81
взаимодействия и подготовки талантливых кадров, существенно снижено. На
этом уровне применяется эксклюзивный подход к управлению талантами.
Для привлечения и удержания талантливых кадров в организации на
нижних уровнях структуры используются два основных направления: работа
с молодыми талантливыми сотрудниками; работа с сотрудниками нижнего
звена в период адаптации.
Для участия в программе для молодых сотрудников требуется
неоконченное или оконченное (в течение года после завершения программы)
высшее или среднее специальное образование. Работа с сотрудниками
нижнего звена в период адаптации ведется как работа по специальной
карьрограмме со способными кадрами. Основным отмеченным в ходе
исследования недостатком текущей системы является чрезмерная
эксклюзивность в управлении талантами, подразумевающая строгий отбор для
попадания сотрудника в категорию «талант». Кроме того, недостатком талант-
менеджмента в «Пятерочке» обозначена также работа для выявления с
кадрами нижнего звена при ослаблении работы на средних уровнях
управления.
В-шестых, предложены рекомендации по совершенствованию
управления талантами в ООО «Агроторг».
Предложено расширить систему управления талантами, организовав ее
распространение на такие должности, как: старший кассир, администратор,
товаровед-приемщик в магазинах категории «у дома» сети «Пятерочка». На
данный момент точками входа для сотрудников нижнего и среднего звена в
сети «Пятерочка» и Х5 Retail Group являются низовая должность продавца-
кассира и стажировка. Предлагается введение еще одной точки входа –
регулярной оценки сотрудников. То есть, рекомендуется выявление талантов
на основе регулярной оценки их потенциала.
Особое внимание при этом предложено уделить альтернативе
регулярной оценке по среднему уровню KPI за три месяца. Это позволит не
учитывать краткосрочные колебания трудоспособности, но, вместе с тем,