В целях реализации принципа стабильности трудового договора и предотвращения количества индивидуальный трудовых споров в судах, представляется целесообразным закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации общий порядок увольнения. Интересным также представляется мнение авторов Избиеновой Т.А. и Целищева А.А., которые предлагают в качестве обеспечения стабильности трудовых отношений механизм приостановления трудового договора, который заключается в том, что трудовые отношения могут искусственно «замораживаться» после стадии заключения договора между сторонами и до стадии его возобновления или же его прекращения. После того, как юридический факт, который привел к приостановлению трудового договора будет исключен, то трудовые отношения могут продолжаться в соответствии с условиями, установленными в трудовом договоре. Избиенова Т.А., Целищев А.А. Приостановление трудового договора как механизм обеспечения "стабильности" трудовых отношений // Трудовое право. 2009. № 8. - с. 7.
Таким образом представляется целесообразным закрепление в ст. 2 ТК РФ принципа свободы трудового договора с другими основополагающими принципами, что поспособствует глубокому уяснению конкретных положений трудового законодательства, определению его дальнейшего развития и ликвидации пробелов в законодательстве. Закрепление принципа стабильности трудового договора также поспособствует обеспечению полноценной работы двух функций социально-трудовых и социально-обеспечительных отношений - функции социальной защиты и функции обеспечения социальной стабильности. Закрепление принципа стабильности трудового договора станет вектором направления в разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, которые будут достаточными для достойного проживания и социальной защищенности в случае наступления рисков утраты трудоспособности, а также усовершенствованию стратегии по созданию правовых механизмов, обеспечивающих осуществление основных прав каждого человека в области труда.
1.3 История развития законодательства об увольнении работников
Возникновение и развитие норм права, которые регламентируют прекращение трудовых отношений приходятся на период XVII в. до начала XX в. Стоит отметить, что основной составляющей данной периодизации являются два фактора: становление в Российской империи фабрично-заводского права, а также общего либерального направления государственной экономической политики.
Проведя анализ ряда нормативных правовых актов, исторических источников и юридической литературы, можно сделать ряд выводов. Отечественное фабрично-заводское право в XIX веке постепенно изживало пассивность регулирования трудовых отношений, которая была заложена феодальной социально-экономической системой. «Положение об отношениях между хозяйствами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая 1835 г. закрепляло право работодателя уволить работника в случае неисполнения своих обязанностей, а также если было замечено «дурное поведение» последнего. Вплоть до 1917 года данная норма являлась основополагающей в регулировании отношений, связанных с расторжением трудового договора. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. г. Томск, 2009. - С 9.
Дальнейшее развитие законодательства по увольнению работников прямиком связано с реформами, которые проходили в 1860-х годах. Так, 3 июня 1886 г. были приняты «Правила о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Титов Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России: учеб.пособие. - 3-е изд.,- М.: Проспект, 2010. - С. 248. Данный Закон закреплял основания, в соответствии с которыми может быть произведено увольнение работника без вины. К таковым относились: обнаружение у работника инфекционного заболевания; в случае приостановки работ на предприятии в связи с произошедшим несчастным случаем; по усмотрению администрации с предупреждением об увольнении за две недели; если денежная сумма, взыскиваемая с работника, превышает треть его заработной платы.
Но, тем не менее, данный Закон содержал ряд технических недочетов, по причине которых его принятие не оправдало возлагаемых надежд и не принесло желаемого результата.
Например, так и не были определены критерии «продолжительного срока» приостановки работ на предприятии, в случае увольнения работника, который привлекался к следствию и суду, в отношении которого не был вынесен приговор с признанием его виновным в совершении преступного деяния.
Исследования историков и труды современных ученных подтверждают, что работники имели низкий уровень защиты своих интересов, а также сталкивались со злоупотреблением работодателей. В пример можно привести факт значительного превышения предложения рабочей силы над спросом. Это фактически принуждало всех работников терпеть ущемление своих прав и законных интересов только ради сохранения своей работы. Интерес государства, согласно экономическим взглядам того периода, мог быть соблюден только в случае неограниченной свободой промышленников. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. г.Томск, 2009. - С. 10.
Стоит отметить, что отсутствие должного государственного контроля отразилось отразилось на системе увольнения работников в виде значительных недостатков. Фабричная инспекция, перешедшая из подчинения Министерства финансов в подчинения Министерства внутренних дел, не имела соответствующих должностных полномочий, равно как и кадрового обеспечения. Трудовым инспекторам не предоставлялся допуск на военные-промышленные предприятия. В таких местах как Кавказ, Сибирь и Азиатские губернии, Сибирь и Кавказ не имели своей фабричной инспекции.
Закрепленные в Уставе о промышленном труде 1913 года нормы об увольнении по инициативе работодателя позволяют сделать вывод о том, что в ХХ веке законодатель решил обойти стороной устранение важных недостатков, но при этом ужесточить санкции.
В период огосударствления российской экономики и сферы труда, который пришелся на время, начиная с 1918 года до середины 1950-х годов, проводился строгий учет перемещения всех работников, осуществлялась централизация управления трудом, а а также постепенно ужесточались санкции за нарушения трудовой дисциплины. В тот период органы исполнительной власти полностью контролировали отношения по увольнению работника, которые фактически перестали быть частноправовыми.
Основные тезисы, которые положили начало периоду военного коммунизма, повлиявшего на трудовые отношения были провозглашены Конституцией РСФСР и КЗоТом 1918 г. В.И. Ленин писал: «Субботники, трудовые армии, трудовая повинность - вот практическое осуществление в разных формах социалистического и коммунистического труда». Ленин В.И. Полн. собр. соч. М., 1964. - С. 315
В статье 46 КЗоТа 1918 года были закреплены основания для увольнения работника без вины. А именно: частичная или полная ликвидация предприятия, учреждения или хозяйства, а также упразднение упразднении отдельных работ или обязанностей; вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер; в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации.
Политика огосударствления сферы труда, которая была принята в 1912-1918 годах смогла в некоторой степени стабилизировать имеющуюся социально-экономическую обстановку в России. Но стоит отметить, что возможности данной политики были ограничены. Народное хозяйство не распадалось благодаря военизированному труду, но он не мог выполнять функцию по обеспечению экономического подъема. КЗоТ РСФСР 1922 года закрепил новые основы правового регулирования отношений по увольнению работников по инициативе работодателя, которые были приближены к мировым стандартам. Но тем не менее, правомочия работодателей в сфере расторжения трудового договора, несмотря на демократизацию, ограничивались стандартными процедурными требованиями. Для расторжения трудового договора по основанию непригодности работника, помимо воли нанимателя, требовалось согласие расценочно-конфликтной комиссии.
Принятие в 1922 году нового КЗоТа РСФСР поспособствовало оздоровлению сферы труда в стране и потребности стремительного увеличения производственной базы. Титов Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России: учеб.пособие. - 3-е изд., - М.: Проспект, 2010. - С 313. С 1927 года вновь прослеживался возврат к огосударствлению сферы труда. Законодатель дополнял подзаконными актами, ужесточающими меры по обеспечению дисциплины труда, нормы действующего КЗоТа РСФСР, а позднее фактически исключил возможность увольнения работников. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. г.Томск, 2009. - С 11.
В соответствии с Типовыми правилами трудового распорядка, которые были утверждены НКТ СССР 17 декабря 1930 года, уволенный за нарушение трудовой дисциплины работник в трудовой сессии народного суда. привлекался к уголовной ответственности. Двадцатиминутное опоздание на работу в разъяснении СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 8 января 1939 г. «О взысканиях за опоздание на работу» толковалось как прогул.
Ответственность за «нехозяйственное» обращение с предоставленной в порядке трудовой повинности рабочей силой была установлена Декретом СНК «О порядке всеобщей трудовой повинности». Комитеты по всеобщей трудовой повинности были наделены полномочиями «предавать виновных суду Революционного Трибунала». НКТ РСФСР специальным разъяснением в адрес администраций предприятий и организаций прямо запретил «отпускать занятых у них рабочих, служащих и технический персонал без разрешения Губрабсилы». Бюллетень трудового фронта. 1921. № 1.
Власти игнорировали тот факт, что трудовое право обладает всеми признаками цивилистической природы и настаивало том, что обязательно должен применятся уголовно-правовой принцип неизбежности наказания.
Таким образом, сложившаяся в 1930-х система увольнения работников по инициативе работодателя и вся сфера трудовых отношений в целом, была максимально приспособлена существованию в чрезвычайных условиях. Высокая производительность труда в усиленном режиме и иные факторы сыграли большую роль в одержании победы в Великой Отечественной Войне. В конечном итоге данная система относительно быстро себя изжила, так как она спровоцировала чрезмерное напряжение сил народа.
Работодатели в период становления условия либерализации советской экономики вновь обрели возможность освобождаться от тех работников, которые не представляют для них профессионального интереса. В 1954 году перестали применятся меры уголовной ответственности к работникам-прогульщикам, не появившимся на рабочем месте по каким-либо причинам.
Данному период отмечается текучестью кадров. В соответствии с Положением от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» работодатель мог не запрашивать перед увольнением работника фабричного, местного, заводского комитета.
КЗоТ РСФСР, принятый в 1971 году дополнил Основы трудового законодательства базу и детально конкретизировал нормы, связанные с увольнением работников по инициативе работодателя. Таким образом, нормы об увольнении в связи с приостановкой работ на срок более одного месяца по производственным причинам, которые были закреплены в ст. 47 КЗоТ РСФСР 1922 года утратили юридическую силу.
Срок временной нетрудоспособности работника был увеличен с двух до четырех месяцев. После окончания данного срока администрация имела право по своей инициативе уволить работника (п. «ж» ст. 47 КЗоТ СССР 1922 г.). Также было установлено новое правило, которое сохраняло существующее место работы за работниками, которые утратили свою трудоспособность в связи с профессиональными заболеваниями или трудовыми увечьями до восстановления трудоспособности или получения инвалидности. Таким образом основание для увольнения по инициативе работодателя, формулировку «непригодность к работе» в КЗоТ РСФСР 1922 года, было изменено на «обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы».
Была изменена природа права увольнения администрации работника, вследствие совершения им преступления, которое связано с работой и вступившего в силу приговора суда, а также в том случае, если работник находится под стражей более двух месяцев. Ст. 29 КЗоТ РСФСР 1971 г. гласит, что основанием для расторжения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, согласно которому работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, которые исключают возможность трудиться на данной работе. Демидов Н.В. Развитие института увольнения работника по инициативе работодателя в советском трудовом праве 1970-х гг.// Российское право: Образование. Практика. Наука. 2017. - С.27.
Для несовершеннолетних работников КЗоТ РСФСР 1971 года установил особый порядок увольнения по инициативе работодателя. Для увольнения лица, младше восемнадцати лет, согласно ст. 183 КЗоТ, требовалось согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.