Но, тем не менее, стоит отметить, что в современном гражданском праве стороны договора не обладают полной свободой, которой могут воспользоваться при заключении трудового договора. Такое заключение можно сделать на основе Постановления Пленума ВАС РФ от 14 марта 2014 года № 16 «О свободе договора и ее пределах». Проведя анализ п. 3 данного Постановления, можно сделать вывод, что рассматриваемый принцип является краеугольным в гражданском праве, но при этом необходимо, чтобы договорная основа регулировалась на законодательном уровне, учитывая интересы сторон, которые находятся под защитой закона. Баланс интересов обоих сторон трудового правоотношения ни в коем случае не должен быть нарушен. Ограничивая свободу договора в рамках гражданского права, мы тем самым защищаем наименее сильную сторону трудового правоотношения и поддерживаем баланс интересов всех сторон.
Передача большей свободы (в частности, свободы в увеличении продолжительности рабочего дня) сторонам трудового договора на практике может привести к весьма положительным результатам в виде повышения производительности труда, самоорганизации трудового процесса , увеличения доходов населения. Но тем не менее, вследствие расширения договорного сотрудничества могут также возникнут соответствующие последствия в виде болезни работников от трудной интенсивной работы, уменьшение длительности жизни и количества населения. Без колебаний можно сказать, что в трудоспособном возрасте сотрудник вполне вероятно согласится уменьшить время отдыха и повысить длительность рабочей недели, если это скажется на повышении уровня заработной платы. Но даже безусловно здоровый сотрудник с высокими физиологическими показателями не сможет работать в таком графике всю жизнь. Скорее всего в определенный момент организм не сможет работать в таком режиме и работник больше не будет иметь возможность трудиться в предложенных условиях, как бы он сам этого не хотел.
Т.В. Русских подчеркивает, что ограничение свободы трудового договора должно быть в любом случае и не важно регулирует ли договор экономические отношения или предметом данного регулирования рассматривается живой труд. Свобода должна быть провозглашена прогрессивным законодательством, наукой и практикой в любых сферах социальной жизни граждан. Если это будет присутствовать, то можно будет сделать вывод о том, что общество достигло «состояния свободы». При этом ни в коем случае нельзя забывать о том, что свобода не может быть абсолютной. Существование большого количества нормативных правовых актов и публичной власти значительно «сказывается» на свободе трудового договора и свидетельствует о её фактическом ограничении. Русских Т.В. К вопросу о свободе трудового договора и её ограничении // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2015. - С. 139
В большинстве случаев, работник является зависимым от работодателя в финансовом плане и не имеет возможности в полной мере воплотить все свои законные интересы. Для государства характерно вносить изменения в сферу труда и поэтому пределы ограничения свободы трудового договора должны быть определены законом. Необходимо определить правовое поле, в пределах которого все стороны трудового соглашения могут полностью реализовать свои права и законные интересы.
1.2 Стабильность трудового договора как современный принцип трудового права
Принцип стабильности трудового договора не нашел текстуального закрепления в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, но его статус принципа трудового права четко прослеживается во многих нормах-принципах ТК РФ. О теории стабильности трудовых правоотношений в своей работе писал Л.С. Таль. Автор отмечал, что теория стабильности трудовых отношений очень важна. Ее идея заключается в том, что должно быть очень веское основание для увольнения сотрудника, и все убытки понесенные в следствии такого увольнения должны быть возмещены работодателем.
Л.С. Таль писал, что работодатель незаконно увольняет работников не потому, что это вызвано интересами конкретного предприятия, а по причине иных обстоятельств, мотивированность которых сомнительна. В таких случаях работодатель обязан нести ответственность и оплатить издержки, понесенные сотрудником из-за увольнения. Л.С. Таль подметил важный момент. У трудового договора существует связь с личностью сотрудника и именно эта связь часто является причиной расторжения трудовых правоотношений. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 165.
Пытаясь дать характеристику КЗоТ 1922 г. ученый-правовед
К.М. Варшавский не раз обращался к принципу стабильности трудового договора. Автор отмечал, что работник может расторгнуть трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом, работодатель таким правом не наделен. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может производиться только на основаниях, которые установлены трудовым законодательством. К.М. Варшавский также высказал интересное мнение о том, что работник и работодатель не смогут находиться в равных положениях, пока работник не будет защищен от расторжения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке. Варшавскии? К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 148.
Многие авторы в дальнейшем изучали вышеуказанный принцип под разными углами. Принцип стабильности трудового договора рассматривался как в прикладном направлении, так и со стороны проблем, которые связаны реализацией трудовых гарантий работников. Представляется интересной монография М.В. Молодцова и В. Г. Сойфера под названием «Стабильность трудовых отношений», содержащая ряд интересных положений касательно теории стабильности трудовых правоотношений. В данной работе авторы дали определение стабильности трудовых правоотношений, которое гласит, что стабильность трудовых правоотношений - это такое состояние, характерное для длительных и устойчивых трудовых правоотношений работника с конкретным предприятием или организацией и рабочим коллективом. Молодцов М.В., Сои?фер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений М., 1976. С. 11. М.В. Молодцов и В. Г. Сойфер отметили, что это состояние присутствует на любой стадии трудового договора.
Стабильность трудовой функции и места работы выражается в том, что работник не может быть переведен на другую работу без его письменного согласия, а трудовой договор, по общем правилам заключается на неопределенный срок. Изменение подведомственности организации не влечет за собой прекращение трудовых правоотношений. Проблема текучести кадров также не осталась в стороне. Отмечалось, что стабильность трудовых отношений обеспечивается за счет сокращения количества увольнений, особенно тех, которые относятся к текучести кадров. Текучесть кадров выражалась в увольнениях работников по неуважительным причинам и увольнениях, которые в целом противоречили интересам народного хозяйства и государства.
Стоит отметить, что текучесть кадров по своим признакам отличается от иных существующих форм движения рабочей силы (например, плановое перераспределение кадров, которое связано с техническим перевооружением). Названные формы движения рабочей силы, определенными авторами также назывались текучестью кадров, отвечающей народнохозяйственным интересам. Никитинскии? В.И. Эффективность норм трудового права. М., 1971. С. 161; Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970. С. 126-127.
Теория стабильности трудовых отношений, выдвинутая советскими представителями науки трудового права, построена на нескольких основополагающих элементах, а именно: организационно-правовых форм обоснования принципа стабильности трудового договора, проведение работы со штатом (подбор сотрудников, их обучение и использование), улучшение условий и организации труда путем правового регулирования, повышения трудовой дисциплины сотрудников. Стоит отметить, что большое внимание в данной теории уделялось гарантиям, а также материальному и моральному стимулированию работников, что выступало гарантом обеспечения стабильности трудовых отношений. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя довольно часто сопровождается тем, что работнику не предоставляются его законные трудовые гарантии. Л.С. Таль выделял это основной проблемой и отмечал, что в данной ситуации крайне необходим судебный контроль. В противном случае работодатели продолжат злоупотреблять своим правом.
При этом автор также писал про ограничение свободы увольнения. По мнению Л.С. Таля увольнение работников фабрично-заводских комитетов являлось отягощающей процедурой процедурой для работодателя и стесняло свободу увольнения. Автор был уверен, что совсем скоро обстоятельства вынудят законодателя отказаться от таких крайностей Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 176., но данное предположение воплотилось в жизнь только в следующем столетии.
До 90-х годов ХХ века, в качестве юридических гарантий стабильности трудовых отношений, правоведы-трудовики выделяли:
1. Закрытый перечень оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор;
2. Обязательное согласование увольнения с профсоюзным комитетом;
3. Дополнительные гарантии при увольнении, которые предусмотрены для отдельных категорий работников ( подростки, женщины и т.д.)
4. Судебный за контроль за незаконным увольнением работников работодателями.
Перестройка, которая началась в середине 80-х годов и дальнейшая приватизация государственных предприятий в начале 90-х годов обусловили новые условия организации труда. Как отметил Р.З. Лившиц, прежнее советское законодательство стеснило свободу и инициативу, излишне регулировав трудовые отношения и поведение их участников. Многие авторы отмечали, что исчерпывающий перечень оснований увольнения работников противоречит новым обстоятельствам, которые могут возникнут, и их невозможно предвидеть заранее. Автор писал, что «гораздо логичнее указать в качестве основания увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала». Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. - С. 60. По мнению Р.З. Лившица, эти причины могут проявляться в изменениях в организации производства и труда (сокращение штата и т.д.), несоответствие работника выполняемой работе (например, отсутствие требуемой квалификации) и виновные действия работника. Идею открытого перечня и обоснованности каждого увольнения также поддерживал В.М. Лебедев. Автор предложил отменить получение согласия профсоюзного органа на увольнения работников, а просто уведомлять их об осуществлении данной процедуры в отношении конкретного работника. Лебедев В.М. О реформе трудового права // России?ская юстиция. 1997. № 9. - С. 47.
Стоит отметить, что у отечественного трудового законодательства имеется много общего с трудовым законодательством стран Запада, касательно вопросов опыта правового регулирования прекращения трудового договора. А именно: обоснованность увольнения, выплата выходного пособия, сроки предупреждения сторон и другое.
В наше время вопрос расторжения трудового договора также регулируется согласно международно-правовым стандартам. На сегодняшний день действуют ряд международных правовых актов, а именно: Конвенция МОТ № 158 1982 г. «О прекращении трудовых отношений» и соответствующая Рекомендация № 166 1982 г., а также Конвенция № 173 о защите работника в случае банкротства предпринимателя 1992 г. и Рекомендация № 180 к данной конвенции. Указанные Конвенции и Рекомендации к ним были приняты с учетом сложившейся правовой модели регулирования расторжения трудовых отношений в странах Запада, после Второй мировой войны. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. Монография. -- СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. -- С. 647.
Суммируя всё вышесказанное, можно сделать вывод, что принцип стабильности в трудовых правоотношениях реализуется в следующих юридических гарантиях при увольнении:
1. Обоснованность увольнения. Уволить работника можно только при наличии соответствующих оснований. Увольнения, которые носят дискриминационный характер запрещены.
2. Предупреждение сторон о расторжении трудовых правоотношений. Каждый работник имеет право на предупреждение об увольнении за разумный срок.
3. Соблюдение процедуры увольнения. Общий порядок увольнения заключается в том, что работодатель должен: подготовить документы-основания для увольнения работника; уведомить письменно работника о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок; издать приказ об увольнении работника и ознакомить с ним работника; внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку Т-2, и ознакомить работника с данными записями; выдать трудовую книжку работнику на руки; произвести полный расчет с работником. Стоит отметить, что данный порядок не закреплен в законодательстве, но каждый его пункт является обязательным. Многие работодатели пытаются определить порядок увольнения самостоятельно и действуют по своему собственному убеждению, что способствует возникновению споров, связанных с восстановлением работника на работе.
4. Выплата выходного пособия. Каждый работник имеет право при увольнении получить денежную компенсацию. Размер выходного пособия зависит от причины увольнения.
5. Защита в суде и других компетентных органах от необоснованных увольнений работодателем. В случае обращения работника по данному вопросу, будет установлено, являлось ли увольнение обратившего работника необоснованным и незаконным.
Как уже было сказано выше, принцип стабильности трудового договора текстуально отражен вместе с другими принципами в Трудовом кодекса Российской Федерации. Но стоит отметить, что на сегодняшний день, данный принцип четко прослеживается в ст. 72 ТК РФ, которая гласит, что условия трудового договора могут изменяться сторонами только по взаимному согласию. Это также касается перевода работника на другую работу.
Приоритет договорного регулирования заключается в том, что даже если законодательства предусматривает односторонний порядок изменения условий договора, то такая процедура допускается только с учетом исполнения работодателем дополнительных требований. Если работник отказывается работать в новых условиях по истечению срока его уведомления об этом, то работодатель обязательно должен ему предложить другую работу, которую работник сможет выполнять с учетом состояния его здоровья.