При расторжении трудового договора по указанным условиям новый собственник имущества организации выплачивает уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков работника. Новый собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. После истечения указанного срока, увольнение данных сотрудников по указанному основанию незаконно.
На других работников организации смена собственника имущества в данном плане не влияет. Трудовые отношения с ними продолжаются на прежних условиях, без заключения какого-либо дополнительного соглашения, за исключением отказа самого работника от работы в связи со сменой собственника имущества предприятия.
Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя рассмотрим расторжение трудового договора по основаниям, связанным с личными качествами работника, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к ним следует отнести несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой им работе в связи недостаточной квалификации, подтвержденной результатами проведенной аттестации. Для увольнения по указанным основаниям необходимо следующее: работник не соответствует выполняемой трудовой функции по причине недостаточной квалификации; трудоустройство в рамках организации; наличие предварительного согласия соответствующего предварительного органа работников.
Несоответствие работника занимаемой должности - это неспособность работника должным образом выполнять порученную ему работу, что может выражаться в невозможности справляться со своими прямыми трудовыми обязанностями, не выполнение установленных норм труда, не обеспечение надлежащего качества результатов работы. Важным является то, что недостаточная квалификация работника обязательно должна быть подтверждена результатами проведенной аттестации, только при наличии этих условий допускается увольнение по указанному основанию, в противном случае увольнение будет признано незаконным.
Правила проведения данной аттестации предусмотрены трудовым законодательством. Однако даже при подтверждении факта недостаточной квалификации работника для занимаемой должности, увольнение работника возможно только если не представляется возможным перевести работника на другую работу, соответствующую его квалификации, а в случае ее отсутствия иной вакантной нижестоящей или менее оплачиваемой должности, которую работник в состоянии выполнять.
Таким образом, увольнение работника без вины - это те обстоятельства, которые связаны не с дисциплинарными проступками работника, а с производственными или личными обстоятельствами работника. При увольнении работника без виновных действия, работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения, а также четко следовать запрету законодателя на увольнение определённых категорий работников.
Глава 3. Трудовые споры о восстановлении сотрудников на работе увольнения работников по инициативе работодателя
3.1 Общая характеристика споров, связанных с восстановлениям работника на работе
Согласно Конституции Российской Федерации, каждый гражданин обладает правом на индивидуальный трудовой спор с применением способов разрешения, установленных в законодательстве. Конституция РФ также закрепляет в ст. 45 и в ст. 46 способы защиты законных прав и интересов граждан.
Споры о восстановлении работника на работе непосредственно относятся к индивидуальным трудовым спорам. Понятие индивидуального трудового спора отражается в 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается неурегулированные разногласия между работником и работодателем относительно применения норм трудового права, которые содержатся в законодательстве и иных нормативных актов. Индивидуальным трудовым спором также является спор между работодателем и уволенным работником, а также лицом, которое являлось претендентом на вакантную должность, но получило отказ.
Стоит отметить, что в юридической литература содержатся множество определений индивидуального трудового спора, но большинство авторов главным признаком выделяют неурегулированность разногласий. Буянова М.О. Трудовые споры. // М.: Проспект, 2014. - С. 135.
Исходя из толкований норм Верхового Суда Российской Федерации, можно дать определение восстановлении работника на работе. Под восстановлением работника на работе следует понимать незамедлительное устранение ошибок работодателем, которые были выявлены судом.
Основанием для восстановления на рабочем месте может послужить незаконное увольнение работника или же его незаконный период на другую работу, то есть без его согласия. Если на место незаконно работника, подлежащего восстановлению на работе на основании решения уполномоченного органа, принят новый сотрудник, то он подлежит увольнению на основании п 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Увольняемому по данному основанию работнику должна быть письменно предложена другая имеющаяся вакансия. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» споры о восстановлении работника на работе четко отграничатся от иных трудовых споров. Например, от споров, которые касаются отказа в приеме на работу. Согласно данному Постановлению, споры об отказе в приме на работу не относятся к спорам о восстановлении на работе, как как они возникают между работодателем и претендующим на имеющуюся вакансию работником. Соответственно, признаком спора о восстановлении работника на работе является наличие трудового договора, заключенного между работодателем и работником.
Судом должно быть установлено, вытекает ли данный спор из трудовых правоотношений и подсудно ли это дело данному суду.
Увольнение признается незаконным в случае не соблюдения работодателем процедуры увольнения и при отсутствия основания для увольнения работника. Агафонова Г.А., Гусов К.Н., Егорова О.А., Федин В.В. Судебная практика по трудовым спорам. М.: Проспект, 2014. - С.33. Основания для увольнения работника перечислению в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Увольнение признается незаконным при нарушении его порядка. На практике чаще всего встречаются следующие случаи:
1. Работник не был уведомлён за два месяца письменно об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности штата или об изменении конкретных условий трудового договора;
2. Первичный профсоюзный орган не был уведомлен работодателем за два месяца до начала процедуры сокращения штата. А также не предупредил за три месяца о процедуры сокращения численности работников или штата, которая повлекла массовые увольнения.
3. Увольнение представителей работников, участвующих коллективных переговоров без согласия органа, который уполномочен на такое представительство. Увольнение в таком случае возможно только если был совершен проступок, за который трудовым законодательством предусмотрено увольнение. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). - 6-е издание, исправленное, дополненное и переработанное - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА - М, 2014. С. 576-583.
4. Работодатель при увольнении работника, являющегося член профсоюза, не учел мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, на основании недостаточной квалификации работника, которую показал результат аттестации, сокращение штата и численности работников, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин.
В данном случае работодатель должен предоставить в выборный профсоюзный орган копию приказа об увольнении, а также все документы, на основании которых производится увольнение указанного работника. Если выборный профсоюзный орган не согласен с увольнением работника, то работодатель должен провести с указанным органом консультации. Когда работодателем будет получено согласие на увольнение работника от выборного профсоюзного органа, работодатель может уволить работника по истечению месяца со дня, когда было получено мотивированное мнение. Если выборный профсоюзный орган не предоставит мотивированное мнение в течение семи дней, со дня получения всех документов от работодателя либо предоставит мнение без обоснования своей позиции, то увольнение в соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа.
5. При увольнении работника при несоответствии должности и выполняемой работы по результатам аттестации не был привлечён сотрудник первичной профсоюзной организации.
6. Работодатель письменно не предложил работнику свободную вакансию, в связи с сокращением численности работником или сокращением штата организации; отказом работника продолжать трудовые отношение при изменении условий трудового договора; восстановлением по решению суда и государственной инспекции труда работника, который ранее занимал данную должность; нарушением правил заключения трудового договора, установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, заключение трудового договора с лицом, который не может выполнять данную работу по медицинским показаниям). При сокращении численности о сокращении численности или штата работодатели могут злоупотреблять правом, издать соответствующий приказ о сокращении численности работников или штата, но предупредить об этом по истечении определенного срока. Таким образом, с того момента, когда будет издан приказ о сокращении численности или штата и до того момента, когда работники будут уведомлены о скором сокращении, работодатель может перевести на имеющиеся свободные вакансии «выгодных» для себя работников (даже тех работников, чьи должности подлежат сокращению). А работники, которые больше не интересуют работодателя, будут уведомлены о предстоящем сокращении, когда уже не останется свободных вакантных должностей и увольнение будет неизбежным. Для повышения уровня гарантий для работников при увольнении по сокращению численности или штата, представляется разумным закрепление в ст. 180 ТК РФ срока после издания приказа о сокращении численности или штата, в течение которого работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
7. Отсутствие согласия соответствующего органа на увольнения работника (например, при увольнении несовершеннолетнего требуется согласие комиссии по делам несовершеннолетнего и государственной инспекции труда).
Также стоит отметить, что на законодательном уровне закреплен список работников, которых работодатель не имеет права увольнять с работы. К таким работникам относятся:
1) Работники, которые временно нетрудоспособны и работники, которые пребывает в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
2) Беременные женщины; женщины, которые имеют детей возрастом до трех лет; матери-одиночки, воспитывающие детей до четырнадцати лет; иные лица, которые воспитывают детей без матерей (за исключением случая, когда проводится ликвидация организации либо индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность, а также вследствие совершения виновных действий и аморальных поступков, грубого и неоднократного неисполнения своих трудовых обязанностей, и иным основаниям, которые предусмотрены пунктами 1, 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 РФ ТК РФ.)
В пример можно привести решение № 2-6185/2016 2-6185/2016~М-5345/2016 М-5345/2016 от 31 августа 2016 г. по делу № 2-6185/2016. С исковым заявлением в суд обратилась Белоусова И.В. В своём заявлении она просила признать ее увольнение по ч. 4 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить ее в должности инженера по контролю и качеству, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
Из материалов дела следует, что с 24.03.2014 Белоусова И.В. работала в организации ответчика в должности инспектора по визуальному и измерительному контролю качества окрасочных работ. Далее Белоусова 01.06.2014 года И.В. была переведена в отдел контроля и качества на должность инженера по контролю и качеству, а зачем через 3 недели 22.06.2016 ее уволили по ч. 4 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работодателя). На момент увольнения Белоусова И.В. находилась в состоянии беременности. Работодателя о своём положении уведомила.
Суд пришёл к выводу, что данное увольнение является незаконным из ч.1 ст. 261 ТК РФ следует, что работодатель не имеет права уволить женщин по собственной инициативе, установлен запрет на увольнение по собственной инициативе, кроме одного исключения - ликвидации организации. При этом, все трудовые гарантии, которые установлены законодательством должны быть соблюдены, вне зависимости от того был ли поставлен работодатель поставлен в известность о беременности или нет. Разъяснение по данному вопросы даны в п.25 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Требования истицы судом были удовлетворены.
Трудовым законодательством предусмотрено, что в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, беременная женщина подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если работодатель не знал о беременности, а также в том случае, если беременность, на момент рассмотрения судом иска о восстановлении на работе, не сохранилась.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Рос. Газ. № 27. 07.02.2014; Бюллетень Верховного Суда РФ. № 4. 2014.
Интересным представляется тот факт, что при восстановлении на работе незаконно уволенного работника, трудовой договор с работником, который находился на месте восстановленного работника, подлежит расторжению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При таких обстоятельствах, увольнение не будет рассматриваться как увольнение по инициативе работодателя, что означает, что установленный запрет в ч. 1 ст. 261 ТК РФ на увольнение беременных женщин действовать не будет.