Дипломная работа: Талант-менеджмент (управление талантами) как инновационная технология в системе HR-менеджмента современной организации (на примере ООО «Агроторг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
задачи».
15
Другое определение говорит, что управление талантами – это
«реализация интегрированного подхода к управлению различными HR-
процессами, включая рекрутинг, адаптацию, развитие и обучение, управление
эффективностью деятельности, лидерством и планирования замещения
должностей».
16
Исходя из этого можно сделать вывод, что управление талантами – это
направление менеджмента, направленное на работу с представляющими
особый интерес для компании сотрудниками, и сопровождающее всю работу
по управлению человеческими ресурсами в их адрес.
В целом данное определение сущности управления талантами является
наиболее общим и повторяется в тех или иных формулировках в различных
определениях. Так Стебайлова Ю.А. определяет управление талантами как
«систематическое выявление, развитие, использование и удержание в
организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность либо с точки
зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому,
что они решают бизнес или операционные задачи, критически важные для
организации».
17
Таким образом, можно отметить схожесть формулировок в сфере
определения термина «талант-менеджмент» или «управление талантами». Тем
не менее, несмотря на схожесть сущности управления талантами в работах
различных авторов, необходимо отметить, что подходы к применению
управления талантами в организациях существенно различаются между собой.
Следует отметить, что возможность управления талантами определяется
возможностями структуры и управленческих коммуникаций в компании и
15
Одегов Ю. Г. Управление талантами — реальность современного менеджмента.
Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2015. №1. С. 92-99.
16
Там же.
17
Стебайлова Ю.А., Погудина Е.Ю. HR-бренд в системе управление талантами //
Управление талантами и трансформация корпоративной культуры: материалы
Международной конференции «HR-тренд 2015: управление талантами и трансформация
корпоративной культуры» (13-14 ноября 2015 г., г. Томск) / под ред. О.Б. Алексеева, Э.В.
Галажинского, А.О. Зоткина. - Томск: Издательский Дом ТГУ, 2016. - 244 с. С.44.
17
таким их параметром, как «стиль управления». Под стилем управления в
данном случае понимается сочетание и вид выражения управленческих
функций Адизеса И.: производство результатов, предпринимательство,
администрация, интеграция
18
. Для системы, связанной с управлением
талантами в компании, характерно снижение администрирования на фоне
производства результатов и интеграции.
Наиболее противопоставляются в современной управленческой науке
эксклюзивный и инклюзивный подход, дихотомия которых затрудняет
компаниям выбор кадровой политики в сфере управления талантами, а также
формирование системы управления персоналом в целом из-за невозможности
определить оптимальную для организаций функцию управления талантами.
Основные различия между подходами представлены на рисунке 3 и
будут рассмотрены подробнее.
Эксклюзивный подход к управлению талантами в компаниях появился
несколько раньше, подкреплен общими социологическими исследованиями на
тему талантов и способностей. Его появление связано с тем, что количество
талантов в компании (и в обществе в целом) является ограниченным. Талант –
это врожденное или, как минимум, долго приобретаемое качество кадра.
Различные авторы отмечают наличие у талантливых кадров определенных
психических характеристик, личностных качеств, которые невозможно
приобрести.
19
Так, темперамент и задатки (врожденные качества индивида) во
многом определяют возможность развития способностей и таланта в
определенной сфере деятельности. В соответствии с этим подготовка талантов
на предприятиях считается не рентабельной.
18
См. Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.:
Альпина Паблишер, 2016. URL: https://www.litres.ru/ichak-adizes/stili-menedzhmenta-
effektivnye-i-neeffektivnye/chitat-onlayn/
19
См. Дымарская О.Я. Объект управления талантами в российских организациях:
сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон // Организационная
психология, 2014. – №2, Т.4. – С.6-28.
18
Рисунок 3. Различия двух подходов к талант-менеджменту
При этом отмечается и ограниченность кадров-талантов в обществе в
целом, что влечет за собой необходимость активного поиска и привлечения в
компанию, рост конкуренции за талантливых кандидатов между
организациями и их исключительную ценность. Количество талантов в
обществе ограничено его трудовым потенциалом. «Трудовой потенциал
общества — это совокупная общественная способность к труду,
потенциальная дееспособность общества»
20
. При этом трудовой потенциал
индивида существенно выше у талантливого сотрудника, чем у обычного
кандидата.
20
Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е
изд., стер. — Москва : КНОРУС, 2018. — 202 с. С.7.
Подходы к управлению
талантами
Инклюзивный
Талант как качество
большинства
сотрудников
Таланты формируются
в компании
Управление талантами
встроено в общую
систему управления
персоналом
Эксклюзивный
Талант - это качество
исключительных
сотрудников
Таланты привлекаются
Отдельная система
работы с талантами
19
Это влечет за собой существенный рост кадрового потенциала
организации, что позволяет говорить о приоритете найма способных и
талантливых сотрудников в компании.
21
Именно поэтому основной задачей управления талантами при
эксклюзивном подходе является их поиск и привлечение в компанию, а также
дальнейшее удержание. Идет работа с высокопотенциальными кадрами,
формируется отдельная система найма, мотивации и развития данных кадров.
Привлечение талантливых сотрудников в организацию часто
оказывается затруднено, влечет за собой повышенный расход финансовых
ресурсов организации на подбор и привлечение талантливых сотрудников. В
случаях, когда речь идет не о формировании из молодых талантов, а в наборе
уже состоявшихся профессионалов с высоким развитием способностей и
исключительными компетенциями, возникает необходимость
индивидуальной работы с кандидатами, которая составляет основу
технологии HeadHunting.
В данном случае речь идет уже не об отборе, а о привлечении
конкретного сотрудника. В целом, чем выше требования к нанимаемому
специалисту, тем выше, как правило, расходы на его поиск, отбор и адаптацию
в компании.
22
На основе эксклюзивного подхода идет сегментация кадров компании
на обычных сотрудников и на таланты. За счет выделения группы талантливых
сотрудников компания может позволить себе применять значительно большее
количество мер в их отношении, однако следует подчеркнуть, что при этом
необходимо поддерживать и общую систему управления персоналом.
Данный подход к управлению талантами нарушает межличностные
взаимодействия в компании из-за разделения сотрудников на «слои» не только
21
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник [Электронный
ресурс] / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 288 с. С.106.
22
См. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности
и снижение затрат. / С. Иванова. - [Текст] - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 129 с. URL:
https://counseling.su/f/svetlana-ivanova-poisk-i-otsenka-linejnogo-personala.pdf
20
по иерархии компании, но и внутри равных по значению и уровню
подразделений. Имеются также общие психологические недостатки,
связанные со снижением лояльности и мотивации кадров, не отнесенных к
категории талантов. Все большее количество автором отмечает «вероятность,
что разделение станет демотивирующим фактором для сотрудников, которых
не отнесли к категории «таланты», в результате будет снижена их лояльность
и приверженность к организации, потому что они не будут ощущать
значимости и ценности своего труда для компании».
23
В связи с этим разработан и применяется инклюзивный подход к
управлению талантами. Для инклюзивного подхода характерно
«производство» талантов внутри компании. Этот подход признает
уникальность и наличие способностей у каждого сотрудника или у
большинства. Таким образом, количество талантов в компании и в обществе
считается практически не ограниченным. На смену поиску и привлечению
талантов в эксклюзивном подходе, в инклюзивном приходит их раскрытие и
формирование.
Формирование талантов часто связано с их развитием по карьерной
лестнице. Активно применяется, в данном случае, процедура внутреннего
замещения должностей, используются внутренние источники персонала.
24
При этом распространены такие методы замещения как замещение ключевых
должностей из кадрового резерва талантливых кадров, прямой карьерный
рост, предоставление талантливым кадрам стажировок или ученичества у
специалиста на желаемой должности.
Так или иначе, талант в инклюзивном подходе осознается как
формируемое, приобретаемое и развиваемое качество сотрудника.
Инклюзивный подход обосновывает необходимость инвестиций в
23
Гербер В.Х., Кривенко Д.И., Чукина Ю.А. Таланты в организации // Экономика и
управление: анализ тенденций и перспектив развития, 2015. – №23. – С.95-100. С.98
24
См. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; перевод с английского Д. П.
Коньковой. — 4-е изд. — Москва : Лаборатория знаний, 2020. — 802 с. С. 106.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/635