Выработка среднедневная (на один отработанный человеко-день) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к общему количеству отработанных человеко-дней по формулеВдн = Vтп / (N Д), (43)где Д – количество рабочих дней в периоде или продолжительность периода в днях.Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной численности работников по формулеВг = Vтп / Nппп, (44)где Nппп – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП).Среднечасовая выработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда, так как исключает всевозможные потери рабочего времени. Основным учетным показа-телем является среднегодовая выработка.Обратным показателем является показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость изме-ряется в часах. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, полная и производственная. По характеру и назначению затрат труда различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.Трудоемкость нормативная (Тн) отражает затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в технологической карте, либо рассчитывается по формулеТн = (Нвр' q) / 60, (45)где Нвр' – норма времени в минутах на единицу продукции, q – количество изготавливаемых изделий.Трудоемкость плановая (Тпл) отражает затраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки (перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн) по формулеТпл = Тн / Квн. (46)Трудоемкость фактическая (Тф) отражает фактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В свою очередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяют ее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих на уровень производительности труда, можно объединить в несколько групп.
1. Факторы повышения технического уровня производства, а следовательно, и производитель-ности труда (новая техника, технология, повышение качества).2. Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.).3. Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдель-ных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалифика-ционный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосред-ственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работ-ником варианта поведения в соответствии с его интересами.Выделяют следующие основные формы мотивации труда.1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социаль-ные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.2. Социальные выплаты,включающие субсидированное и льготное питание, продажу собст-венной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.
3.
Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предостав-ление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продол-жительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.4.
Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях.
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных струк-тур управления является организационной основой для мотивации работников.6.
Создание благоприятной социальной атмосферы,устранение статусных, административ-ных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.7.
Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повы-шения квалификации.Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников
фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции
. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизвод-ства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) направлена на повышение заинтересован-ности работников в развитии производства, социальная способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:
-
формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
-
учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
-
обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государ-ственных и внутрифирменных гарантий труда;
-
осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от коли-чества и качества затраченного труда;
-
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
-
систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
-
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется диффе-ренциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народно-хозяйственной значимости и особенностей труда. Тарифная система включает в себя:
-
тарифную сетку;
-
тарифную ставку;
-
тарифные коэффициенты;
-
тарифно-квалификационные справочники;
-
надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
-
районные коэффициенты.
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
-
прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов;
-
прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффи-циентов;
-
постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффи-циентов;
-
регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолют-ного возрастания тарифных коэффициентов.В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.
Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведен-ных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.