Дипломная (вкр): Гендерный подбор кадров в организациях государственного сектора

Помимо алгоритма самой оценочной процедуры, достоверной интерпретации результатов, сложность при учете гендерной составляющей в оценке кандидатов заключается в наличии ограничений в законодательстве (см. главу 1). Упоминание пола при формулировке требований к должности будет квалифицироваться как нарушение закона и проявление дискриминации по половому признаку.

В качестве возможного решения мною предлагается в требованиях к должности указывать не пол, а тщательно прописывать желательную личностно-психологическую характеристику с указанием качеств, которые характерны для той или иной гендерной роли применительно к должностным обязанностям.

Учитывая щепетильности темы и возможное неоднозначное восприятие любого решения, касающегося гендерного аспекта кадровой политики (особенно в сфере государственного управления), необходимо внесение уточнений в нормативно-законодательную базу с обязательными пояснениями, что предпочтение мужчин или женщин на конкретных должностях либо для выполнения конкретных задач, является не проявлением дискриминации, а именно учетом гендерных особенностей, позволяющих достичь максимального эффекта и профессионального успеха, в том числе и для работника.

В главе 1 уже упоминались методики оценки личностных характеристик при профессиональном отборе. Помимо рассмотренных, практическая психология владеет множеством диагностических методик, поражающих своим многообразием. Д.Я.Райгородский в своей работе «Практическая психодиагностика. Методики и тесты» описывает 36 методик диагностики психических состояний и свойств личности, 10 - диагностики межличностных отношений в коллективе и семье, 26 - психодиагностики профессионального подбора кадров.

На практике для определения профессиональной пригодности кандидата используется выборка методик, каждая из которых применяется для измерения каких-либо профессионально важных качеств.

Как уже отмечалось, основная сложность в процедуре оценки - выбор правильной методики. А для этого необходимо четкое понимание того, что именно мы хотим оценить, сути измеряемого параметра. Второй важнейший момент - надежность и валидность оценочного метода, т.е. способность метода измерять именно то, для чего он применяется.

Выбор конкретной процедуры оценки персонала зависит не только от профессиональных задач конкретной должности, но и от степени важности решаемой бизнес-задачи, другими словами - от того, насколько важна данная кадровая позиция: метод оценки, его точность и затратность должны быть адекватны.

Для подтверждения того, что оценочный инструментарий будет разным по сложности в зависимости от должности, на которую претендует оцениваемый кандидат, обратимся к структуре государственного управления и проанализируем теперь рассмотренные в главе 2 гендерные особенности поведения, гендерные стратегии и гендерные стили руководства применительно к этой сфере.

Сфера государственного управления (в том числе оказание государственных услуг) - многоуровневая система. Схематично ее стилизованную структуру можно представит в следующем виде (таблица 7).

Таблица 7

Структурная схема сферы государственного управления

Каждая из категорий (каждый уровень) подвержена стереотипам, гендерным ожиданиям, проявляемым в различной степени.

Необходимо выявить, насколько разнится влияние гендерных стереотипов и насколько велико проявление гендерных особенностей на различных уровнях управления.

Категория 1. Руководители высшего звена. Деятельность руководителя представляет собой «выполнение определенной социальной управленческой роли». И здесь на психологические особенности индивидуума «накладываются» черты руководителя, подразумевающие наличие лидерских качеств.

На мой взгляд, необходимо рассматривать деятельность руководителя, в двух аспектах: организационно-управленческом и профессионально-управленческом. В первом случае большее значение имеет лидерская составляющая, во втором - профессиональная.

Относительно профессиональной составляющей, исследователи сходятся во мнении, что в профессиональных сообществах в меньшей степени наблюдаются противоречия в восприятии специалиста-мужчины и специалиста-женщины, поскольку речь идет о профессиональных и квалификационных навыках и гендерные качества в данном случае нивелируются.

Гендерные профессиональные различия специалистами рассматриваются лишь исходя их психофизиологических, психологических, эмоциональных и социальных особенностей, гендерных стратегий поведения и преимущественных ориентаций. Считается, что при исполнении управленческой роли мужчина будет более эффективен в сферах, связанных лидерством, постановкой цели организации; женщина - в сфере отношений, мотивации персонала, коммуникации, принятии решений.

Относительно лидерской составляющей выявлено, что: «лидерские качества присущи и мужчинам, и женщинам и в организациях (реальных условиях) в отношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема и окружающие оценивают ее одинаково с мужчиной)».

«Лидерство… по своей сути универсально, напрямую не детерминируется половой принадлежностью. Оно связано со способностью оказывать влияние и устанавливать устойчивые отношения доминирования в … группе... Вместе с тем, существуют особенности проявления этого качества у мужчин и женщин».

Понимая, что различные стили руководства могут по-разному сказываться на эффективности деятельности коллектива, для получения максимального результата эффективный руководитель будет стремиться применять различные стили, комбинируя их лучшие приемы в зависимости от характеристик коллектива: гомогенности/гетерогенности и гендерной пропорции состава, возрастной группы, уровня организационной культуры, психологического климата.

Таким образом (и все сказанное доказывает), на высоких уровнях руководства проявление и гендерных стереотипов, и гендерных различий выражено в минимальной степени или вообще стираются. Увеличение андрогинных черт влечет за собой рост потенциала личностного влияния руководителей.

Подробнее особенности гендерных стилей руководства рассмотрены выше. Можно лишь повторить, что этот уровень не только менее всего подвержен стереотипам, но и легче их ломает, обладая сильно выраженной мотивацией и вырабатывая у себя не свойственные черты.

Категория 3. К данной категории отнесены сотрудники, осуществляющие операционную деятельность госоргана и деятельность по оказанию услуг гражданам. Это уровень непосредственного взаимодействия с гражданами-заявителями в процессе оказания государственных услуг по соответствующим запросам: оперативный персонал, администраторы, специалисты - сотрудники многофункциональных центров (МФЦ)/офисов госуслуг «Мои документы». Организационная структура МФЦ представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структурная схема многофункционального центра

Из рисунка очевидно, что самый многочисленный персонал МФЦ - это универсальные операторы. Именно эти сотрудники осуществляют такие стадии производства по предоставлению государственных или муниципальных слуг, как прием запросов, их обработка, выдача итоговых документов.

Сотрудниками данной категории формируется такой показатель общественной оценки качества госоргана, как удовлетворенность получателя услуги.

Категория 4 - заявители (заказчики и получатели) государственных услуг, т.е. граждане РФ. Проявление гендерных стереотипов в данной категории может проявляться на уровне традиционных ожиданий. Степень проявления, как и в любом обществе, будет зависеть от образования, социального положения, воспитания, возрастной категории и целого ряда иных факторов.

Теперь обратимся к категории 2 (2а и 2б).

Она представлена руководителями среднего звена и сотрудниками структурных подразделений. Это кадры, которые выполняют основную функциональную нагрузку.

На руководителей этого уровня помимо управленческой роли, часто возлагается ещё и ряд профессиональных обязанностей, аналогично рядовым сотрудникам.

Рисунок 3. Схема взаимодействия участников процесса государственного управления

С точки зрения выполнения функций, на эту категорию приходится максимальное разнообразие конкретных решаемых профессиональных задач. Со структурно-организационной точки зрения - максимальное количество взаимодействий всех видов: вертикальное - с вышестоящим руководством, подчиненными либо нижестоящим оперативным персоналом, горизонтальное - с руководством либо сотрудниками аналогичных по уровню структурных подразделений, с сотрудниками своего подразделения. (рис. 3).

На данном уровне востребовано максимальное по разнообразию количество профессиональных характеристик.

Здесь же максимально проявляются гендерные особенности коллектива.

Ильин Е.П. со ссылкой на данные Д.В.Навольской, иллюстрируя разницу в профессиональном поведении представителей такой категории, отмечает, что: «юноши ориентируются на достижение более высокого профессионального статуса и начальственных должностей, а притязания девушек не идут дальше должностей управленцев среднего звена».

Гендерный анализ различных уровней управления также показывает, что несмотря на отмечаемую и в обществе, и исследователями гендерную асимметрию в представительстве женщин в высших эшелонах власти, бесспорным является факт, что в низших и средних звеньях управления доля женщин значительна, что еще раз доказывает подверженность среднего уровня государственного управления влиянию гендерных факторов.

На основании проведенных рассуждений, а также выполненного в процессе исследования анализа литературных источников можно сделать вывод (предположить), что среднее звено управления - тот уровень, который испытывает максимальное влияние/давление стереотипов, и на котором возможно наибольшее проявление гендерных поведенческих особенностей. Следовательно, именно на этом кадровом уровне необходим анализ влияния гендерных особенностей на эффективность профессиональной деятельности и оценка этих особенностей при кадровом отборе.

Стандартная, наиболее часто применяемая схема процесса кадрового обеспечения (по методике Минтруда РФ) включает следующие этапы:

·        оценка наличных кадровых ресурсов,

·        оценка будущих кадровых потребностей,

·        разработка плана формирования кадрового состава,

·        поиск и привлечение кандидатов (т.е. подбор, отбор и расстановка кадров).

С прикладной точки зрения, учет гендерных особенностей возможен на любом из этих этапов, включая формирование кадрового резерва, и в процедуре отбора и оценки кандидата на должность в сфере государственных услуг и государственного управления может быть осуществлён следующим образом.

На уровне высших руководящих должностей учитывается стиль руководства. При проявлении андрогинного стиля управления - важна общая направленность соответствующих должности функций и задач.

На этом уровне проявляется минимальное влияние стереотипов; значение имеет наличие лидерских качеств.

На высших уровнях руководства разница в стратегиях управления стирается.

Но с учетом гендерных особенностей, если мужчина более нацелен и, следовательно, более эффективен в сферах, связанных с лидерством и постановкой целей, т.е. в определении политики и стратегии, то женщина более эффективна в достижении этих целей, реализации стратегии. Таким образом, мужчина - «стратег», женщина - «тактик».

При этом наиболее ярко гендерные отличия проявляются на среднем уровне управления. В этом случае, как правило, руководитель помимо управленческих, выполняет ряд «исполнительских» профессиональных функций, соответствующих направлению деятельности подразделения («играющий тренер»).

На уровне руководителей среднего звена необходимо учитывать не только предрасположенность к выполнению определенных профессиональных обязанностей, но и гендерный состав коллектива, его ожидания во взаимоотношениях «лидер-коллектив»: насколько руководитель способен проявить лидерские качества, а коллектив - его воспринять.

На уровне сотрудников-исполнителей: целесообразно привлечение работника для выполнения конкретных функций и решения задач, «более соответствующих» его личностным, в том числе, гендерным характеристикам, особенностям и ожиданиям (с учетом того, что чем выше уровень профессионализма, тем меньше влияние стереотипов); атмосферу уже сложившегося коллектива; коммуникативный уровень, а также контактную аудиторию.

На уровне непосредственного общения с заявителями государственных услуг (универсальные операторы многофункциональных центров): кадровый состав определяется с учетом не только характера выполняемых операций, особенностей коллектива, но и с учетом предпочтений и ожиданий (фактически - с учетом стереотипов) той категории населения, которой данная конкретная услуга оказывается. Поскольку удовлетворенность потребителей - показатель эффективности работы организации.

Но в соответствии с ФЗ «Об организации представления государственных и муниципальных услуг» (с изменениями от 28.12.2016), с 1 января 2017 года все государственные и муниципальные услуги оказываются по принципу «одного окна». В этом случае все сотрудники-операторы выполняют одинаковые функции (набор функций) и единственным вариантом учета стереотипов клиентов может быть привлечении операторов «на любой вкус» (гетерогендерный). По мнению специалистов-психологов, формирование коллектива в равной гендерной пропорции формирует в нём благоприятную атмосферу. Но достаточно монотонная ежедневная работа оператора, требующая внимания и к данным, и к клиенту больше соответствует женскому восприятию, вызывая у мужчин раздражение. В этом случае формируемый состав оперативного персонала - моногендерный. Это соответствует и ожиданиям большинства заказчиков услуг, по мнению которых «всегда приятнее видеть милое женское лицо».

Отмечу, что таким образом, при назначении на должность в любом случае учитывается преимущественная контактная аудитория.