Дипломная работа: Корпоративная культура международной сети гостиниц Holiday INN как Элемент ее конкурентоспособности
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
Принципы отбора сотрудников - набор качеств, которое руководство ценит
в своих сотрудниках. В одних фирмах могут ценить угрюмых, но эффективных
сотрудников, в других же отдавать предпочтение более общительным и открытым
людям. Данный фактор оказывает влияние на кадровый состав компании,
который во многом определяет корпоративную культуру, в особенности культуру
общения.
3. Внешние факторы.
Несмотря на то, что организация может менять себя изнутри, она в
значительной мере подвержена влияниям внешней среды. Особенно внешние
факторы важны для молодых компаний, которые еще не успели занять прочное
место в своей нише на рынке. Уровень инфляции, рыночная конкуренция,
налогообложение, особенности законодательства, уровень коррупции,
господдержка бизнеса, демографическая ситуация в стране, и т.д. – все это
вынуждает компанию корректировать свою деятельность, подстраиваясь под
влияние этих факторов.
При этом это зачастую приводит к формированию особенной
корпоративной культуры, особенно в случае смещения экономики страны и ее
рыночной деятельности в теневой сектор.
Разумеется, подобные факторы в меньшей мере оказывают влияние на
компании-гиганты интернационального уровня, которые существуют уже долгое
время, занимают прочное место, ведут свою деятельность на территории многих
стран. Для них вопросы внутренней организации становятся гораздо важнее. Для
того, чтобы оценивать степень важности и влияния внешних факторов на
предприятия, стоит понимать, может ли компания корректировать окружающую
внешнюю среду, создавая себе возможности для работы, или же ей наоборот,
стоит подстраиваться под ее изменения.
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что,
естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика,
две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь
23
очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт
члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.
Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией
для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это
внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения
способствуют ее внешней адаптации.
1.3 Корпоративная культура как средство как средство мотивации
персонала
Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе
означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию.
«Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при
соблюдении своих интересов»
Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это
сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или
измерить эмпирическим путем.
Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением
человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него
определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в
действие другими людьми и обстоятельствами.
Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка,
которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными
или нематериальными.
В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные,
обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на
достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности
работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних
побуждений и условий внешней среды.
В научной литературе не всегда проводится четкое разграничение между
стимулами и мотивами. Мы склонны считать стимулами внешние воздействия и
24
не объединять их с внутренними побуждениями ввиду того, что стимулы в
большей степени подвержены влиянию руководителей (начальников), чем
внутренние побуждения человека.
Все факторы, участвующие в мотивационном процессе и обусловливающие
поведение человека в процессе труда, принято называть мотивационными
факторами, или мотиваторами, которые составляют мотивационную структуру
личности. Она подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет
устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы
удовлетворения потребностей.
Формирование у человека мотивов, обеспечивающих активность для
достижения целей, представляет собой процесс мотивирования. Можно указать на
несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс
практического развертывания мотивации. Один из них – не очевидность мотивов:
можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого
конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде
определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить,
какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком
действий в конкретных условиях.
Другой фактор – трансформируемость мотивационного процесса, его
характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами
потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между
собой, а нередко прямо противоречат одна другой.
Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека
невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его
реакцию на воздействия внешнего мотивирования.
В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих
усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является
если не единственным, то, как минимум основным условием получения блага.
25
Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором
результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала
сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную
деятельность.
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс
мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение
желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса
мотивации. Современные теории мотивации делятся на две группы:
содержательные и процессуальные теории.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать людей
определенным образом.
Чтобы понять смысл теории мотивации нужно разобраться в понятиях
потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает
физиологически или психологически недостаток чего-либо.
Потребности классифицируются на первичные (физиологические:
потребность в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности)
и вторичные (психологические: потребность в успехе, уважении, привязанности,
власти, в принадлежности кому или чему-либо).
Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются в
течение жизни, приходят со временем, опытом. Поскольку у людей различный
жизненный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем
первичные.
Потребности можно определить по поведению человека. Потребности
служат мотивом, побуждением к действию. Человек ставит себе цель – средство
удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность
оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или
неудовлетворенной.
26
Существует, так называемый, закон результата, когда люди повторяют то
поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и
избегают, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
В содержательных теориях мотивации наибольшее значение имеют работы
Маслоу, Герцберга и МакКлелланда.
Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с
которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. На рис.3 представлен
принцип, согласно которому они удовлетворяются.
Рисунок 4 - Иерархия потребностей – «Пирамида Маслоу»
А. Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности,
начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система
приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что
низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут
важны другие потребности.
По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с
годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной
ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут
превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни,
соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9079