Дипломная (вкр): Гендерный подбор кадров в организациях государственного сектора

В «Методике подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области» подбор кадров обозначен как «...комплекс мероприятий по обеспечению государственной гражданской службы области высококвалифицированными кадрами, способными успешно решать…» соответствующие профессиональные задачи. Там же: «Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих работников государственного органа».

Понятие подбора имеет, на мой взгляд, более «широкие границы»: большинство приведенных в литературе определений можно свести к тому, что данный процесс подразумевает либо «поиск, идентификацию требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности», либо «обратный процесс» - сопоставление должностных требований с квалификацией и профессиональным опытом работника. Т.е. выносится решение, может ли кандидат быть привлечен к работе с учетом профессиональных и деловых характеристик. Подбором формируется необходимый для данной сферы деятельности/организации/предприятия состав кадров, так называемый кадровый резерв.

Под отбором персонала в данной работе понимается вид управленческой деятельности, при помощи которой из множества подобранных кандидатов организация выбирает наиболее подходящего (или нескольких подходящих) для назначения на конкретную вакантную должность в соответствии с критериями и конкретными текущими условиями.

Основной целью отбора является определение соответствия кандидата особенностям работы и помимо анализа профессиональных возможностей, оценке подлежит личностный потенциал: насколько перспективен возможный сотрудник, что новое он может привнести в компанию/организацию, насколько готов брать на себя ответственность, умеет ли работать в команде.

С учетом этапов подбора и отбора, каждый кандидат проходит несколько ступеней (подэтапов) проверки на соответствие вакантной должности:

.        проверка на непротиворечие интересам организации как единого организма;

.        проверка профессиональной компетентности;

.        сопоставление характеристик соискателя с характеристиками идеального исполнителя для данного рабочего места.

Оценивая и сравнивая профессиональные и личностные характеристики соискателей, из общего их числа выявляются наиболее подходящие. Задача кадрового отбора - спрогнозировать возможное профессиональное поведение и при правильном решении гарантировать и организации и кандидату долгосрочные взаимовыгодные трудовые отношения.

Для любой организации перспектива развития и самого её существования обеспечиваются эффективностью системы управления персоналом, которая напрямую зависит от качества процедуры набора/отбора персонала: последствия ошибок кадрового менеджмента могут оказаться для организации слишком дорогими. Особенно, в случае руководящих должностей. Но нельзя приуменьшать их значимость и для рядовых сотрудников.

Основная сложность при этом заключается в выборе действительно эффективных инструментов, при помощи которых можно определить (измерить) способности соискателя, позволяющие максимально эффективно выполнять требования вакансии.

Проблема кадрового обеспечения государственной службы получила свое развитие в исследованиях российских ученых в 90-х годах ХХ века, в период развития государственно-правовой модели управления. В это время публикуются первые систематизированные работы в данной области, в частности, труды Атаманчук Г.В. (Теория государственного управления, 1997) и Граждан В.Д. (Теория управления, 1999, Государственная гражданская служба, 2003).

Вопросам кадрового обеспечения в сфере государственного управления посвящено множество публикаций современных авторов, в том числе диссертационных исследований.

Но, несмотря на обилие научных трудов, в кадровом обеспечении государственной службы экспертами отмечается ряд проблем. По мнению авторов (Портнягина Е.В., Борщевский Г.А., Шевченко О.П., Панова Е.А., Опарина Н.Н.), в отечественной науке в настоящее время:

·        исследования в области кадрового менеджмента носят фрагментарный характер;

·        отсутствуют специальные исследования по кадровому отбору;

·        отсутствует единый методологический подход и методическая база по применению его как технологии кадрового менеджмента: не уделяется должное внимание разработке критериев, принципов и механизмов кадрового отбора.

По результатам исследований, проведенных авторами коллективной монографии «Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе», основной проблемой кадровой политики, характерной для всей системы государственного управления, является формальный характер «…применения кадровых технологий на практике государственной службы…», что связывается с несовершенством «…оценочных процедур профессиональных компетенций гражданских служащих на всех этапах прохождения гражданской службы…, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах».

По мнению Шевченко О.П., Демьянченко Н.В.: «…среди методов отбора преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования».

Также ряд публикаций критикует построение методик на формальных критериях отбора.

Все вышесказанное доказывает необходимость систематизированных прикладных исследований по разработке методик оценки государственных служащих и процедуры проведения конкурсного отбора, учитывающих специфику деятельности органа государственного управления и непротиворечащих положениям нормативно-правовой базы.

1.2 Особенности кадрового обеспечения и роль кадрового подбора в организациях государственного сектора

Качественный кадровый состав является основной ценностью любой организации; базой, обеспечивающей процесс ее дальнейшего развития и конкурентоспособность. Обеспечение организации качественными профессиональными кадрами, таким образом, превращается в первостепенную задачу, решение которой характеризует эффективность системы управления персоналом в целом. Эффективность же напрямую зависит от процедуры отбора кандидатур и применяемых при этом методик.

Изменения на современном рынке труда, трансформация ролей руководителей и работников, происходящие повсеместно внутри организаций перемены (замена узких профессиональных задач на комплексные; требование инициативности, мобильности, оперативности и творческого подхода от сотрудников для решения поставленных задач; делегирование ряда полномочий и персональной ответственности за результат исполнителю) повышают значимость каждого отдельного работника. Следовательно, повышаются и требования к качественным характеристикам сотрудников.

Численно укомплектовать штат организации сегодня не достаточно. Кадровый отбор теперь не просто занимает главенствующую позицию в управлении персоналом: благодаря значимости результата вырос не только уровень ответственности, но и уровень сложности процесса.

Важность и необходимость оценки личностных качеств работников государственного/муниципального управления обусловлена его спецификой, а именно масштабностью вовлеченных в процесс человеческих ресурсов, включая общество, как объект управления. Этим фактом и определяются особые требования к деятельности органа государственного управления и соответственно к государственным служащим, реализующим эту деятельность.

Помимо деятельности органов власти, государственное управление - это еще и оказание государственных услуг, потребителем которых является население. Показателем качества оказываемых услуг (и эффективности деятельности соответствующей организации) является удовлетворенность заказчика (потребителя), который в первую очередь, будет общаться с рядовыми сотрудниками организации. Особенно это касается социально-культурной сферы государственного управления. Следовательно, предъявление требований к личным характеристикам целесообразно и для руководящего состава, и для рядовых сотрудников. Это одно направление деятельности, один аспект государственного управления, для которого личностные характеристики имеют значение.

Второй аспект. Отличительной чертой современного инновационного стратегического управления сегодня является предоставление каждому сотруднику шанса персонального профессионального и карьерного роста. А это возможно при условии получения сотрудником удовлетворения от выполняемой работы, осознании собственной необходимости и должной оценки со стороны руководства («человек на своем месте»).

Неудовлетворенность работой, являющаяся, как уже отмечалось, одной из причин текучести кадров, может сформироваться по двум причинам: либо человек не может реализовать имеющиеся профессиональный опыт и навыки («не востребован»); либо не способен (психологически, эмоционально…) - именно не способен, (если не умеет - может научиться), выполнять какие-либо возложенные на него обязанности.

Не допустить подобной ситуации, т.е. обеспечить каждого сотрудника «своим местом», идеально подходящей для него работой и должностью, - также входит в круг задач кадровой службы. Для решения этой задачи и требуется всесторонняя оценка индивидуальных качеств личности.

В соответствии с профессиональным стандартом (таблица 1) «Согласно будущим критериям оценки соответствия занимаемой должности, к госслужащим будут предъявляться следующие требования: базовые (требования к уровню образования, стажу гражданской службы, профессиональным качествам и т.д.) и функциональные (требования к конкретной специальности и направлению, а также личные характеристики)».

Именно это положение ложится в основу процедуры кадрового отбора - оценка и учет личностных качеств кандидата.

В Методическом инструментарии по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих отмечено, что: «Личностные качества - индивидуальные особенности личности, включающие в себя жизненные ценности и установки индивидуума, тип темперамента, мотивацию и личные цели, динамические свойства нервной системы, психотип личности. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества».

Что же мы имеем на практике? Где и как учитываются личностные характеристики кандидатов на должность? Рассмотрим Унифицированную форму «Функциональные квалификационные требования к категориям и группам должностей государственной гражданской службы» (Таблица 2).

Таблица 2.

Унифицированная форма «Функциональные квалификационные требования к категориям и группам должностей государственной гражданской службы» (выдержки)

Таким образом, с одной стороны, отмечена важность психологической составляющей личности и ее оценки, с другой, в содержание унифицированной формы «Функциональные квалификационные требования к категориям и группам должностей государственной гражданской службы» вне зависимости от направления профессиональной служебной деятельности не включены категории, касающиеся личных особенностей, влияющих на качество исполнения соответствующих служебных функций и обязанностей (см. таблица 2). В требованиях к профессиональным навыкам содержится лишь намёк на личные характеристики и только в категории «руководители главной группы должностей» и по сути, это - требования к поведению при исполнении должностных обязанностей и общении с подчиненными.

На других уровнях (для других категорий работников) предъявляются стандартные требования к уровню образования и базовым профессиональным компетенциям.

1.3 Оценка личностных характеристик при подборе кандидатов на замещение вакантной должности

Остановимся детально на документе, упомянутом выше - Методическом инструментарии по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (таблица 1).

Настоящий документ является подробнейшей инструкций по работе кадровой службы с кандидатами на замещение вакантных должностей. Он содержит понятия и определения, основные принципы системы отбора кадров, основные подходы к привлечению кандидатов, регламент использования информационно-коммуникационных технологий, в т.ч. дистанционной оценки кандидата, регламент и детальное описание процедуры и методику проведения конкурсного отбора, процедуру отбора кандидатов без проведения конкурса; методологии оценки при отборе кандидатов на соответствие базовым, специальным и функциональным квалификационным требованиям с указанием этих требований. Предложены методы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. При этом тестирование на соответствие базовым квалификационным требованиям к должностям указано как основной.

Указано, что: «метод тестирования является наиболее практикуемым методом отбора и оценки кандидатов. Он удобен, прост в применении, однако не дает полного представления о кандидате». Дополнительно рекомендуется применять иные методы оценки кандидатов: анкетирование, рефераты, эссе; кейсы, вербальные методы (собеседование, интервью, дискуссия,). Описаны суть, достоинства и недостатки каждого метода; порядок и ограничения его применения, в т.ч. для различных категорий должностей. Приводятся типовые тестовые задания, структура и вопросы анкеты, тематика рефератов и эссе, вопросы к собеседованию и т.п.

Отмечено, что для компенсации недостатков какого-либо метода его «…следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов.» из числа предлагаемых.

Кроме прямой оценки профессиональных компетенций, методика предполагает оценку таких качеств кандидата, как особенности мышления, интеллект, вербальные способности, логику, коммуникативные навыки и т.п., т.е. получение личностно-профессиональной информации.