Дипломная работа: Структура мотивации персонала с учетом специфики организации ООО "Сакура"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
72
стимулирование
трудовой активности.
покупателей.
Новые знания
закрепляются на
практике.
2
Круглый стол
«Вопрос-ответ».
Разъяснить
интересующие
вопросы, закрепить
рассмотренные темы.
Сотрудники
задают вопросы
психологического
характера, коллеги
и психолог
обсуждают этот
вопрос.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
3
Круглый стол
«Подведение
итогов».
Сделать выводы о
проделанной работе,
подвести итог,
получить обратную
связь.
Сотрудники
рассказывают об
изменениях
мотивационной
сферы, делятся
общим
впечатлением.
Сотрудники
отдела продаж,
руководящий
состав,
психолог.
После работы, проведенной в соответствии с намеченным планом, мы
повторно диагностировали мотивационный уровень контрольной и
экспериментальной группы.
Мы диагностировали мотивационную направленность личности на
достижение успеха с помощи методики диагностики личности «Мотивация к
успеху» Т. Элерса. Результаты контрольной группы не изменились - один
сотрудник отдела продаж обладает низким уровнем мотивации к успеху, двое
сотрудников слишком высоким уровнем мотивации. Один сотрудник
продемонстрировал умеренно высокий уровень мотивации к успеху, восемь
человек обладают средним уровнем мотивации к успеху (см. Рис. 20).
73
Рисунок 20. Уровень мотивации к успеху контрольной группы по методике
«Мотивация к успеху» Т. Элерса
Полученные результаты экспериментальной группы указывают, что
наметилась положительная динамика в области трудовой мотивации. Один
сотрудник обладает слишком высоким уровнем мотивации. Трое
сотрудников продемонстрировали умеренно высокий уровень мотивации к
успеху, восемь человек обладают средним уровнем мотивации к успеху.
Низкий уровень мотивации к успеху не показал никто (см. Рис. 21).
74
Рисунок 21. Уровень мотивации к успеху экспериментальной группы по
методике «Мотивация к успеху» Т. Элерса
Далее мы провели повторное исследование контрольную группу
сотрудников отдела продаж с помощью методики «Структура мотивации
трудовой деятельности» К. Замфир. Результаты указаны на рисунке 22.
0,00%
66,80%
25,00%
8,30%
Уровень мотивации к успеху
Низкий уровень
Средний уровень
Умеренно высокий уровень
Слишком высокий уровень
ВМ > ВПМ >
ВОМ (9 чел.)
ВМ > ВПМ =
ВОМ (3 чел.)
Внешняя
отрицательнаямотивация
Внешняя положительная
мотивация
Внутренняя мотивация
75
Рисунок 22. Соотношение видов мотивации в контрольной группе по
методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир
Мы видим, что результат контрольной группы остался неизменным.
Рассмотрим результат диагностики экспериментальной группы (см. Рис. 23).
Рисунок 23. Соотношение видов мотивации экспериментальной группы по
методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир
Соотношение ВМ, ВПМ И ВОМ осталось прежним: у десяти человек
внутренняя мотивация преобладает над внешней положительной мотивацией,
а внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней
отрицательной мотивацией. У двоих сотрудников внутренняя мотивация
преобладает над внешней положительной мотивацией, а внешняя
положительная мотивация равна внешней отрицательной мотивации. Однако,
выраженность внешней отрицательной мотивации стала меньше как у людей
с первым типом соотношения разных видов мотивации, так и со вторым
вариантом соотношения разных видов мотивации.
ВМ > ВПМ >
ВОМ (10 чел.)
ВМ > ВПМ =
ВОМ (2 чел.)
Внешняя
отрицательнаямотивация
Внешняя положительная
мотивация
Внутренняя мотивация
76
Выводы по второй главе: Наша опытно-экспериментальная работа
осуществлялась в несколько этапов. Чтобы составить структуру мотивации
«ООО» Сакура, мы изучили уровень мотивации, особенности мотивации
каждого из сотрудников отдела продаж. Подкрепили диагностику
наблюдением. Также провели беседу с руководящим составом организации –
управляющим, его заместителем, начальником отдела продаж.
Первой методикой, используемой в исследовании, выступила
«Мотивация к успеху» Т. Элерса. Мы выявили, что и в контрольной, и в
экспериментальной группе преобладают сотрудники со средним уровнем
мотивации, но присутствуют работники с высоким и низким мотивационным
уровнем.
Затем мы провели диагностику контрольной и экспериментальной
группы по методике «Структура мотивации трудовой деятельности» К.
Замфир, чтобы сопоставить выраженность у каждого сотрудника разных
видов мотивации. Мы выявили, что у большинства сотрудников на первом
месте внутренняя мотивация, на втором месте – внешняя положительная
мотивация, на третьем месте – внешняя отрицательная мотивация. Также
встречаются сотрудники, у которых на первом месте внутренняя мотивация,
а внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация распределены
равномерно.
Далее мы предложили испытуемым «Анкету изучения поощрений».
Выявили поощрения, которые обычно используются по отношению к
сотрудникам в компании. Результаты исследования по методике «Анкета
изучения поощрений» показали, что материальные и нематериальные меры
поощрения для большинства сотрудников одинаково значимы. Самые
желаемые сотрудниками меры поощрения – это как материальные позиции –
повышение оклада, премия, оплата проезда, дополнительная оплата отпуска,
так и меры поощрения нематериальной группы – улучшение условий труда,
гибкий график, фотография на доске почета, высокая оценка
профессиональных качеств сотрудника, благодарность руководителя.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1477