Дипломная работа: Талант-менеджмент (управление талантами) как инновационная технология в системе HR-менеджмента современной организации (на примере ООО «Агроторг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
человеческий капитал компании, необходимость расходов на обучение и
мотивацию кадров.
25
При этом система управления талантами включается в
общую систему управления персоналом и является скорее принципом ее
реализации, чем отдельным звеном. Основным недостатком данного подхода
являются высокие расходы на персонал.
«Негативные стороны инклюзивного подхода состоят в том, что
индивидуальная работа с каждым сотрудником по выявлению его талантов,
планированию и построению карьеры, обучению, повышению квалификации
и переподготовке требует значительных инвестиций, материальных затрат,
времени и усилий. Кроме того, частое перемещение персонала требует
определенной свободы и достаточно высокой гибкости организационной
структуры. Следовательно, если руководство компании тяготеет к построению
жесткой иерархической структуры, четкому распределению трудовых
позиций, разграничению функций, то инклюзивный подход к управлению
талантами принесет скорее не пользу, а вред».
26
Какой бы подход к управлению талантами в организации не
использовался, этот процесс сам по себе влечет за собой затраты и
определенный положительный эффект, соотношение которых зависит от
ситуации и специфики работы конкретной компании. Управление персоналом
признается одним из наиболее важных процессов управления компании.
27
Управление талантами является частью работы по управлению персоналом.
Таким образом, определено понятие «талант» и «талант-менеджмент»,
раскрыта их сущность и основные подходы к их определению.
1.2. Теоретические и методологические основы управления талантами в
организации
25
См. Руденко Г.Г., Сидорова В.Н. Отечественный опыт управления талантами/ Г.Г.
Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров //Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2016. - №3.
26
Егорова И.А. Концепция управления талантами: основные подходы // Вестник
ТИУиЭ. 2018. №1 (27). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-upravleniya-
talantami-osnovnye-podhody (дата обращения: 03.05.2020).
27
Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Основы управления:
учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. С.15-17.
22
Рассмотрим теоретические и методологические основы управления
талантами в компаниях.
Система управления талантами или отдельные ее положения отвечают
на ряд принципиальных вопросов. В первую очередь определяются
стратегические вопросы управления талантами:
- «каковы те категории сотрудников, которые рассматриваются
компанией как таланты;
- каким образом идентифицируются различные группы талантливых
сотрудников;
- каким образом реализуются практики управления талантами и т.д».
28
Рассмотрим основные различия между стандартными технологиями
развития и формирования штата и технологией управления талантами в ее
общем виде.
В первую очередь различается сама концепция отношения к кадрам и к
цели работы с ними. В стандартных технологиях управления персоналом
происходит формирование кадрового состава предприятия с максимальным
соответствием компетенций сотрудников и их возможностей предлагаемым
им должностям. При этом особое внимание уделяется стажу и
профессиональной подготовке, по которым делаются выводы о пригодности
сотрудника к занятию вакантной должности. В управлении талантами ведется
деятельность по созданию группы кадров, способных приносить
исключительные результаты компании в будущем или в настоящее время
(потенциал и результативность) за счет своих особых качеств.
Таким образом, концепция общего управления персоналом более
формализована, в то время как управление талантами рассматривает
28
Кабалина В.И., Мондрус О.В. Контекстуализация управления талантами в
российских ИТ-компаниях // Российский журнал менеджмента. 2018. №1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/kontekstualizatsiya-upravleniya-talantami-v-rossiyskih-it-
kompaniyah (дата обращения: 04.05.2020).
23
перспективные возможности работы с сотрудниками, не рассматривая их
исключительно как ресурс в настоящее время.
Различаются цели общего управления персоналом и управления
талантами. Целью общего управления персоналом является обеспечение
трудового потенциала компании (или потенциала управленцев, если речь идет,
например, про кадровый резерв). Целью управления талантами является
создание исключительного лидерского и интеллектуального потенциала за
счет ограниченной группы сотрудников, не создавая при этом весь кадровый
потенциал компании.
Различается процесс подготовки и развития сотрудников. Общий
процесс подготовки и развития характеризуется применением стандартных
методов обучения (от инструктажа до курсов повышения квалификации), при
этом с точки зрения управления талантами к ограниченной группе
сотрудников применяется значительное количество различных методов.
Среди методов подготовки и развития персонала в системе управления
талантами:
1. «Выявление лидерского потенциала по итогам ежегодной оценки
по компетенциям с учётом результатов их эффективности.
2. Обучение через формирование лидерских компетенций.
3. Саморазвитие через поддерживаются инициативы сотрудника.
4. Вовлечение в исследовательскую и проектную деятельность.
5. Индивидуальные планы карьеры.
6. Назначения и перемещения (система ротации)».
29
Указанные методы затрагивают несколько иные аспекты подготовки,
чем базовое управление персоналом компаний. Общая система продвижения
и развития кадров концентрируется на компетенциях сотрудника,
29
Жураховский А.С. Проблемы формирования эффективной системы управления
талантами в современных организациях // Вестник МГОУ. Серия: Экономика. 2018. №2.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-effektivnoy-sistemy-upravleniya-
talantami-v-sovremennyh-organizatsiyah (дата обращения: 04.05.2020).
24
необходимых для выполнения работы на конкретной должности. Как правило,
речь идет о развитии знаний. В оптимально построенной системе обучения
умения и навыки также развиваются, что обеспечивает необходимое для
компании развитие сотрудника.
При реализации управления талантами «обучение связано с
деятельностью компании в широком диапазоне профессиональных задач и
заключается главным образом в самостоятельной работе, участии в проектах,
практической деятельности. Приоритет отдаётся не традиционным занятиям,
а приобретению знаний от коллег, наставников и других людей, т. е.
неформальному обучению с постоянно усложняющимися заданиями».
30
Базовое управление персоналом как правило стремится к построению
регулярной линейной вертикальной карьеры, в то время как управление
талантами обеспечивает гибкие возможности ротации кадров.
Таким образом, традиционная система реализует наиболее полное и
качественное замещение должностей, в то время как управление талантами
стремится к максимальной реализации интеллектуального и трудового
потенциала конкретных кадров.
Рассмотрим технологию управления талантами в наиболее общем виде.
В соответствии с инклюзивным подходом не выделяется отдельная рабочая
группа талантливых кадров, поэтому управление талантами встраивается в
общую систему.
1. «Планирование рабочей силы и необходимого количества
сотрудников для найма.
2. Осуществление рекрутинга - интегрированного процесса оценки
набора и найма необходимого количества сотрудников.
3. Проведение обучения для быстрой интеграции сотрудников в
30
Жураховский А.С. Проблемы формирования эффективной системы управления
талантами в современных организациях // Вестник МГОУ. Серия: Экономика. 2018. №2.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-effektivnoy-sistemy-upravleniya-
talantami-v-sovremennyh-organizatsiyah (дата обращения: 04.05.2020).
25
компанию.
4. Управление производительностью. На данном этапе компания должна
установить свои собственные процессы для управления сотрудниками. Этот
процесс требует тщательной подготовки и соответствующего обучения
руководителей компании.
5. Организация беспрерывного обучения сотрудников и поддержка
производительности труда.
6. Использование различных экономических и социально-
психологических методов. Денежная компенсация, непосредственно
связанная с производительностью труда, мотивация сотрудников и другие
способы.
7. Управление карьерой сотрудников. Необходимо способствовать
карьерному росту талантов в организации. Однако сотрудник должен сам
добиваться своего повышения, что способствует укреплению его уверенности
в своих силах, а также мотивации к труду и проявлению таланта».
31
Рассмотрим данный процесс поэтапно.
Планирование рабочей силы является общим процессом управления
персоналом. При расчете с учетом принципов системы управления талантами,
реализуется сходная методика. Расчет осуществляется исходя из потребностей
фирмы. Для организаций с инклюзивным подходом к управлению талантами
характерен более жесткий отбор кадров в компанию, исходя их
психологической и профессиональной совместимости с коллективом.
При этом могут выбираться должности, входящие в общую структуру
управления талантами, а также должности, не входящие в нее. Структура
компании будет, таким образом, разделена на две подструктуры, управление
кадрами в которых основано на различных принципах. Особенно такая
31
Устинова И.С., Никонова М.А. Управление талантами как инновация в
управлении персоналом. Сборник конференции Томского политехнического университета.
[Электронный ресурс]. URL: http://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/15391/1/ conference_tpu-
2015-C40-V2-020.pdf.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/635