Установленное в 1958 году обязательное участие заводского, фабричного и местного комитета профсоюза в процедуре увольнения работника по инициативе нанимателя было сохранено.
Приложением № 1 к Положению Верховного Совета РСФСР от 20 мая 1974 г. «О порядке рассмотрения трудовых споров» были закреплены два перечня категорий сотрудников, обращения о незаконном увольнении которых не могли быть рассмотрены судом. Самостоятельным основанием для увольнения, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 г., было закреплено появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии Ранее данное основание рассматривалось как прогул. Хищение работником государственной или общественной собственности было выделено как самостоятельное основание для увольнения по инициативе работодателя Указ Президиума Верховного Совета СССР от 28 мая 1986 г.
Главной проблемой института увольнения, который был выстроен Кодексом законов о труде 1971 года можно назвать влияние неправовых факторов на юридические отношения. Так, в случае увольнения работника за систематическое невыполнение обязанностей, учитывались такие наказания как получение общественного выговора или порицания, перенесение отпуска, размещение работника на доске позора, принесение очереди на получение квартиры и другие санкции, которые мог вынести товарищеский суд.
Стоит отметить, что законодатель во второй половине ХХ века искал пути развития сферы труда, так как советская система правового регулирования трудовых отношений принуждала действовать административно-командным методом, но в это же время возникновение и дальнейшее развитие международных связной и социальных отношений проявляло пробелы данной системы.
В период с 1992 года по 2002 год проводилась либерализация российской экономики, демократизация политический и социальных систем. Данные события позволяют выделить указанное время в исторический этап развития трудового законодательства об увольнении работника по инициативе работодателя.
В 1990-х годах изменилась практика применения оснований увольнений работника по инициативе работодателя, несмотря на то, что их законодательная система была сохранена.
Между периодами 1990-х годов и фабричного заводского права можно провести параллели. В конце 1990-х количество безработных сильно возросло, что позволило работодателям устанавливать свои условия как при приеме, так и при увольнении работников. Это послужило развитию современной системы «свободы договора», которая зародилась еще в ХIХ веке.
Изменение, которые были внесены в законодательство от 25 сентября 1992 г. и дальнейшие принятые нормативные правовые акты поспособствовали приспособлению существующей систему увольнения к новым экономическим условиям данного периода. Реформа, проведенная в 1992 году не предполагала радикальных изменений. Была сохранена советская модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Во многом приняло характер частных отношений между работодателем и работником увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии.
Начало 1990-х годов дало новые смысл п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ -- «увольнение в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников».
Советские ученые-юристы утверждали, что «в СССР, где безработица уничтожена полностью и навсегда, а социалистические предприятия, непрерывно расширяющие объем производства, испытывают потребность во все новых и новых кадрах, увольнение работников администрацией предприятия может иметь место лишь в редких случаях и, по существу, сводится для работника к переходу на работу в другом предприятии или учреждении». Абжанов К. А. Трудовой договор по советскому праву. -- М. : Юрид. лит., 1964. -- 192 с.
Верховным Судом было установлено новое правило, которое касалось расторжения трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации и его заместителя в связи с грубым однократным нарушением своих трудовых обязанностей. Демидов Н.В. Особенности реализации норм об увольнении работника по инициативе работодателя в 1990-е годы // Lex Russica. 2018. - С. 146.
Свою силу утратили меры общественного воздействие, которые в советский период, как было уже было упомянуто, учитывались при расторжении трудового договора за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работников.
После того как в 2002 году был принят Закон «О несостоятельности (банкротстве)» состояние нестабильности работодателей улучшилось. Свою роль также сыграла политическая централизация и стабилизация национального хозяйства.
Глава 2. Общие основания увольнения работников
2.1 Основания и порядок увольнения работника за виновные действия
При несогласии работника с его увольнением по инициативе работодателя, он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении его на работе. В этом случае обязанность по доказыванию обоснованности, законности увольнения работника лежит на работодателе.
Порядок и основания расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника предусмотрены пунктами 5-8,10,11 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора подразумевает увольнение работника. Рассмотрим основания, предусмотренные указанными пунктами более детально.
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, если тот неоднократно несколько раз, без уважительных причин, не исполнит свои обязанности, и при этом наличия у него дисциплинарного взыскания «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 27.04.2019).
При этом работодатель должен понимать, что увольнение работника по указанному основанию это крайняя мера дисциплинарной ответственности, и во избежание последующего восстановления работника на его рабочем месте в судебном порядке и риска понести затраты на компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением, им должны быть соблюдены все основания, предусмотренные законодательством, в том числе сроки, порядок и правила применения дисциплинарного взыскания. В противном случае, в случае несогласия работника с увольнением, и несоблюдением работодателем порядка увольнения, увольнение будет признано судом незаконным, а иск работника о восстановлении его на работе удовлетворен, несмотря на действительно имевшее место нарушение им своих трудовых обязанностей, только по причине несоблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2014. - С. 72..
Поводом для увольнения по п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются нарушение работником дисциплины, то есть неисполнение им своих обязанностей полностью, либо частично. Неисполненные работником трудовые обязанности, должны быть указаны в трудовом договоре, подписанным работником, в его должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных на предприятии. Нарушение должно быть совершено работником умышленно либо по неосторожности, то есть он должен быть виновен в неисполнении своих трудовых обязанностей.
Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть неоднократным, а совершено им во второй или третий раз. За ранее совершенное нарушение работнику было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания, либо выговора. За каждое нарушение с работника было затребовано и получено объяснение, а в случае отказа работника предоставить объяснения по факту нарушения им трудовых обязанностей, был составлен, надлежащим образом, оформленный акт об отказе от дачи объяснений.
Первое взыскание должно быть наложено не более чем, год назад и данное взыскание с работника не снято. Работник не должен находится на больничном, либо в ежегодном оплачиваемом отпуске. Нарушение, которое является основанием увольнения, должно быть совершено не более 6 месяцев назад, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности не более 2 лет со дня его совершения, при этом, обнаружено оно должно быть не более месяца назад.
Увольняя работника по рассматриваемому выше основанию на работодателе лежит обязанность доказать, что тяжесть, совершенного дисциплинарного проступка работника соответствует крайнее мере дисциплинарной ответственности, а именно расторжению трудового договора и увольнению работника, так как увольнение это не единственный вид дисциплинарного взыскания, которому работник может быть подвергнут и работодатель должен аргументировать применение взыскания именно в виде увольнения, а не иного вида взыскания Линькова Е. Увольнение: проверка на законность // Кадровое дело. 2014. - № 10. - С.4.. Стоит отметить, что в совершении работников дисциплинарных проступков должен прослеживаться признак системности.
Основания расторжения трудового договора с работником по причине совершения им виновных действий подразделяются на основания применяемые ко всем работникам (общие основания) и основания, относящиеся к определенным категориям работников (специальные основания).
Рассмотрим, что же законодатель относит к нарушениям трудовой дисциплины. Если работник, не имея на то уважительных причин отказался от продолжения работы в связи с изменениями в установленном порядке норм труда, поскольку в соответствии с условиями трудового договора на работнике лежит обязанность выполнять определенную работу и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным на предприятии. Однако необходимо отличать подобный отказ от отказа работника продолжить свою трудовую деятельность по причине изменений существенных условий труда, не являющийся нарушением дисциплины труда.
При рассмотрении иска работника о восстановлении его на работе, суд даст оценку законности и правильности оформления всех взысканий, наложенных на работника, а не только тех, с которыми не согласен истец. Из материалов дела должно усматриваться, в чем было выражено нарушение, явившиеся основанием увольнения работника и обоснованно ли взыскание в виде увольнения работника Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).//Библиотечка «Российской газеты», 2013. - Вып. №1. - С. 52..
Основанием для увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ является один из указанных фактов: отсутствие работника, больше четырех часов подряд в течение одного рабочего дня, на своем рабочем месте, без наличия на то уважительных причин (прогул); нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического, либо иного токсического опьянения на рабочем месте; разглашение работником, охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой тайны, которая стала ему известна в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей; совершением работником растраты, хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества на работе, если данные обстоятельства установлены приговором суда вступившим в законную силу; нарушение работником требований по охране труда, которые повлекли за собой тяжкие последствия, либо существовала реальная угрозой наступления таких последствий.
Рассмотрим указанные факты подробнее.
Отсутствие работника на своем рабочем месте, без наличия на то уважительных причин, больше четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (прогул) является нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет полное право расторгнуть с работником трудовой договор и без наличия у него ранее примененных дисциплинарных взысканий.
Необходимо понимать, что в данном случае работник должен отсутствовать именно на рабочем месте, поскольку это конкретное место на предприятии, где работник выполняет свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором, в то время, как работа это территория предприятия, где работник может находится, но свои трудовые обязанности при этом не исполнять. Кроме того, прогулом могут считаться: оставление работником, без наличия на то уважительных причин, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, и не предупредившим администрацию работодателя о расторжении трудового договора по его инициативе, либо до истечения, предусмотренного законом, двухнедельного срока предупреждения; оставление работником рабочего места, без наличия на то уважительной причины, до истечения срока действия договора; самовольный уход работника в отпуску, либо самовольное использование отгулов. Однако, нельзя считать прогулом использование работником законно положенных ему отгулов, в случае, когда работодателем в предоставлении таких отгулов работнику было незаконно отказано Прохорычева Е. Непризнанный прогул // Кадровое дело. 2014. № 1. - С.8.. Прогулом также нельзя считать вызов работника в правоохранительные органы для дачи показаний. В пример можно привести Определение Московского городского суда от 20.11.2014 N 4г/1-11580.
К.А. обратился в суд к ЗАО «МБ Банк» с требованием о признании незаконным увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.
Из материалов дела следует, что К.А. работал в организации ответчика на должности начальника отдела внутреннего контроля. К.А. была получена повестку о вызове в следственную службу УФСБ России по городу Москве и Московской области на 25.10.2013 г. на допрос в качестве свидетеля по уголовному делу. В связи с чем, К.А. отсутствовал в данный день на рабочем месте. Истец утверждает, что оснований для применения дисциплинарных взысканий у работодателя не имелось, порядок наложения названных санкций соблюден не был. Басманный районный суд города Москвы посчитал, что тяжесть данного проступка соответствует дисциплинарному взысканию в виде выговора и увольнения и в удовлетворении исковых требований отказал. При рассмотрении апелляционной жалобы, поданной истцом, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда отменила решение районного суда и удовлетворила требования истца о восстановлении его в прежней должности на рабочем месте и признала данное увольнение незаконным. Апелляционной инстанцией было установлено, что суд первой инстанции не учел, что свидетель по уголовному делу обязан явиться на вызов дознавателя, следователя или в суд. Соответственно, отсутствие работника на работе в связи с явкой по вызову следователя не должно рассматриваться работодателем как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. К.А. также сообщил работодателю в служебной записке, что он не может присутствовать в данный день на работе по личным причинам.