Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», каждый работник должен предоставлять работодателю все необходимые сведения и не злоупотреблять своими правами. Работник не должен скрывать перед работодателем свою временную нетрудоспособность во время процедуры увольнения, а также то, что он является членом профсоюза либо руководителем или заместителем руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожден от его основного места работы, перед увольнением, при необходимости запрашивать согласие выборного профсоюзного органа или же мнение первичной профсоюзной организации.
В том случае, если судом будет установлен факт злоупотребления правом со стороны работника, то в удовлетворении искового требования о восстановлении на работе работника будет отказано, так как работодатель не отвечает за все неблагоприятные последствия, которые возникли вследствие совершения уволенного работником недобросовестных действий.
Незаконный перевод работника на другую работу также является основанием для восстановления работника на прежнюю должность с сохранением трудовой функции. Незаконным переводом будет признан перевод, который был совершен работодателем с нарушениями установленного законодательством порядка перевода. В качестве примера можно привести пример перевода работника на другую работу без наличия письменного соглашения сторон (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации) либо же отсутствие согласия органа, который уполномочил работника представлять интересы в коллективных переговорах при переводе работника на другую работу во время проведения данных переговоров.
В наше время перевод на другую работу, который связан с организационными или технологическими изменениями условиями труда, можно рассматривать не только как норму о переводе на другую работу, но и также как самостоятельный вид изменения трудового договора. Следует отметить, что работник фактически лишен права на свободу выбора, так как он может либо согласиться на новую работу в измененных условиях труда, либо же отказаться от предложенной вакансии и расторгнуть трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вступая в трудовые отношения, работник выражал инициативу работать на тех условиях, которые были определены трудовым договором. Поэтому предлагается ввести ограничение права работодателя на изменение условий трудового договора и запрет на увольнение в случае отказа работником от работы, вне зависимости от причин, которые вызвали такой перевод. В противном случае реализация индивидуальной свободы труда невозможна.
Незаконным признается временный перевод в том случае, если отсутствует письменное соглашение сторон, а также непредставление работодателем доказательств, которые свидетельствуют о том, что перевод осуществляется на конкретных основаниях. Исключением являются случаи, которые представляют опасность для жизни людей или угрожающие нормальным условиям жизни всего население либо его конкретной части. К таким случаям можно отнести природные катастрофы, техногенные аварии, эпидемии и т.д. В данном случае представляется интересным апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2015 по делу N 33-3251).
Гражданин Г. обратился в суд с иском к ОАО «Концерн Росэнергоатом». Истец считает, что данное увольнение является незаконным, так как была нарушена процедура увольнения, и просит восстановить его на работе в другой должности, которая равнозначна ранее занимаемой должности до увольнения, на таких же условиях, но на неопределенный срок.
Из материалов дела следует, что гражданин Г. работал в ОАО «Концерн Росэнергоатом» с 18 мая 2010 года. В 2013 года истец работал в должности (не указана в решении) в департаменте закупок. 4 июня 2014 года истец был письменно уведомлен работодателем об увольнении в связи с сокращением штата работников. В этот же день истцу в письменном виде были предложены иные свободные вакансии. Работодатель также предложил работнику другие вакансии 15 июня 2014 года. 23 июля 2014 года истец написал письменное заявление, в котором он выразил согласие со всеми предложенными ему работодателем должностями. Но, при наличии согласия на вакантные должности, работодатель все равно уволил работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением штата. Перевод работника не был осуществлен.
Суд первой инстанции признал данное увольнение незаконным, так как увольнение работника по данному основанию возможно лишь в том случае, если работника не возможно перевести на другую работу с его письменного согласия по состоянию здоровья работника. Также суд установил, что была нарушена процедура увольнения, так как работнику были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые работник согласился, но перевод так и не был осуществлен. Суд апелляционной инстанции согласился с решением суда первой инстанции и оставил апелляционную жалобу без удовлетворения, решение - без изменения.
На практике не редко встречаются случаи, когда решением суда работник подлежит восстановлению на рабочем месте, но такое решение не может быть исполнено, так как юридическое лицо или предприниматель прекращает свою деятельность. В такой ситуации суд обязывает ликвидационную комиссию либо орган, который принял решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.
В случае, если во время рассмотрения спора о восстановлении работника на работе в суде выяснятся, что у работодателя имелись основания для увольнения, но в приказе указана иная либо несоответствующая трудовому законодательству формулировка такого основания и (или) причины увольнения, то суд возлагает на работодателя обязательство изменить формулировку основания и причины увольнения в соответствии с законодательством (ТК РФ или иной федеральный закон) с указаниям на конкретную статью, часть статьи и пункт статьи. К примеру можно привести случаи, когда в трудовой книжке имеется запись о расторжении трудового по соглашению сторон, а на самом деле работник перевелся на работу к другому работодателю.
Стоит отметить, что на практике существует проблема определения даты увольнения при изменении формулировки его основания. Согласно п.7 ст. 394 ТК РФ дата увольнения должна быть изменения на дату, когда было вынесено судебного решения. В том случае, если работник уже заключил трудовой договор с другим работодателем и начал исполнять свои трудовые обязанности, то датой увольнения будет та, которая предшествует дню начала работы у другого работодателя.
Одна из распространенных причин трудовых споров о восстановлении работника на работе - это несоблюдение работодателем процедуры увольнения. В таких случаях суд выносит решение в пользу уволенного работника. Работодатель при увольнении работника должен соблюсти порядок увольнения во избежание возникновения трудового спора. Явное нарушение процедуры увольнения и отсутствие оснований для увольнения прослеживается в апелляционном определении Московского городского суда от 12.11.2015 N 33-41671/2015.
Гражданин Г.В.В. обратился в суд с иском к ФБУЗ «Лечебно-реабилитационный центр» Минэкономразвития РФ о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка.
Из материалов дела следует, что истец работал на предприятии ответчика с 30 апреля 2013 года в должности дворника. Работодатель, без имеющихся на то оснований, издал приказ об увольнении Г.В.В. от 26 июля 2013, как не прошедшего испытательный срок, а также в дальнейшем об увольнении по собственному желанию. В трудовую книжку работодатель внес запись о увольнении Г.В.В. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительные результаты испытания) на основании Приказа от 26 июля 2013 года.
Суд первой инстанции установил, что между работодателем и работником отсутствовало соглашения об установлении испытательного срока, что свидетельствует о том, что увольнение истца по ч.1 ст.71 ТК РФ является незаконным.
Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение является незаконным и удовлетворил требования истца. Суд апелляционной инстанции оставил апелляционную жалобу без удовлетворения, решения - без изменения.
Довольно часто работодатель увольняет работника с которым заключён срочный трудовой договор раньше установленного срока в трудовом договоре. Данное увольнение является неправомерными работник подлежит восстановлению на работе. Но, тем не менее, стоит отметить, что может возникнуть проблема с восстановлением на рабочем месте, так как срок трудового договора может истечь. Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» такое увольнение является незаконным и суд должен изменить дату увольнения.
Так же имеют место случаи, когда работник предоставляют работодателю решение суда о восстановлении его на рабочем месте, но работодатель исключил из штатного расписания должность, которую ранее занимал незаконно уволенный работник. Байдина О. Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект // Трудовое право. № 6. 2015. - С.45. На основании данного решения работодатель обязан восстановить уволенного работника на работе с сохранением его трудовой функции, а если данная должность исключена из штатного расписания, это может быть расценено государственным инспектором труда как нарушение, за которое предусмотрена административная ответственность, предусмотренная ч.1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Данная позиция содержится в в письме Роструда. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 «О соответствии должности, профессии и специальности, указанных в трудовом договоре, штатному расписанию организации» // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения 28.04.2019) Из вышесказанного следует, что работодатель обязан вернуть должность в штатное расписание или утвердить новую, которая будет соответствовать трудовой функции уволенного работника.
Стоит отметить, что незаконно уволенный работник не всегда обращается в суд с требованием о восстановлении его на работе. Если работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем, он может обратиться в суд с заявлением об изменении формулировки причин увольнения. Согласно 8 ст. 394 ТК РФ, если формулировка причины увольнения мешала работнику найти новую работу, то работодатель должен выплатить ему денежную сумму в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.
При анализе судебной практики можно сделать вывод, что большая часть индивидуальных трудовых споров, связаны с восстановлением работников на работе и с незаконном переводе на другую работу. Любой трудовой спор уникален, но стоит отметить, что суды придают особое значение именно трудовым спорам, связанных с восстановлением на работе, так как работник как субъект трудовых правоотношений является более уязвимым и незащищенным. Это проявляется в том, что работодатели довольно часто злоупотребляют своим правом, оказывают давления и создают невыносимые условия труда, что принуждает работников к увольнению. Многие работодатели не знают трудового законодательства и считают, что могут уволить работника по любым причинам (например, по личной), которые не предусмотреть ст. 81 ТК РФ. Довольно часто работодатель нарушает процедуру увольнения и перевод на другую работу. Данные действия работник имеет право обжаловать в суде.
Таким образом, трудовой спор, связанный с восстановлением работника на работе - это неурегулированное разногласие между работодателем и работником, связанное с требованием работника о восстановлении на рабочем месте по факту незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.
3.2 Порядок восстановления работника на работе
Одной из первоочередных целей трудового законодательства является установление гарантий на защиту работников от незаконного увольнения или перевода на другую работу.
Данные гарантии закреплены в Трудовом кодексе РФ, а именно путем регламентирования оснований увольнения работников и порядка их увольнения, а также путем предоставления работникам права на судебную защиту либо на обращение в государственную инспекцию труда с заявлением о проверке факта нарушения трудового законодательства и восстановления нарушенных прав и законных интересов работника.
Согласно ст. 356 и ст. 365 ТК РФ, в компетенцию федеральной государственной инспекции труда входит осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства работодателями и других нормативных правовых актов, которые также содержат нормы трудового права, путем выдачи предписаний на установления правонарушений. В соответствии со ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации восстановление на работе незаконно уволенного работника осуществляется на основании решения государственной инспекции труда или по решению суда. Ознакомившись со ст. 356 и 365 ТК РФ, можно также сделать вывод, что в полномочия государственного инспектора труда входит устранение нарушений трудового законодательства в отношении работника, которые были допущены работодателем, в том числе, при увольнении конкретного работника, посредством вынесения обязательного предписания для работодателя об отмене приказа об увольнении данного работника. При этом, в полномочия государственного инспектора не входит осуществление восстановления работника на прежней работе.