Лидерство – процесс внутренней психологической организации и управления группой, осуществляемый лидером, как субъектом спонтанно формирующихся отношений.
Есть несколько механизмов выдвижения в лидеры и, соответственно им, несколько теорий лидерства.
Теория «черт» (или «героев»). Согласно данной теории лидером становится тот, кто обладает врожденными качествами лидера (сила и подвижность нервных процессов, экстравертированность, эмпатичность, эвристичность, высокий интеллект).
Теория лидерства как функции группы. Согласно данной теории лидером становится тот, кто наиболее последовательно придерживается групповых норм и ценностей или наиболее полно удовлетворяет интересам ведомых.
Теория лидерства как функции ситуации. Согласно данной теории лидером становится тот, кто в определенной ситуации берет на себя ответственность за результаты деятельности, группы.
Самой правильной является синтетическая теория, согласно которой работают все три механизма выдвижения лидера.
Типы лидеров и стили руководства. Наиболее популярна классификация типов лидера немецкоамериканского психолога Курта Левина. Он выделяет лидераавтократа, лидера-демократа, лидера-попустителя. Соответственно данным типам лидеров выделяют и стили руководства: автократичный, демократический, либеральный.
Стили руководства.
Стиль руководства – это определенная система предпочитаемых руководителем методов и приемов управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства детерминирован множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.
116
Кобъективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, степень сложности решаемых задач и условия в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация.
Ксубъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы, темперамент, свойства характера, направленность способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений.
Автократический (авторитарный, директивный) стиль характеризуется чрезмерной концентрацией власти в одних руках. Руководитель-автократ сам принимает решения и волевым порядком проводит их в жизнь
Каким же должен быть оптимальный стиль руководства? Стиль должен быть гибким! Так, в экстремальной ситуации, при дефиците времени, в низко развитых группах лучше подходит автократический стиль. Он сам подбирает себе помощников, но использует их не как советчиков, а как исполнителей своей воли. Он держит всю власть в своих руках, требует дисциплины и идеального порядка, берет на себя всю ответственность за результаты деятельности, держится отчужденно от рядовых исполнителей.
Кподчиненным он требователен без снисхождения. Такой руководитель желателен для деятельности, связанной с высокой социальной ответственностью, с решением сложных задач в экстремальных условиях правоохранительной и воинской деятельности.
Кавторитарному стилю тяготеют люди холерического типа темперамента, хотя в виде исключения могут усваивать представители сангвинического и флегматического типов темперамента.
Демократический (коллегиальный) стиль руководства строится на двойной основе: делового и личного авторитета.
117
Руководитель-демократ умеет использовать свою власть, не апеллируя к ней. Он предпочитает активное участие своих помощников в принятии решений. Однако право окончательного выбора оставляет за собой. Такой вид руководства оптимален на более низких ступенях руководства (в отличие от авторитарного), на некоторых частных предприятиях, в управлении учебными заведениями, творческими коллективами, порождая более теплый психологический климат в коллективе. К коллегиальному стилю управления наиболее пригодны люди сангвинического, реже холерического типов темперамента.
Либеральный (попустительский, разрешительный) стиль руководства строится на полном доверии к исполнителю. Руководитель-либерал допускает полную свободу действий своих подчиненных в пределах их функциональных обязанностей. Такой стиль допустим в творческих коллективах (артистов, сотрудников вузовских кафедр, в НИИ).
Дисциплина в таком коллективе поддерживается в основном за счет сознательности и самоорганизации сотрудников, ценящих его как лидера-«генератора идей». Он тактичен, не конфликтен, умеет создать в группе теплый эмоциональный климат, иногда идет на поводу у подчиненных, не требователен к ним.
Если руководитель-либерал лишен творческих способностей, то он стремится соблюдать только формальности, содержать бумаги в порядке, избегать конфликтов, действовать по указанию сверху, не проявлять инициативы.
К такому стилю руководства пригодны люди меланхолического темперамента, а также флегматики, в меньше мере – сангвиники.
Социально-психологический климат группы - это неофициальная атмосфера, складывающаяся между членами
118
группы, находящимися в непосредственном контакте. Социально-психологический климат может быть климатом доверия или подозрительности, климатом терпимости, взаимопомощи и т.д.
Социально-психологический климат включает минимум три ряда отношений:
1.Отношение между членами коллектива по «вертикали» (восприятие руководителя коллективом, степень участия коллектива в управлении, удовлетворенность им).
2.Отношение между членами коллектива по «горизонтали» (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов).
3.Отношение к труду (удовлетворенность трудом, намерение продожать трудится в данной организации, эффективность деятельности коллектива).
Признаками благоприятного социальнопсихологического климата выступают такие эмоциональные проявления: преобладание бодрого и жизнерадостного настроения, доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии, взаимопонимание, расположенность, участие в совместных делах, совместное проведение досуга, сопережевание успехам и неудачам всех членов коллектива, одобрение и поддержка, уважение мнения друг друга, активность, энергичность, отклик на полезные дела, гордость за коллектив.
Признаками благоприятного социальнопсихологического климата выступают такие эмоциональные проявления: преобладание подавленного настроения, агрессивность, антипатия, конфликтность, безразличие к более тесным взаимоотношениям, отрицательное отношение к совместной деятельности, критические замечания (явные и скрытые), «черный юмор», равнодушие, зависть и злорадство в случае успехов коллег, нетерпимость к мнению других,
119
растерянность, ссоры и взаимные обвинения в трудных случаях, новички в коллективе ощущают себя лишними, к ним проявляется враждебность, пассивность, инертность, на первом плане собственные интересы, деление на привилегированных и пренебрегаемых, равнодушие в коллективе.
Климата следующими определяется факторами: а) ценностными ориентациями членов группы и, прежде всего, степенью ценностного единства группы, б), взаимоотношениями по вертикали (т.е. с руководством), в), взаимоотношениями по горизонтали, т.е. симпатиями – антипатиями членов группы, г) отношением к совместной деятельности, д) демографическими особенностями группы (пол, возраст, образование, совместный стаж), е). индивидуально-типологическими особенностями членов группы (темперамент, характер), ж) путей решения социальноэкономических систем.
От климата во многом зависит эффективность группы, удовлетворенность членов группы и даже их здоровье.
4.3. Профессиональная психология (психология профессиональной деятельности)
Психология профессиональной деятельности изучает трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристика профессиональной деятельности.
Профессиональная деятельность – это социально-
значимая деятельность, выполнение которой требует специальных знаний, умений и навыков, а также профессионально обусловленных качеств личности. Профессиональная деятельность – это, прежде всего, трудовая деятельность. Труд – это целесообразная продуктивная деятельность, имеющая определенный результат.
120