные преимущества своих фирм на рынке. Таким образом, суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами.

Структура персонала - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Для классификации персонала по категориям используются различные критерии представленные на рисунке 1.1.1:

Рис. 1.1.1. Структура персонала

Источник: Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, - 2009. - 293 с.

Структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов) обуславливает структуру персонала. По характеру участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций персонал подразделяется на категории (см. табл. 1.1.1) [16, с.42].

Таблица 1.1.1. Категории персонала по характеру трудовых функций

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жилищно-коммунальным обслуживанием персонала). В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие создают промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал [17, с.68].

Штатная структура описывает персонал по конкретным должностям, которые определяют для каждого работника его права и обязанности. В штатный состав, как правило, входят постоянные работники. Система должностей должна обеспечивать рост работников по вертикали и по горизонтали.

Описать ролевую структуру персонала организации сложно, так как каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.

Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников - определенного объема и качества человеческих ресурсов. Трудовой потенциал работника - совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [19, с.79].

Кибанов А.Я. утверждает, что формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Теория и практика управления персоналом являлись основой науки управления [21, с.14].

Управление персоналом с точки зрения Кибанова А.Я., Шипунова В.Г. и Кишкеля Е.Н. [63] заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, изучении и оценке персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников.

Кибанов А.Я., Поршнев А.Г., Румянцева З.П., и Соломатин Н.А., включают в концепцию управления персоналом следующее:

• - разработку методологии управления персоналом, то есть рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления;
• - формирование системы управления персоналом, то есть формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом;
• - разработку технологии управления персоналом, то есть организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление, управление его деловой карьерой, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала [51, с. 59].

Автор соглашается с точкой зрения Беляцкого Н.П., Вельско С.Е. и Ройша П., которые утверждают, что управление персоналом является постоянной составляющей менеджмента:

• - финансы + управление персоналом + общие функции управления = финансовый менеджмент;
• - производство + управление персоналом + общие функции управления = производственный менеджмент;
• - инвестиции + управление персоналом + общие функции управления = инвестиционный менеджмент [63].

Кибанов А.Я. считает, что стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [22, с. 29].

Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. в своих трудах понятие «кадровая политика» рассматривают в двух смыслах: широком и узком. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В действительности, утверждает Крымов А.А., кадровая политика есть всегда, у любой организации, хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без «основных принципов, определяющих конкретные действия» [4, с. 68].

По мнению Кибанова А.Я., функции разработки и реализации кадровой политики на предприятии, как правило, возложены на линейного руководителя [53, с. 25]. Взгляды Моргунова Е. отличаются от взглядов Кибанова А.Я. глубиной познания в области разработки и реализации кадровой политики в зависимости от размера фирмы [36, c.98]. Он считает, что линейные руководители, возложенные на них функции по управлению персоналом, смогут выполнить только лишь в масштабах небольших фирм, в то время как в крупных фирмах формируются специализированные структурные подразделения для той или иной группы функций.

Проанализировав труды Кибанова А.Я. можно сделать вывод, что система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [53, с.69].

Подсистему линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие.

Лукичева Л.И. утверждает, что система управления персоналом, как и любая другая система (биологическая, техническая), имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (см. рис. 1.1.2) [27, с.74].

Рис. 1.1.2. Система управления персоналом Лукичевой Л.И. [30, с. 25]

Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально - психологических и эргономических условий труда [30, с. 25].

Субъект управления - это, прежде всего управляющая подсистема; тот, кто управляет. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Карданская Н.Л. предлагает разделить управленческих работников на три категории: руководители, специалисты различного профиля и служащие [63].

Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации. Совокупность всех человеческих ресурсов организации называют кадрами, персоналом. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.