Дипломная работа: Талант-менеджмент (управление талантами) как инновационная технология в системе HR-менеджмента современной организации (на примере ООО «Агроторг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
Как «умение использовать свои природные способности в правильном
направлении»
определяют талант некоторые зарубежные авторы.
2
Таким
образом, у таланта как одаренности два существенных признака: наличие
развитой способности и ее оптимальное применение в плане выбора сферы
деятельности.
Рассмотрим определение таланта как наличия знаний и компетенций, то
есть как приобретаемого качества, что актуально для современной
управленческой науки. Улрич Д. определяет талант как «индивида, имеющего
знания, навыки и ценности, которые востребованы сегодня и завтра»
.
3
Его
подход наиболее согласуется с компетентности оценкой человеческого
капитала, ставящей в качестве основной характеристики сотрудника знания,
умения и навыки.
Льюис Р. определяет талант схожим образом. По его мнению, под
талантами подразумеваются «работники, обладающие ценными знаниями,
которым трудно найти замену»
.
4
Он не говорит о компетенциях напрямую,
отмечая важность только компонента знаний. Тем не менее, под знаниями
подразумеваются все необходимые для профессионального роста и работы
компетенции.
Майклз Э. считает, что под талантом следует подразумевать наличие
специфических бизнес-компетенций. По его мнению, таланты – это «умные,
опытные бизнесмены, которые технологически грамотны, глобально
2
Naqvi F. Competency Mapping and Managing Talent // The Insfain Journal of
Management Review. 2009. Vol. 8. N 1. P. 85–94.
Цит. По: Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические
подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014.
№4. С.46-67.
3
Ulrich D. The Talent Trifecta // Workforce Management. 2007
Цит. По: Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические
подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014.
№4. С.46-67.
4
Lewis R. E., Heckman R.J. Talent Management: A Critical Review // Human Resource
Management Review. 2006. Vol. 16. N 2. P. 139–154.
Цит. По: Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические
подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014.
№4. С.46-67.
12
проницательны и операционально сообразительны»
5
. Можно заметить, что его
подход менее связан с приобретением компетенций. Тем не менее, он
отмечает, что указанные им свойства приобретаемы через систему
образования, обучения и через практическую деятельность.
Позже, обобщая материал, Майклз Э. и Хэнфил-Джонс Х. указывают,
что талант – это «сумма человеческих способностей, присущих дарований, на-
выков, знаний, опыта, умственных способностей, суждений, характера и
напористости; способности к обучению и росту».
6
Таким образом, эти авторы
формируют подход к таланту как к одаренности (наличию и оптимальной
реализации способностей) и к компетентности (наличию знаний, умений и
навыков) одновременно. Согласно этому подходу талант включает в себя
приобретаемые и врожденные качества.
Рассматривая талант как потенциал, следует обратить особое внимание
на определение Коллинза Д., который отмечает, что таланты в компании – это
«высокопотенциальные сотрудники, являющиеся следующим поколением
лидеров организации».
7
В данном случае речь идет про возможный
(потенциальный) будущий вклад сотрудника в цели и задачи компании. Этот
подход не отрицает возможность определения потенциала через
компетентность и одаренность, однако ставит конкретную практическую
задачу для управления талантами в компаниях, приводя его к управлению
человеческим потенциалом.
Для сферы услуг это имеет особое значение. «Во многих отраслях
современной экономики между конкретной услугой, предлагаемой
организацией, и ее непосредственным потребителем всегда стоит человек
5
Майклз Э., Хэнфил-Джонс Х., Экселрод Б. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2011
6
Майклз Э., Хэнфил-Джонс Х., Экселрод Б. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2011
7
Collings D.G., Mellahi K. Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda
// Human Resource Management Review. 2009. Vol. 19. N 4. P. 304–313
Цит. По: Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические
подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014.
№4. С.46-67.
13
(продавец, официант, слесарь или менеджер автосервиса, аудитор, врач и
т. п.)».
8
К этому же подходу можно отнести следующее определение. Макела К.
утверждает, что таланты – это «потенциальные лидеры в настоящее или
будущее время».
9
В обоих определениях отмечается вклад в будущее
компании, однако в данном определении имеется в виду управленческий,
лидерский вклад.
Подход, определяющий талант как результативность работы в
компании, также интересен с точки зрения практического применения. В
соответствии с некоторыми теоретическими исследованиями, под талантами в
организации подразумевается «специальный пул сотрудников, которые
занимают лидирующие позиции в рамках своих способностей и результатив-
ности».
10
Можно отметить, что помимо результативности, отмечаются и
способности сотрудника, то есть одаренность. Схожим является определение
Смарта Б., который говорит, что таланты – это игроки (сотрудники), которые
являются лучшими в своей группе.
11
В связи с этим потенциал и результативность во многих определениях
связаны между собой, представляют единую систему, образующую категорию
«талант».
8
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е
изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 680 с. URL:
https://www.litmir.me/br/?b=615806
9
Makela K., Bjorkman I., Ehrnrooth M. How Do MNCs Establish Their Talent Pools?
Influences on Individuals’ Likelihood of Being Labeled as Talent // Journal of World Business.
2010. Vol. 45. N 2. P. 134–142.
Цит. По: Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические
подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014.
№4. С.46-67.
10
Stahl G.K., Bjorkman I., Farndale E., Morris S. S., Paauwe J., Stiles P. Global Talent
Management: How Leading Multinational Build and Sustain Their Talent Pipeline. INSEAD
Faculty and Research Working Papers, 2007.
Цит. По: Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические
подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014.
№4. С.46-67.
11
См. Smart B. Topgrading: How Leading Companies Win by Hiring, Coaching and
Keeping the Best People. N.Y.: Penguin Group, USA, 2005
14
Так Эштон С. в своей работе говорит, что талант – это «стратегический
баланс между результативностью и потенциалом»
12
. Отмечается так же, что
таланты – это «небольшое количество высокопотенциальных индивидов,
которые показывают исключительные результаты и со временем должны
занять ключевые позиции, что определит успех или провал компании».
13
Итак, можно сделать вывод о множестве подходов к определению
понятия талант, характеризующими его как компетентность, одаренность,
потенциал и результативность, а также как смешение этих параметров. При
этом можно определить общую закономерность, для составления полного
описания таланта.
Во-первых, врожденные способности индивида и правильно выбранная
сфера их применения формируют одаренность сотрудника в определенной
сфере деятельности. Во-вторых, одаренность сотрудника и наличие знаний,
умений и навыков по нужной специальности формируют его потенциал,
делают его востребованным для компаний в сфере его профессиональной
деятельности. Потенциал может быть нереализованным (будущим) и
реализуемым в конкретный момент, что определяет результативность работы
сотрудника. В совокупности все это создает талант как качество сотрудника.
Логика раскрытия сущности «таланта» в организациях представлена на
рисунке 2.
Данная логическая схема во многом соответствует мнению Одегова
Ю.Г., который «предлагает для выявления и оценки таланта два параметра: с
одной стороны, профессиональную компетентность, т.е. знания и навыки, а
также качество результатов труда, с другой - это компетенции, включающие
12
Ashton C., Morton L. Managing Talent for Competitve Advantage // Performance
Improvement Solutions. 2005. Vol. 4. N 5. P. 28–31
13
Stiles P., Wright P., Paauwe J., Stahl G., Trevor J., Farndale E. Best Practice and Key
Themes in Global Human Resource Management: Project Report. Global Human Resource
Research Alliance (GHRRA). 2006.
Цит. По: Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические
подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014.
№4. С.46-67.
15
управленческие знания и навыки, которые связаны уже непосредственно со
стратегическими целями компании и требуемыми личностными, а также
мотивационными характеристиками каждого сотрудника».
14
Рисунок 2. Составляющие таланта
Таким образом, составлено представление о термине «талант» и
основных подходах к его определению. Определим непосредственно
«управление талантами» или «талант-менеджмент» как основную категорию
данного исследования.
Под управлением талантами подразумевается целенаправленная
деятельность компании по созданию, развитию и использованию когорты
талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнес-
14
Одегов Ю.Г. Управление талантами - реальность современного менеджмента/
Ю.Г. Одегов //Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2015. - №1.
Талант
Потенциал
Одаренность
Развитая
способность
Сфера
применения
Компетентность
Результативность
как реализация
потенциала
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/635