Дипломная работа: Структура мотивации персонала с учетом специфики организации ООО "Сакура"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
47
Рисунок 12. Уровень мотивации к успеху контрольной группы по методике
«Мотивация к успеху» Т. Элерса
Полученные результаты экспериментальной группы указывают, что
один сотрудник отдела продаж обладает низким уровнем мотивации к
успеху, один сотрудник слишком высоким уровнем мотивации. Двое
сотрудников продемонстрировали умеренно высокий уровень мотивации к
успеху, восемь человек обладают средним уровнем мотивации к успеху (см.
Рис. 13).
8,30%
66,80%
8,30%
16,60%
Уровень мотивации к успеху
Низкий уровень
Средний уровень
Умеренно высокий уровень
Слишком высокий уровень
48
Рисунок 13. Уровень мотивации к успеху экспериментальной группы по
методике «Мотивация к успеху» Т. Элерса
Далее мы исследовали сотрудников отдела продаж с помощью
методики «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир.
Посредством этой методики происходит сравнение выраженности у человека
разных видов мотивации. Испытуемые дали оценку различным типам
мотивов, рассматривая их со следующих позиций: Как бы вы оценили эти
мотивы, если бы были руководителем? Как оценивает их ваш руководитель?
Как оцениваете их вы сами в своей работе? Как оценивают их ваши коллеги?
Далее, в соответствии с ключом, мы рассчитали ВМ, ВПМ И ВОМ и
соотнесли их выраженность в каждом отдельном случае. Затем мы
сгруппировали результаты сотрудников, чтобы понять, какой вид мотивации
и какое соотношение видов мотивации преобладает у работников отдела
продаж. Результат контрольной и экспериментальной групп рассмотрим на
рисунках 14 и 15.
8,30%
66,80%
16,60%
8,30%
Уровень мотивации к успеху
Низкий уровень
Средний уровень
Умеренно высокий уровень
Слишком высокий уровень
49
Рисунок 14. Соотношение видов мотивации в контрольной группе по
методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир
Рисунок 15. Соотношение видов мотивации у работников отдела продаж
ООО «Сакура» по методике «Структура мотивации трудовой деятельности»
К. Замфир
ВМ > ВПМ >
ВОМ (9 чел.)
ВМ > ВПМ =
ВОМ (3 чел.)
Внешняя
отрицательнаямотивация
Внешняя положительная
мотивация
Внутренняя мотивация
ВМ > ВПМ >
ВОМ (10 чел.)
ВМ > ВПМ =
ВОМ (2 чел.)
Внешняя
отрицательнаямотивация
Внешняя положительная
мотивация
Внутренняя мотивация
50
Затем, чтобы понять, какие мотивационные меры наиболее
эффективны и предпочтительны, по мнению сотрудников, и настолько
мнение работников соответствует реальной картине мотивационной системы,
мы предложили испытуемым «Анкету изучения поощрений». Она
представляет собой перечень возможных вариантов нематериальных и
материальных поощрений. Сотрудник отмечает, какие из них для него
предпочтительны, а в другой графе отмечает, какие из перечисленных мер
реально применяются в компании. Чтобы наглядно представить ситуацию в
организации, разделим перечисленные в анкете меры поощрений на две
группы (Таблица 4)
Таблица 4
Материальные и нематериальные меры поощрения
Материальные меры поощрения
Нематериальные меры поощрения
Повышение оклада
Похвала подчиненного
Премия
Публичное признание заслуг (на
совещании, на собрании)
Предложение более перспективной работы
Улучшение условий работы
Предложение более престижной работы
Предоставление возможностей для
неформального отдыха (вечера, поездки и
т.п.)
Предложение более привлекательной
работы
Благодарность руководителя
Перевод в более престижное подразделение
Расширение полномочий
Повышение по службе
Участие в принятии решений
Страхование жизни
Отгул, дополнительный отпуск
Медицинская страховка
Направление на учебу, повышение
квалификации
Дополнительная оплата к отпуску
Высокая оценка рабочих качеств работника
со стороны руководителя
Оплата питания
Направление в престижную командировку
Оплата проезда / бензина
Фотография на доске почета
Перспективные задания
Гибкий рабочий график
Оплата курсов, обучения
Обращение к Вам за советом,
консультацией
Отдельный кабинет
51
Результаты исследования по методике «Анкета изучения поощрений»
показали, что материальные и нематериальные меры поощрения для
большинства сотрудников имеют равную степень значимости (Рис. 16 и 17).
Рисунок 16. Предпочтительные меры поощрения контрольной группы по
методике «Анкета изучения поощрений»
Рисунок 17. Предпочтительные меры поощрения экспериментальной группы
по методике «Анкета изучения поощрений»
25,00%
16,60%
55,40%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
Материальные Нематериальные В равной степени
Предпочтительные для сотрудников
меры поощрения
16,60% 16,60%
66,80%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Материальные Нематериальные В равной степени
Предпочтительные для сотрудников
меры поощрения
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1477