Дипломная работа: Структура мотивации персонала с учетом специфики организации ООО "Сакура"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
62
Для получения наиболее объективной модели мотивационной
структуры мы составили ее при помощи метода SWOT-анализа [18, c. 1-2].
Мы выявили ведущие аспекты управления персоналом, на которые следует
обратить внимание при дальнейшей работе над мотивацией сотрудников.
Использование метода SWOT-анализа, позволило нам наметить линии связи
между силой и слабостью мотивационной структуры компании и
стимулирования персонала ООО «Сакура» в г. Геленджик и внешними
угрозами и возможностями (Таблица 10).
Таблица 10
Мотивационная структура ООО «Сакура»
Сильные стороны
Возможности
Угрозы
1.Самая крупная компания в
городе, занимающаяся
розничной продажей обуви.
2.Широкая известность
бренда, обеспечивающая
большой спрос.
3.Удачное расположение в
непосредственной близости
от центра города и от
набережной.
4.Высокая компетентность
руководящего состава.
5. Демократический стиль
руководства.
6.Стабильная заработная
плата, ее выплата в срок.
7. Корпоративные скидки на
продукцию фирмы для
сотрудников.
8.Развитая система
обучения персонала.
9. Возможность карьерного
роста.
10.Постоянная работа над
совершенствованием
корпоративной культуры.
11. Постоянно
развивающаяся система
управления персоналом.
1.Возможности для
применения более
прогрессивных технологий
работы с персоналом,
используя возможности
федеральной сети.
2.Повышение квалификации
работников за счет
внутренних ресурсов
компании.
3.Конкурентоспособная
заработная плата открывает
возможности для
привлечения большого
числа кандидатов.
4. Поддержка талантливых
работников через конкурсы
и систему кадрового
резерва.
5.Возможность
предоставления более
качественной продукции,
чем у конкурентов, за счет
собственных производств.
6.Благодаря
взаимодействию с
филиалами в других
городах, возможность
перевода сильных
сотрудников из одного
филиала в другой для
усиления персонала.
1.Проявления конкурентов
с развивающейся системой
мотивации.
2.Отток персонала в более
крупные филиалы
компании.
3. Нестабильность
городского рынка труда,
связанная с сезонностью
труда в курортном городе.
Следует совершенствовать
мотивационную систему, а
также систему обучения
сотрудников для подготовки
и сохранения сотрудников.
Это поможет справиться с
кадровой «текучкой» в
условиях нестабильности
трудового рынка, а также
повысить квалификацию
персонала.
63
Как воспользоваться
возможностями
Как устранить угрозы
За счет высокой
компетентности
Руководящего состава и
материальной базы
компании внедрять
прогрессивные
мотивационные методы.
Имея необходимые
финансовые ресурсы,
подкреплять победы в
профессиональных
конкурсах между
сотрудниками
материальным поощрением.
При поиске кандидатов на
различные должности,
акцентировать внимание на
мотивационной системе
компании – указывать ее
сильные стороны. Это
позволит увеличить число
достойных кандидатов.
За счет
совершенствования
мотивационной системы
внедрять прогрессивные
методы и средства работы с
персоналом.
Изучать опыт компаний-
конкурентов, чтобы
сохранять
конкурентоспособность и не
допускать оттока кадров.
За счет совершенствования
системы мотивации
сотрудников -
обучения, повышения
квалификации,
сохранять кадровую
стабильность.
Слабые стороны
Возможности
Угрозы
1.Наличие вакантных
должностей в летний период
из-за большой конкуренции
на рынке.
2.Недоработанная система
мотивации – слабая
проработка нематериальной
мотивации.
3. Сложность поиска
квалифицированных кадров.
Что может помешать
воспользоваться
возможностями:
Слабая система
программного обеспечения
может помешать
взаимодействию с другими
филиалами.
Проработка нематериальной
части мотивационной
системы требует времени и
согласования с центральным
офисом компании.
Самая большая опасность
для компании – резкая
текучесть кадров в летнее
время из-за резкого роста
количества конкурентов.
Еще одна проблема -
переход сотрудников в
конкурентные компании с
более развитой
нематериальной
мотивацией.
С целью осуществления самостоятельной диагностики, для
сотрудников нами были адаптированы тесты для самоанализа и для
изучения мотивационной сферы личности с учетом специфики организации
ООО «Сакура». Первой адаптированной нами методикой является «Иерархия
потребностей» в модификации И.А. Акиндиновой (Приложение 4). Мы
адаптировали данную методику в соответствии со сферой деятельности
64
сотрудников. Инструкцию и ключ оставили без изменений, а утверждения
сформулировали так:
«Я хочу...»
Посредством высоких трудовых показателей добиться признания и
уважения.
Поддерживать теплые отношения с коллегами и начальством.
Обеспечить себе будущее.
Получать в качестве результата труда высокий доход.
Иметь широкие и полезные коммуникативные связи.
Упрочить свое положение.
Развивать свои силы и способности.
Обеспечить себе материальный комфорт.
Повышать уровень профессионального мастерства и компетентности.
Избегать неприятностей с клиентами и коллегами.
Стремиться к новизне в профессиональной деятельности.
Обеспечить себе положение влияния.
Покупать хорошие вещи.
Заниматься профессиональными обязанностями с полной отдачей.
Быть понятым другими.
С помощью адаптированного варианта данной методики сотрудник
сможет самостоятельно определить актуальные для него в данный момент
базовые потребности: материальные, потребности в безопасности, в
самовыражении. Эта информация поможет человеку определить, какие его
потребности следует удовлетворить в первую очередь; какие потребности
остаются без необходимого внимания; в чем причина снижения трудовой
активности.
Следующей адаптированной нами методикой выступает тест
«Определение «Ведущего» мотива у сотрудников», разработанный
консалтинговой группой «Руна» (Приложение 5). Этот тест является
65
несложным в выполнении за счет небольшого количества вопросов, его
результат легко высчитывается в соответствии с ключом.
Тест «Определение «Ведущего» мотива у сотрудников».
1. Что Вас больше всего замотивирует выполнить сложное
сверхурочное задание.
Дополнительная оплата.
Возможность попасть в кадровый резерв компании.
Интересная задача.
Возможность доказать себе, что вы менеджер высокого уровня.
То, что это важно для достижения целей компании.
2. Если бы Вы были начальником отдела продаж, какой способ награды
за хорошую работу вы бы использовали для сотрудников?
Премия.
Награждение званием «Лучший менеджер» и похвала.
Предоставил большую свободу на рабочем месте.
Отправил на бесплатное обучение.
Включил бы в группу, принимающую важны для компании решения.
3. Какую компанию Вы скорее выберите?
С большей заработной платой.
С доброжелательным коллективом.
С интересными для вас задачами.
С возможностями для обучения и развития.
Компанию, соответствующую личностным ценностям.
4. С каким руководителем Вам не хотелось бы работать?
Препятствующим высокому заработку.
Уделяющим мало внимания сотрудникам.
С тем, кто постоянно контролирует.
С руководителем низкого профессионального уровня.
С утаивающим информацию о компании.
5. Что бы Вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице?
66
Высокий заработок.
Признание.
Свободу.
Профессиональное развитие.
Возможность влияния на дела компании.
6. На Ваш взгляд хороший руководитель – это тот, кто.
Справедлив в распределении денег.
Публично признает личный вклад каждого и поддерживает
сотрудников.
Не торопит сотрудников во время работы.
Дает возможность максимально реализовать потенциал.
Душой болеет за общее дело.
7. Что Вам не нравилось в прошлой работе больше всего?
Вопросы финансового характера.
Плохой коллектив и/или руководитель.
Жесткие рамки и обилие рутинных задач.
Отсутствие возможностей для роста и перспективы.
Отсутствие единых целей и принципов компании.
8. Наиболее значимое слово для Вас:
Вознаграждение.
Признание.
Творчество.
Достижения.
Команда.
9. Какое описание вакансии Вас бы больше привлекло, если
написанное является правдой?
Неограниченный заработок и прибыль.
Прекрасный коллектив и интересный досуг.
Творческая работа и свободный график.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1477