При нахождении работника на работе алкогольном, наркотическом, либо ином токсическом опьянении работодатель имеет право незамедлительно уволить такого работника. Однако, чтобы увольнение по данному основанию было признанно законным, необходимо, чтобы указанное состояние работника было подтверждено медицинским заключением или другими доказательствами. Употребление спиртных напитков на производстве рассматривается как доказательство алкогольного опьянения работника.
Увольнение работника по п. 6. ст. 81 ТК РФ является своеобразной мерой гарантирующей соблюдение норм об охране государственной, служебной или коммерческой тайны. Работник, в нарушение трудового договора, разгласивший коммерческую или служебную тайну, обязан в полной мере возместить работодателю причиненные ему убытки. Между тем, необходимо отметить, что работник должен знать, что распространяемая им информация является коммерческой тайной предприятия и известна она ему стала именно в связи с выполнением им трудовых обязанностей, а не случайно, в противном случае работодатель не вправе увольнять работника, а лишь вправе потребовать от работника возмещения понесенных работодателем убытков Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2015. - С. 40. .
Подпунктом «г», пункта 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение за совершение работником хищения на работе чужого имущества, либо растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением органа, уполномоченного на применение мер административного взыскания. Между тем, если работник непосредственно не обслуживает денежные либо товарные ценности, одного только факта хищения будет недостаточно, для увольнения работника. Относительно растраты, она представляет особый случай хищения, когда работник пользуется своим положением.
Кроме того, только если обслуживаемые работником денежные средства, либо материальные ценности находились у него под отчетом, возможен факт растраты. О растрате можно говорить лишь тогда, когда работник не может дать отчет о потраченных им средствах.
Так же основанием для увольнения работника может послужить умышленное повреждение, либо уничтожение имущества работодателя, при условии, что данный факт установлен приговором суда и приговор вступил в законную силу.
В соответствии с подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут за нарушение им требований по охране труда, при условии, что данное нарушение послужило основанием для наступления тяжких последствий, а именно: аварии, катастрофы, либо несчастного случая на производстве, либо являлось реальной угрозой наступления данных последствий.
Учитывая изложенное, можно сказать, что не смотря на то, что фактической причиной увольнения работника будут его виновные деяния, основанием для этого послужит утрата доверия работодателя к данному работнику. Подобное увольнение не будет мерой дисциплинарного взыскания, соответственно работодателю не обязательно соблюдать сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). М.: Проспект, 2014. - С.32..
В соответствии с п. 8 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за совершение аморального проступка, при выполнении им воспитательных функций, в случае, если совершенный проступок несовместим с возможностью продолжения выполнения работником его работы. Стоит отметить, что здесь имеется субъективный состав, так как не все работники образовательных учреждений выполняют именно воспитательные функции. Так, работники выполняющие воспитательные функции это преподаватели, учителя, воспитатели, а остальные сотрудники учебных заведений и детских садов выполняют только технические функции и не имеют отношения непосредственно к образовательному процессу, а соответственно не могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ.
Однако, к руководителю образовательного учреждения, его заместителям и главному бухгалтеру, действующим в рамках учреждения, либо его обособленного подразделения, указанная норма может применятся и они могут быть уволены по указанному основанию не зависимо от того выполняют они образовательную функцию или нет, но при этом их действия должны быть умысел и наличие вины Толкунова В.Н., Трудовое право: Курс лекций. М.: ТК Велби, 2012. - С.128..
Увольнение по п. 11. ст. 81 ТК РФ возможно в случае если при заключении трудового договора работником предоставлены заведомо ложные сведения либо подложные документы. Это могут быть документы об образовании или стаже работы, не соответствующие действительности.
Суммируя вышесказанное, можно сделать вывод, что работодатель имеет право уволить работника, если последний неоднократно нарушит трудовую дисциплину и без уважительных причин будет отклоняться от исполнения своих трудовых обязанностей. При этом работник уже должен иметь дисциплинарное взыскание, то есть должна присутствовать системность нарушения трудовой дисциплины и неисполнения трудовых обязанностей. Для увольнения работника за виновное поведение, работодатель должен иметь неопровержимые доказательства нарушений, в противном случае, работник может обратиться в суд за защитой своих законных прав и реализации трудовых гарантий.
2.2 Основания и порядок увольнения без вины работника
Рассмотрим причины, по которым работник может быть уволен, по иным причинам, чем виновное поведение. К таким причинам относятся личные обстоятельства работника и обстоятельства производственного характера.
Увольнение работника в связи с возникновением обстоятельств производственного характера предусмотрены пп. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность расторжение трудового договора работодателем в случае прекращения индивидуальным предпринимателем своей деятельности или ликвидации организации. Основанием для увольнения работника по данному основанию будет служить решение о прекращении деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (решение о ликвидации юридического лица), принятое в законном порядке Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//СПС КонсультантПлюс . Необходимо отметить, что для расторжения трудового договора по указанному основанию не важно ни кем принято решение о ликвидации юридического лица, ни обстоятельства послужившие основанием для его ликвидации. Главным остается лишь реальное прекращение организации работодателя своей деятельности.
Поскольку ТК РФ не содержит понятия ликвидация организации, в данном случае следует руководствоваться положением ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано как добровольно, так и принудительно Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. 03.08.2018) // СПС КонсультантПлюс.
При добровольной ликвидации, наряду с принятием такого решения, назначается ликвидационная комиссия, к которой в том числе переходят полномочия по увольнению работников ликвидируемой организации. При принудительной ликвидации юридического лица, при несостоятельности (банкротстве) функции ликвидационной комиссии выполняет утвержденный арбитражным судом конкурсный управляющий, утверждаемый арбитражным судом Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ, в ред. от 27.12.2018 г. N 514-ФЗ // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 16.04.2019).
На конкурсного управляющего возлагается обязанность, не позднее месяца с момента введения на предприятии конкурсного производства, уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Данное обстоятельство увольнения является единственным исключением из правил, когда законодатель допускает увольнение работника, как в период нахождения его на больничном, так и в оплачиваемом отпуске. Но наряду с этим, неблагоприятным фактом, для работника, подлежащего увольнению по рассматриваемому обстоятельству, предусмотрены гарантии и компенсационные выплаты. Работник предупреждается о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, не менее чем за два месяца Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: ПРИОР, 2014. - С. 90..
Уволенным, в связи с ликвидацией организации, работникам подлежит выплате пособие в сумме среднемесячного заработка, так же, им выплачивается среднемесячный заработок в период их трудоустройства, однако при этом период их оплачиваемого трудоустройства не может быть более двух месяцев с момента увольнения, за исключением случая, когда ему не удалось трудоустроится с помощью службы занятости, куда он обратился в течение двух недель с момента увольнения, в таком случае за работником сохраняется право на среднемесячный заработок на третий месяц с момента увольнения Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2015. - С. 61..
Работодатель может (имея на то письменное согласие работника) до истечения двухмесячного срока расторгнуть с ним трудовой договор, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Важным при увольнении работников в связи с ликвидацией организации является именно факт ликвидации организации, либо процесс ее ликвидации, что нельзя путать с реорганизацией предприятия, когда происходит не увольнение всех работников без исключения, а лишь сокращение штата Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2015. - С. 67..
Как уже сказано, увольнение работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено и в случае прекращения своей деятельности индивидуальным предпринимателем. В данном случае решение о ликвидации принимается либо самим индивидуальным предпринимателем, либо судом как следствие признания его несостоятельным (банкротом). В остальном порядок увольнения по данному обстоятельству аналогичен порядку увольнения при ликвидации организации «Справочник кадровика: полное практическое руководство»,7-е издание, переработанное и дополненное(под ред. Ф.Н. Филиной) , «ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2010. - С. 21..
Далее рассмотрим порядок увольнения при сокращении штата организации или индивидуального предпринимателя. В связи изменением обстоятельств, а именно спроса на выпускаемую продукцию, а следовательно уменьшением объемов выпуска, в организации может возникнуть необходимость сокращения численности либо штата сотрудников. Работодатель сам вправе определять необходимую численность и штат работников.
Для соблюдения всех требований закона работодателю в данном случае надлежит выполнить следующее: довести до всех работников приказ о сокращении штата или численности работников; установить круг работников, у которых есть преимущественное право на оставление на работе; не более, чем за два месяца, до предполагаемого увольнения, персонально, под расписку предупредить работников о предстоящем увольнении; в случае наличия иной работы в данной организации, предложить ее работникам, подлежащим сокращению; выявить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в отношении каждого работника подлежащего увольнению. В случае невыполнения хотя бы одного из указанных требований законодательства, увольнение может быть признано незаконным Трудовое право: учебник для вузов /А.В. Завгородний, В.В. Коробченков, А.В.Кузьменко и др; под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. -М.: ООО «Юрайт - Издат», 2008. - 672 С.. В качестве примера рассмотрим апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.06.2013 по делу N 33-3318/2013.
Н.П. обратился в суд с иском к ООО «Росгосстрах», с требованием признать приказ о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Из материалов дела следует, что истец работал в страховом отделе в г. Пошехонье в филиале компании ООО «Росгосстрах» и был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Истец утверждал, что приказ на основании которого он был уволен является незаконным, так как после сокращения его должность была восстановлена и на неё был принят новый работник. Суд признал данное увольнение незаконным и удовлетворил требования истца.
Кроме того, надлежит соблюдать требования законодательства относительно исключений, а именно запрещается сокращение беременных женщин, а также женщин имеющих ребенка до трех лет, матерей одиночек, воспитывающих ребенка не достигшего четырнадцатилетнего возраста, ребенка-инвалида не достигшего восемнадцати лет, иных лиц, воспитывающих ребенка без матери. Также работодателю следует учитывать преимущественное право работников имеющих более высокую производительность труда и квалификацию на оставление на работе.
Так при одинаковой квалификации и производительности труда преимущество будут иметь: семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев; работники, единственные в семье имеющие самостоятельный заработок; работники, получившие профессиональное заболевание или увечье на данном предприятии; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, которые повышают свою квалификацию без отрыва от работы, по направлению работодателя Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 20.04.2019).
Как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, при сокращении численности или штата сотрудников, работнику выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка и среднемесячный заработок на период трудоустройства, который не должен превышать двух месяцев.«Практика увольнений. Часть 1. Популярные виды увольнений» С. В. Ливена, А. С. Поздеев; под ред. Е. Ю. Руденко, С. Ю. Зиминой. - Волгоград : ООО "Консалтинговая компания «Стратегия", 2016. - С. 188 .
Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является смена собственника имущества организации. У этого основания имеется ограниченный субъектный состав применяемый исключительно в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Юридическим основанием увольнения данной категории работников служит решение нового собственника. Необходимо отметить, что увольнение по данному основанию применимо только при условии смены собственника имущества организации в целом Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 19.04.2019).