Дипломная (вкр): Гендерный подбор кадров в организациях государственного сектора

Целесообразно учитывать гендерные особенности не только при отборе на должность, но и при подборе кадрового резерва.

Институт кадрового резерва является основным «институтом государственной/муниципальной службы, призванным… обеспечить систему государственной власти и местного самоуправления в руководящих кадрах и высококвалифицированных специалистах…».

Поэтому формирование кадрового резерва должно проводиться с учетом перспектив развития организаций и органов управления, характера выполняемых работ и объемах оказываемых услуг, с учетом необходимой гендерной пропорции. Для формирования кадрового резерва анализ рабочих функций и задач, соответствующих должностям, позволяет оценить требуемый кадровый состав. Если определено, какими точно качествами должен обладать кандидат, то искать нужно (и формировать резерв) кандидата, потенциально этими качествами обладающего.

Предлагаемую мной систему кадрового отбора, учитывающую гендерные особенности личности, можно рассматривать и как своеобразный вариант так называемой «позитивной дискриминации». Данная политика регуляции гендерных отношений практикуется в Западной и Северной Европе, имеет рекомендательный характер и представляет собой введение гендерных квот для женщин в области государственного и муниципального управления.

Глава 3. Эмпирическое исследование гендерных особенностей

.1 Программа и методы исследования

На основании выполненного в процессе исследования анализа литературных источников можно предположить, что среднее звено управления - тот уровень, на котором возможно наибольшее проявление гендерных поведенческих особенностей. Именно на этом уровне проявляются гендерные особенности в деятельности, поэтому для этих сотрудников нужно проводить оценку этих особенностей при кадровом отборе.

Также предполагается, что на уровне потребителя государственной услуги, восприятие гендерного фактора будет проявляться не у всех, а в отдельных категориях в зависимости от возраста и пола.

Методы исследования: анкетирование. Анкеты включают закрытые (да/нет) и открытые вопросы.

По содержанию и количеству вопросов анкеты отличаются в зависимости от категории опрашиваемых: для категории руководителей (высшего и среднего звена) - 28 вопросов (Приложение 1), для категории сотрудников - 27 (Приложение 2), для респондентов-заявителей анкета содержит 9 вопросов (Приложение 3).

Исследование проводился среди:

·        Руководителей высшего звена. К данной категории при опросе отнесены руководители Управлений и Департаментов, имеющих внутриструктурные подразделения (отделы).

·        Руководителей среднего звена (начальники отделов).

·        Сотрудников организаций, оказывающих государственные услуги (включая универсальных операторов МФЦ).

·        Получателей государственных услуг.

Выборка: всего в опросе приняли участие 201 респондентов в возрасте от 24 до 75 лет (таблица 8).

Таблица 8

Состав участников опроса

Характерной особенностью анкетирования является намеренно широкий охват респондентов по уровням и сферам управления, возрасту, полу, выполняемым задачам.

Исследование проходило в три этапа.

На первом этапе проводился сбор данных о проявлении и роли гендерного фактора на высшем и среднем уровне руководства. Всего было опрошено 37 человек.

График 1

На втором этапе исследования проводился сбор данных о проявлении и роли гендерного фактора среди сотрудников подразделений и сотрудников МФЦ. Количество опрошенных - 38 человек.

График 2

На третьем этапе проводился анализ гендерных характеристик в деятельности сотрудников МФЦ. Всего было опрошено 126 человек.

График 3

.2 Результаты исследования

На первом этапе были получены следующие результаты:

Руководители высшего звена сочетают решение стратегических и тактических задач. Руководители среднего звена сочетают решение тактических и оперативных задач.

Все руководители предпочитают решать нестандартные проблемы, все удовлетворены выполняемой работой («не вызывает дискомфорт») и не хотят менять характер деятельности.

.        Приоритеты в работе.

График 4

2.       Принятие управленческих решений.

из 37 руководителей всех уровней при принятии управленческого решения основываются на знаниях и опыте. Однако,10 мужчин дополнительно - на основании аналитического процесса.

График 5

3.       Отношение к выполнению задач.

График 6

В основном же (32 руководителей из 37) не имеют гендерных предпочтений при выполнении текущих задач.

График 7

При этом 89% руководителей считают, что есть ряд задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств (большего мужского хладнокровия, женской терпеливости, усидчивости и внимательности).

.        Предпочтение состава коллектива.

График 8

Фактически, в 6-х коллективах больше мужчин, в 11-х больше женщин, 20 подразделения имеют приблизительно равные гендерные пропорции.

руководителей считают, что в коллективе должно быть равное количество женщин и мужчин: «это благоприятно сказывается на психологическом климате».

Восемь руководителей (6 высшего уровня, мужчины; 2 среднего уровня, жен.) моногендерных коллективов не видят необходимости изменений их гендерного состава.

Наличие сотрудников, вносящих дискомфорт в атмосферу коллектива, отметили 23 руководителей: 16 руководителя высшего уровня к таким сотрудникам относят представителей обоих полов, на среднем уровне 4 руководителя назвали мужчин, 3 - женщин

.        Представление о качествах руководителя.

В качестве сильных сторон руководители вне зависимости от уровня и пола отметили ответственность, целеустремленность; мужчины - прямолинейность, «трудоголизм». В качестве слабых сторон у женщин названы: самоедство, недостаточная решительность, сложность в правильном распределении времени и задач; у мужчин - вспыльчивость, лень.

На втором этапе исследования получены следующие данные:

чел (6 муж., 8 жен.) работают под руководством мужчин; 24 -под руководством женщин (5 муж., 19 жен.).

.        Мнение об управленческом стиле руководителя.

График 9

Всех работников устраивает применяемый их руководством стиль управления.

График 10

2.       Удовлетворённость работой.

сотрудника из разряда оперативного персонала не удовлетворены своей работой («испытывают сложности»), причины неудовлетворенности не указал никто.

человека (4 муж., 12 жен.) хотели бы сменить род занятий («не соответствует интересам»).

.        Отношение к выполнению задач.

человека (жен.) предпочитают решение обыденных задач (рутинные решения).

По мнению всех опрошенных, их руководство не дифференцирует обязанности по половой принадлежности. Распределяет обязанности во всех коллективах руководитель. 31 из опрошенных выполняют одни и те же задачи, у 7 - обязанности могут быть разнообразными.

По мнению 10 сотрудников (7 жен., 3 муж.) считают, что в их коллективе с поставленными задачами лучше справляются женщины, 28 (20 жен., 8 муж.,) - что в равной степени.

При этом 9 мужчин и 10 женщин считают, что есть ряд задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств. 19 опрошенных считают, что разницы в эффективности между мужчинами и женщинами нет.

.        Отношение к продвижению службы.

из 38 опрошенных данной категории (в т.ч. 7 мужчин) считают, что мужчины имеют больше шансов при карьерном росте.

График 11

5.       Представление о коллективе.

График 12

сотрудников считает, что в коллективе должно быть равное количество мужчин и женщин.

Наличие конфликтов в коллективах отметили 30 из 38 опрошенных. (26 жен., 4 муж.); виновниками конфликтов во всех случаях названы женщины.

6.       Представление о качествах сотрудника.

В качестве своих сильных сторон сотрудники-мужчины назвали ответственность, прямолинейность; в качестве слабых - недостаточный уровень коммуникабельности.

Женщины-сотрудники своими плюсами считают «умение находить общий язык со всеми», способность «делать несколько дел одновременно», аккуратность; минусами - нерешительность, впечатлительность.

На третьем этапе получились следующие результаты:

.        Гендерный состав сотрудников МФЦ.

График 13

2.       Удовлетворённость обслуживания.

График 14

3.       Предпочтение гендера сотрудника.

График 15

Для разных возрастных групп мужчин, важно кто их будет обслуживать.

График 16

Для 34 опрошенных (20 мужчины, 14 женщины) важен возраст сотрудника, который будет их обслуживать.

3.3 Анализ результатов исследования и выводы

В среднем, руководители среднего звена по результатам опроса ближе к руководителям высшего звена, чем к сотрудникам своих подразделений: Среди приоритетов отмечается, что большинство руководителей стараются совмещать работу и семью. Но при этом только для мужчин важнее работа, и только для женщин важнее семья. Мужчины, которым важнее работа, являются руководителями высшего уровня

По мнению самих руководителей, некоторые стараются сочетать разные управленческие стили. Однако, мужчины больше придерживаются к авторитарному стилю, а женщины к демократическому. При этом демократического стиля придерживаются больше руководители среднего звена.

Среди руководителей также преимущественно не имеют гендерных предпочтений в распределении обязанностей. Исключение составляют 5 руководителя высшей категории, деятельность которых относится к сфере обороны и безопасности. В этой же сфере выделяется лучшее выполнения задач мужчинами.

При этом 89% руководителей считают, что есть ряд задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств (большего мужского хладнокровия, женской терпеливости, усидчивости и внимательности).

Интересно, что почти половина руководителей, включая 22% женщин, хотели бы осуществлять руководство мужским коллективом. Руководство чисто женским не привлекает никого. По мнению экспертов, однако, максимально продуктивно и женщины-, и мужчины-руководители проявляют себя с ведомыми своего же пола.

Среди сотрудников среднего уровня управления и сотрудников организаций, оказывающих государственные услуги (сотрудники МФЦ) проявляется различное отношение к руководству, членам коллектива (кто-то хочет сменить состав коллектива, кто-то предпочитает другого руководителя); присутствует некоторая неудовлетворенность выполняемыми задачами, несоответствие интересам; желание изменить характер работы. На уровне исполнителей отмечается конфликтность внутри коллектива. В планы большинства женщин - сотрудников не входит дальнейшее развитие карьеры.

Практически все опрошенные выразили мнение о неравенстве карьерных возможностей мужчин и женщин. Но при этом женщины не планируют развитие карьеры.        

Получатели госуслуг показали незначительное расхождение во мнениях и оценке обслуживания: 94 % людей обслуживались женщинами (операторами либо консультантами). Что является косвенным подтверждением определенной гендерной ориентации кадровой политики организации, в частности, в отношении оперативного персонала.

Большинство респондентов остались довольны обслуживанием. Для 75% получателей госуслуги не имеет значение, кто будет их обслуживать - мужчина или женщина. Для 25% (из них 23% мужчины) предпочли, чтобы их впредь обслуживала женщина («всегда приятно видеть милое женское лицо»; «женщина лучше справляется с задачей общения»).

Также для большинства респондентов не важен возраст сотрудника.

Категория показала умеренное выражение стереотипов, причем их проявление касается преимущественно мужской аудитории в возрастной группе старше 55 лет.

Резюмируя анализ проведенного среди работников организаций государственного сектора анкетирования, можно отметить:

Определенную гендерную ориентацию каждой из сфер государственного управления (в соответствии с указанными в анкетах составами коллективов).

Высший уровень управления традиционно показал преобладание в кадровом составе мужчин. На среднем уровне руководства, а также среди сотрудников преобладают женщины.