Наличие этих особенностей доказано.
В какой-то мере все они обусловлены биологическими, генетическими, физическими, физиологическими, гормональными отличиями мужчин и женщин. Но особенности и различия черт личности зависят также от социальных, культурных и этнических факторов.
Под влиянием двух совместно действующих факторов - генетической программы и половой социализации - происходит формирование личности, развитие личностных характеристик, определяющих предрасположенность человека к определенным типам поведения в определенных ситуациях.
Что именно формирует каждый из этих факторов?
Являются ли тенденции мужского/женского поведения врожденными (т.е. биологически обусловленными), и общества лишь формировали усиливающие их практики социализации? Либо общественные практики являются первичными и на них влияют физические (биологически обусловленные) различия между мужчинами и женщинами?
Вопрос первопричинности этого факта в психологии не решён и результаты исследований поведенческих гендерных различий носят, скорее описательный характер, констатируя что: «… мужчины более самоуверенны, более ориентированы на достижение цели и доминирование, а женщины социально более ответственны, пассивны и покорны».
С позиции фундаментальных положений биологии, психологии, физиологии различия в мужских и женских поведенческих реакциях обусловлены соответствующим гормональным содержанием в крови; разницей эволюционно-биологических функций.
Сравнительные кросс-культурные исследования показывают степень влияния наследственности и внешних (средовых) факторов на формирование типичных моделей поведения в различных обществах. Гендерная идентичность анализируется как элемент самосознания личности, определяются факторы, влияющие формирование и дифференциацию социальных ролей.
По мнению социальных психологов, биологические отличия слабо влияют на поведение и гендерными отличиями мы обязаны в большей степени культуре и социализации, формирующим социальные нормы.
Считается, что максимальное проявление гендерных отличий происходит именно в процессе социализации (важнейшим этапом которого является профессиональная деятельность).
Результатами антропологических исследований подтверждено, что разделение труда на «мужские» и «женские» профессии присутствует во всех обществах, начиная с ранних, и является универсальным и последовательным: приготовление пищи и забота о детях - обязанности женщины. Даже если эти обязанности выполняются совместно, ни в одном обществе основная ответственность за это не лежит на мужчинах. Основой подобного «экономического» разделения ролей являются физические (биологические) различия, а не поведенческие. На мой взгляд, именно на основе «врожденных» качеств изначально, исторически формировались нормы поведения: от мужчины общество требует активной, преобразовательной позиции исходя из его роли «охотника». Профессиональный успех, должность, карьерные достижения - его «добыча», обеспечивающая, в том числе, существование семьи.
Для женщины (более слабой физически), выполняющей биологическую функцию продолжения рода, ценность детей и семьи превалирует над профессиональным успехом и социальным статусом. Поэтому обществом нормативно закреплено её «домашнее» положение.
Подобное утверждение подтверждает функциональную зависимость между гендерными различиями в поведении и определённым разделением труда по гендерному признаку.
Еще одна причина различных схем социализации мужчин и женщин - в формировании их как «…средства подготовки детей к принятию обусловленных полом взрослых ролей…».
Следовательно, гендерные поведенческие различия рассматриваются как продукт различных схем социализации, как и практики, «отражающие различные виды взрослой деятельности и обучающие ей».
Таким образом, различия в поведении выступают итогом, следствием. Этот итог «… универсален и практически никогда не обратим. Он варьирует в диапазоне от весьма больших величин фактически до нуля. Удовлетворительные аргументы объясняют как универсальность направленности различий, так и вариации в их величине». Под величиной различий следует понимать «интенсивность» их проявления: в частности, волевые черты характера, проявление настойчивости, рискованности, самоконтроля (как и любые другие) могут проявляться и у мужчин, и у женщин; и могут быть сильно или слабо выраженными.
Личностные характеристики определяют предрасположенность человека к определенным типам поведения в определенных ситуациях, а также связаны со способностями и склонностями к выполнению какого-либо вида деятельности.
Биологически заданные различия обусловливают ряд различий психологического плана:
В частности, для мужчин - большую успешность в математических действиях, зрительно-пространственных операциях; для женщин - более высокие языковые способности.
По мнению А.В. Чернобровкиной, женщины именно в силу природных качеств (интуиции, эмоционального подхода) очень успешно адаптируются и приобретают управленческий опыт в ситуации неопределенности.
Одной из наиболее известных психологических теорий, объединяющей личностные черты с предпочтением рода занятий, является концепция Дж. Холланда, который утверждает, что «…люди делятся на шесть типов: реалистичных, интеллектуальных, социальных, конвенциальных, предприимчивых и артистических. Каждый тип личности характеризуется набором качеств, определяющих способности к определенным видам деятельности, предпочтения определенного рода занятий … и профессиональные возможности». На основании своей концепции профессионального выбора Холланд определил тип профессий, соответствующих каждому типу личности.
Связь личностных параметров с моделями профессиональных интересов, разработанными Холландом, также в 1993 году подтвердили в своих исследованиях Готтфредсон с коллегами.
Считается, что склонности и способности опосредованно связаны между собой через типологические особенности.
Основываясь на концепции Холланда, можно предположить, что различные направления управленческой деятельности (задачи) также требуют определенных склонностей, направленности личности.
Определение качеств, на которые следует ориентироваться при профессиональном отборе - отдельная проблема, изучаемая в дифференциальной психологии труда. Западными исследователями изначально за основной параметр был принят интеллект Л. Тайлер. Но дальнейшее изучение вопроса выявило недостаточность интеллектуального развития для обеспечения профпригодности и необходимость учета личностных особенностей. И.Л.Соломиным в 2005 получены данные, иллюстрирующие, как себя ощущают в той или иной профессии лица различной акцентуации характера, т.е. с усиленным проявлением каких-либо характерных черт. Выявлены данные, показывающие, какие профессии вызывают дискомфорт (неприятие конкретного вида деятельности), следовательно, являются нежелательными для того или иного типа акцентуации.
В качестве примеров, доказывающих связь личностных характеристик (типологических особенностей) и эффективности выполняемых действий можно привести следующие положения:
Эффективность деятельности людей со слабой нервной системой снижается с повышением напряженности и уровня ответственности. Обладатели сильной нервной системы, наоборот, демонстрируют способность к мобилизации и повышению эффективности своей деятельности.
М. Фридманом и Р. Роземаном выявлена склонность к конкуренции, стремление к достижению цели у индивидуумов, подверженных стрессу. Они обладают: «…ярко выраженной агрессивностью, торопливостью, нетерпеливостью, беспокойством, гиперактивностью, экспрессивной речью, постоянным напряжением лицевой мускулатуры, чувством постоянной нехватки времени, повышенной ответственностью».
Инертность нервной системы служит препятствием при необходимости быстрой ответной реакции (В. Г. Зархина, 1976), в том числе - при выполнении умственных операций (М. К. Кабардов, 1983 и С. А. Изюмова, 1988).
Эффективность деятельности, требующей концентрации и устойчивости внимания, предполагает сильную нервную систему и инертность нервных процессов.
О. А. Конопкиным (1966) выявлена корреляция силы нервной системы со скоростью приема информации.
М. К. Кабардов (1983) и С. А. Изюмова (1988) показали, что способности к усвоению иностранного языка связаны с подвижностью и лабильностью нервной системы.
При этом отмечается, что: «…Профессиональная интеллектуальная деятельность рассматривается психологами пока недостаточно, а ее дифференциально-психофизиологические исследования можно вообще пересчитать по пальцам».
Отмечается также влияние типологических особенностей на эффективность деятельности в зависимости от индивидуального или группового характера работы.
Ильин Е.П. приводит результаты исследований И. Х. Пикалова (1977): «… выявлено, что сплоченность коллектива значительно возрастает в тех случаях, когда общие задачи реализуются парами, подобранными по противоположным свойствам темперамента».
Возможно, это объясняется свойством субъектов со слабой нервной системой более экономно расходовать энергию, по сравнению с обладателями сильной. (Р.М. Кадыров, 1987).
Таким образом, гендерные особенности поведения человека формируются в результате социализации. Социальными нормами (стереотипами) определяются модели поведения, виды деятельности, распределение профессий на «мужские» и «женские». Но проявление (и влияние) стереотипов может быть различным. Зависит это от ряда факторов: воспитание, образование, статус, профессиональное признание и т.п. Так же, как в различной степени могут проявляться гендерные отличия в поведении. И уровень этих проявлений (уровень проявлений гендера), возможно, как раз и зависит от биологического аспекта психологической составляющей гендера, от биологически обусловленных возможностей (способностей) личности.
На основании анализа ряда литературных источников можно
сделать вывод о связи (пусть опосредованной) природных, в том числе гендерных,
особенностей личности со способностями и склонностями. Способность,
определяющая предрасположенность к тому или иному виду деятельности может
рассматриваться как фактор, в итоге обеспечивающий эффективность
профессиональной деятельности личности в той или иной сфере.
По мнению Мирошникова В.В.: «в профессиональном отборе на государственную/муниципальную службу должно быть больше системности, последовательности, тщательности. Необходимо обеспечить комплексность и объективность оценок, учет перспективности кандидатов». Модели и кадровые технологии сегодня должны быть «…направлены на достижение цели, обладать перспективностью, адаптивностью, комплексностью, индивидуальностью, экономичностью».
Кадровая политика организации, проводником которой, в первую очередь, является работник кадровой службы, может формировать такое явление, как статистическая дискриминация. Принимая решение о приеме кандидата на должность, работник кадровой службы интуитивно пытается спрогнозировать эффективность работника на основании образования, опыта, пола, возраста, результатов испытаний…) Но если у работодателя сформированы предпочтения (например, по его мнению, мужчины -лучшие работники, чем женщины) - каждый кандидат будет оцениваться исходя из этих критериев, и соответствующим будет распределение по должностям и функциональным обязанностям (принижая или игнорируя при этом уровень подготовки, компетентность и т.п.).
Можно предположить, что кадровая направленность может формироваться под влиянием:
стереотипов (типа «это женское/не женское дело»),
сознательного понимания того, что женщина или мужчина с конкретными задачами справится лучше.
Профессиональная гендерная направленность взаимосвязана и с гендерной направленностью в образовании (более того - определяет её). В результате получается своеобразный замкнутый круг: работодатель формирует гендерную политику в какой-либо организации/отрасли/области деятельности/профессиональной сфере, но набирать кадры ему приходится из числа претендентов, которые получили образование (профессию) уже с учётом отнесения этой профессии к «мужской» или «женской».
Если анализировать статистику замещения должностей, в соответствии с которой на государственных должностях и должностях гражданской службы в России женщины среди работающих составляют 71,1%, в том числе среди занимающих должности категории «руководители» - 61,5%, «помощники (советники)» - 77,3%; «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» - 71,1% и 85,7% соответственно, мы можем наблюдать значительное превышение числа занимаемых женщинами руководящих должностей гражданской службы. Сравнение численности женщин и мужчин, замещавших государственные должности и должности гражданской службы по всем ветвям власти, уровням управления и категориям должностей показывают преобладание женщин (на 1 октября 2013 года).
Таким образом, стоит говорить не о дискриминации, а о гендерных особенностях применительно к эффективности выполнения обязанностей; об эффективности выполнения управленческой роли при решении конкретных задач.
О.В.Терпуговой и Е.И.Шех еще в 2002 г. отмечали, что: «Полоролевое разделение труда потеряло былую жесткость, количество исключительно мужских и исключительно женских занятий резко уменьшилось, а взаимоотношения мужчин и женщин в семье и на производстве стали в принципе равными. Очень многие социальные роли и занятия вообще не разделяются на «мужские» и «женские». Совместное обучение и общая трудовая деятельность мужчин и женщин в известной степени нивелируют также традиционные различия в их нормах поведения и психологии».
Если учесть, что общество медленно, но всё же постепенно разрушает стереотипы, то стоит ориентироваться на вариант сознательного формирования гендерной направленности кадровой политики организации.
Задача кадрового менеджмента, учитывающего гендерные особенности, - понимать при отборе кадров разницу между мужчиной и женщиной на конкретной должности. Необходимо спрогнозировать результат практической деятельности того или иного претендента.
При этом подбор и отбор кадров - это не просто попытка найти идеального претендента (мужчину или женщину), он превращается в гораздо более сложный процесс, включающий:
· анализ содержания работы - определение задач, требующих решения на конкретной должности; определение должностных требований: образование, профессиональный опыт;
· определение личностно-психологических качеств, необходимых для максимально эффективного исполнения обязанностей;
· определение общественно-социального ожидаемого образа руководителя/лица, занимаемого данную должность (существующий стереотип);
· оценку соответствия соискателя всем указанным требованиям: по знаниям и профессиональному опыту, личным качествам, (этике поведения), в том числе сформированным гендерными особенностями.
По результатам такого многоаспектного анализа можно вынести решение о возможном эффективном исполнении должностных обязанностей соискателем и его эффективности при достижении поставленных целей. (О значении и важности комплексного подхода к оценке кадров уже говорилось в главе 1).