Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависи-мости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции по формулеЗсд = R q, (47)где q – количество продукции, произведенной работником; R – сдельная расценка.Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах по формулеR = Сч Нвр или R = (Сч Нвр') / 60, (48)где Нвр' – норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр) по формулеR = Сч / Нвыр. (49)Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия (П) устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании по формулеЗсд-прем = Зсд + П, (50)П = (Зсд %П) / 100. (51)Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах
выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Ryв) по формулеЗсд-прогрес = Ro qпл + Ryв (qф – qпл), (52)где Ro – расценка прямая (обычная); Ryв – расценка увеличенная (повышенная); qф, qпл – фактичес-кий и плановый выпуск.Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслужи-вают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo) по формулеЗкос-сд = Rкoc qNo, (53)Rкoc = Сч / (Нобс Нвыр), (54)где Нобс – норма обслуживания работника; Нвыр – норма выработки.Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокра-щении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Ф
э) и его тарифной ставки (оклада) (Сч). Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормиро-ванным заданием.При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях) по формулеЗпов = Сч Фэ. (55)При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.) по формулеЗпов-прем = Зпов + П. (56)При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tpaб-x), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде tфакт) по формулеЗм.пл = (См / tpaб-x) tфакт, (57)где Зм.пл – зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогатель-ных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата.
Бестарифные системы оплаты труда - это вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого
i-го работника (ЗП
i) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:
-
тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
-
присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффи-циентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
-
присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификацион-ного уровня.
Индивидуальная заработная плата
i-го работника определяется по формуле , (58)где ФОТ
к – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; – коэффи-циент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУ
i – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы
i-го работника; T
i – количество рабочего времени, отработанного
i-м работником;
п – число работников, участ-вующих в распределении фонда оплаты труда.Традиционная система оплаты труда, доставшаяся в наследство от плановой экономики – единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен
1930-х годов. Специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:
-
тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
-
направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами, а иметь объективный экономический характер;
-
стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллектив-ными результатами;
-
их величина должна быть для работника существенной и значимой;
-
рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;
-
система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.
В последние годы эти задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда. Гибкие – потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные – потому, что базовые параметры заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы. Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендатель-ный характер. Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд", участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью. Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но – только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность. Фирма же получает мотивиро-ванных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией. Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т.п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.8 ФИНАНСЫ ФИРМЫ