Дипломная работа: Талант-менеджмент (управление талантами) как инновационная технология в системе HR-менеджмента современной организации (на примере ООО «Агроторг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
26
реализация подхода характерна для компаний с частичной, проектной или
сезонной занятостью, когда известно, что часть кадров присутствуют в
компании временно, и нет смысла осуществлять инвестиции в их
долгосрочное развитие.
Осуществление рекрутинга при инклюзивном подходе к управлению
талантами в компании, как правило, осуществляется общим менеджером по
найму, что может негативно сказаться на качестве подбора и отбора. Однако
для должностей, относящихся к тем, на которых реализуется управление
талантами, могут быть продуманы дополнительные мероприятия отбора, в
частности, испытательный срок.
Характерной чертой инклюзивного подхода к обучению является
наличие в том или ином виде системы непрерывного обучения сотрудников
компании, что позволяет говорить о массовом развитии кадрового потенциала.
При этом, специфика управления талантами на предприятии должна
включать в себя решение следующих задач.
В первую очередь, поиск талантливых специалистов и их удержание на
предприятии необходимы для компаний с любым подходом к управлению
талантами. Перечень должностей или групп должностей, в отношении
которых проводится такая работа, может быть различным. Во-вторых,
необходимо оптимально использовать талант сотрудника таким образом,
чтобы он компенсировал вложения в его обучение и развитие со стороны
компании. В-третьих, сохранение и преумножение таланта являются одной из
основной целей кадровой политики.
Таким образом, независимо от применяемого подхода (эксклюзивный
или инклюзивный), необходимо, чтобы на каждом этапе работы с
сотрудником реализовывались указанные задачи.
В связи с этим в отношении найма по системе управления талантами
применяется технология компетентностного исследования (тестирования,
интервью), чтобы определить реальный потенциал сотрудника, а не
формальный. При найме, для привлечения талантов, компаниям приходится
27
делать значительно более привлекательные предложения, включающие
комплекс мотивационных мер и высокий уровень заработной платы.
Для развития управленческих и лидерских качеств формируются
специальные учебные программы, не ограниченные только обязанностями
конкретной должности и обучением основным механизмам ее работы. Кроме
того, поощряется система ротации кадров, несмотря на расходы на вторичную
адаптацию сотрудника при смене места работы внутри компании. Тем не
менее, возможность перемещать талантливые кадры в компании применяется
для составления ими наиболее полного представления о работе компании и
дальнейшего продвижения в руководство.
Управление талантами непосредственно связано с управлением их
производительность. Привлечение талантливого сотрудника в компанию не
рентабельно, если результативность его труда не выше, чем у рядового
сотрудника, не требующего специальных мер по привлечению в организацию.
Во-первых, формируется цель в единицах производительности труда для
подразделения, в котором реализуется политика управления талантами, для
его руководства, а также для управляемых талантливых сотрудников.
Обязательно при этом разъяснение цели, проведение встреч или консультаций
иного вида для составления точного и измеримого целевого показателя или
группы показателей.
При этом осуществляется работа с индивидуальными потребностями и
интересами сотрудников при выполнении плана работ, что соответствует
особому подходу к мотивации и удержанию талантливых специалистов.
«Руководитель должен способствовать развитию процесса управления
талантами за счет максимального участия персонала в достижении
поставленных целей по повышению конкурентоспособности компании, а
также за счет проведения различных опросов среди клиентов и сотрудников
28
компании».
32
Итак, рассмотрен общий подход к управлению талантами в
компаниях и его основные этапы. Однако следует охарактеризовать также
направления управления талантами в компании и основные принципы
управления талантами, которые реализуются в сфере управления
сотрудниками.
Основные направления талант-менеджмента представлены на рисунке 4.
Таким образом, деятельность по управлению талантами в компаниях в
значительной степени разнообразна, включена во все процессы управления
персоналом, а также создает ряд дополнительных процессов в компании. Так,
например, вопрос удержания кадров поднимается, как правило, либо при
повышенной текучести персонала в целом, либо в отношении ключевых
кадров компании.
Конкретные методики, применяемые к талантливым сотрудникам,
соответствуют общим управленческим методам подготовки, мотивации,
удержания кадров.
32
Курина Т.Н. Технология управления талантами персонала как инновационный
метод повышения конкурентоспособности организации // Креативная экономика. — 2018.
— Том 12. — № 5. — С. 651-658.
29
Рисунок 4. Структура управления талантами по направлениям
Различаются популярные методы управления и развития талантов в
России и за рубежом, что представлено на рисунке 5.
Управление талантами по различным направлениям основано на общих
принципах, которые необходимо рассмотреть, характеризуя
методологические основы управления талантами.
Талант-менеджмент
Стратегическое планирование талантов
Поиск и привлечение талантов
Подбор, отбор и найм талантов
Адаптация талантов в компании
Управление производительностью труда талантов
Управление карьерой
Планирование преемственности лидерских
должностей
Развитие лидерства
Управление компетенциями
Обучение и развитие
Удержание талантов
30
Рисунок 5. Наиболее часто используемые инструменты для
развития сотрудников в российских и международных
компаниях
33
Во-первых, необходима согласованность стратегии управления
талантами со стратегическими целями компании в целом. Система управления
талантами встраивается в общую систему управления персоналом или
является ее отдельным звеном, тем не менее, управление талантами должно
подчиняться общим целям кадровой политики, а цели кадровой политики –
общим целям компании.
Во-вторых, необходима согласованность элементов системы управления
талантами между собой и с общей системой управления персоналом.
Рассмотрены различные направления управления талантами, при этом с
конкретным сотрудником, как правило, происходит работа по нескольким
направлениям. Необходимо, чтобы технологии были сочетаемы, решения не
противоречили друг другу. Именно поэтому необходимо обеспечить
единоначалие при постановке целей.
В-третьих, необходима максимальная культурная вовлеченность
талантливых кадров. Система корпоративной культуры должна
соответствовать принципам управления талантами, должна быть адаптивна и
33
Управление талантами в России и мире: цифры и тренды / Левичев Ю.С.,
Ворогушин Е.Н. // Ежегодное исследование PwC «Чаяния бизнеса». - 2016. - 23 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/635