Дипломная работа: Структура мотивации персонала с учетом специфики организации ООО "Сакура"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
52
Чтобы понять, в каком направлении нам построить дальнейшую работу
с экспериментальной группой, а также выявить, чего не хватает для
повышения мотивации отдела, рассмотрим, какие конкретно меры
поощрения наиболее популярны у сотрудников экспериментальной группы,
как они бы хотели, чтобы их мотивировали в организации (Рис. 18). Мы
видим, что среди наиболее желаемых сотрудниками мер присутствуют
материальные позиции – повышение оклада, премия, оплата проезда,
дополнительная оплата отпуска. В то же время, не меньший интерес
вызывают меры поощрения нематериальной группы – улучшение условий
труда, гибкий график, фотография на доске почета, высокая оценка
профессиональных качеств сотрудника, благодарность руководителя и т.д.
Таким образом, согласно результатам по данной методике, несмотря на то,
что розничная торговля предусматривает прямую зависимость уровня оплаты
труда и других материальных мер от трудовых достижений сотрудника,
работники организации ООО «Сакура» выразили желание в использовании
по отношению к ним не только материальных, но и нематериальных мер
поощрения.
Рисунок 18. Наиболее популярные меры поощрения, выбранные
сотрудниками экспериментальной группы
100%
100%
50%
83%
100%
33%
50%
66,80%
33%
83%
33%
Наиболее популярные у сотрудников меры
поощрения
Повышение оклада
Премия
Отгул, дополнительный отпуск
Повышение по службе
Улучшение условий работы
Фотография на доске почета
Гибкий рабочий график
53
Далее рассмотрим, какие мотивационные меры испытуемые отметили
как реально применяемые в организации в настоящее время (Рис. 19).
Рисунок 19. Реальные меры поощрения в организации, выбранные
сотрудниками экспериментальной группы
Итак, результаты указывают на то, что меры, которые испытуемые
считают предпочтительными, частично реально применяются в компании.
При этом, существуют мотивационные меры как материального, так и
нематериального характера, которые интересны для сотрудников, но в
компании не представлены. Это говорит о том, что крайне необходимо
провести работу по усовершенствованию мотивационной системы
организации, чтобы приблизить идеальный образ мотивационной системы к
реальному варианту, применимому в условиях ООО «Сакура».
Для того, чтобы подкрепить или опровергнуть результаты, полученные
с помощью указанных методик, нами было проведено наблюдение. На
протяжении шести недель мы внимательно отслеживали особенности работы
100%
83%
67%
100%
67%
100%
50%
Применяемые в компании мотивационные
меры
Благодарность руководителя
Повышение по службе
Обращение к Вам за советом,
консультацией
Отгул, дополнительный отпуск
Предложение более
перспективной работы
Премия
Направление на учебу,
повышение квалификации
54
каждого из двенадцати сотрудников. Это помогло нам понять, какие виды
мотивации более значимы для каждого работника, как тот или иной
сотрудник отдела реагирует на мотивационные методы, применяемые
руководством. Результаты наблюдения представлены в таблице 5.
Таблица 5
Результаты наблюдения
Критерии оценки
Трудовая
динамика после
материального
поощрения
Трудовая
динамика после
нематериального
поощрения
Трудовая
динамика без
выраженного
поощрения
Наиболее
эффективные
методы
мотивации для
конкретного
сотрудника
Сотрудник 1
Выраженный
подъем
трудоспособности
Слабовыраженны
й подъем
работоспособност
и
Без
изменений
Премия,
дополнительный
отгул
Сотрудник 2
Выраженный
подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Премия,
дополнительный
отгул,
прилюдная
похвала
Сотрудник 3
Слабовыраженны
й подъем
работоспособност
и
Без изменений
Без
изменений
Премия
Сотрудник 4
Без изменений
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Публичное
признание
трудовых
достижений и
профессиональн
ых качеств
Сотрудник 5
Без изменений
Без изменений
Меняется под
воздействием
случайных
факторов, не
связанных с
работой
Дополнительный
отгул, выходной
вне плана
Сотрудник 6
Выраженный
подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Премия,
оплачиваемые
курсы,
командировка
Сотрудник 7
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Перспективная
работа,
командировка
Сотрудник 8
Слабовыраженны
Без изменений
Без
Дополнительный
55
й подъем
трудоспособности
изменений
выходной
Сотрудник 9
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без изменений
Без
изменений
Премия
Сотрудник 10
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Меняется под
воздействием
случайных
факторов, не
связанных с
работой
Дополнительный
выходной
Сотрудник 11
Выраженный
подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Перспективная
работа,
командировка,
публичная
похвала,
обращение за
консультацией
Сотрудник 12
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Без
изменений
Дополнительный
выходной
Итак, мы видим, что трудовая динамика каждого сотрудника меняется
в зависимости от того, какие меры и какие методы мотивации были
применены по отношению к ним. Для кого-то материальные меры – главная
мотивирующая сила; для других – поощрение нематериального характера.
Также есть сотрудники, одинаково положительно реагирующие на
материальное и нематериальное поощрение. Необходимо обратить внимание,
что в отделе продаж было выявлено пять сотрудников, трудовая динамика
которых под воздействием мотивационных мер меняется незначительно или
остается без изменений. Это говорит о том, что в их деятельности либо
значительно преобладает внутренняя мотивация (что подтверждается
результатом исследования по методике «Структура мотивации трудовой
деятельности»), либо мотивационные методы подобраны неверно. Ведь
каждый метод должен соответствовать особенностям личности сотрудника,
его потребностям. Результаты наблюдения говорят о том, что нужна работа
по совершенствованию мотивационной системы организации. Это могло бы
положительно повлиять на трудовую динамику каждого сотрудника в
частности и результативность работы отдела в целом.
56
Чтобы сформировать полную картину относительно мотивационной
системы организации «ООО Сакура», мы провели беседу с руководящим
составом – управляющим, заместителем управляющего и начальником
отдела продаж. Данная беседа поможет выявить, каковы особенности работы
компании относительно повышения уровня мотивации сотрудников. Беседа
носит стандартизированный характер – с каждым руководителем осуждались
одни и те же вопросы. Рассмотрим результаты проведенных бесед (Таблица
6).
Таблица 6
Результаты беседы с управляющим ООО «Сакура»
Обсуждаемый вопрос
Мнение респондента
1
Считаете ли вы, что в компании
существует четкая и отлаженная
мотивационная система? Ответ
обоснуйте.
Да, в компании есть мотивационная
система. Однако ее еще рано называть
четкой и отлаженной – она постоянно
совершенствуется, еще много недоработок.
2
Как вы считаете, влияет ли сфера
деятельности организации на
формирование ее мотивационной
системы? Ответ обоснуйте.
Сфера деятельности организации влияет на
формирование ее мотивационной системы,
потому что система вознаграждения за
труд отличается в зависимости
направленности компании. Например, в
нашей организации всё зависит от уровня
продаж, и материальное поощрение на
первом плане.
3
Как вы думаете, влияют ли личностные
особенности сотрудников на их
трудовую мотивацию? Почему?
Да, личностные особенности сотрудников
влияют на их трудовую мотивацию. У
каждого человека своя система ценностей,
и от нее зависит, что лучше всего
мотивирует человека.
4
Как вы считаете, нужно ли учитывать
индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы? Почему?
Учитывать индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы нужно, чтобы
методы мотивации работали для всех.
5
Уделяется ли внимание диагностике
уровня мотивации сотрудников ООО
«Сакура»?
Диагностике уровня мотивации
сотрудников ООО «Сакура» уделяется
внимание, но эпизодически.
6
Какие мотивационные методы
применяются в отделе продаж ООО
«Сакура»?
Материальные – всё, что связано с
финансовым поощрением; нематериальные
– устная благодарность, статус «работник
месяца».
7
Как вы оцениваете уровень трудовой
мотивации сотрудников отдела продаж
ООО «Сакура»?
Уровень трудовой мотивации сотрудников
отдела продаж ООО «Сакура» оцениваю
как средний – сотрудники мотивированы,
но есть над чем работать.
8
Какие меры поддержания высокого
Можно продумать соревновательный
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1477