В чем сложность личностной (психометрической) оценки?
Первое: качество оценки и её адекватность в сильной степени зависит от компетентности эксперта (экспертов).
Второе: необходимо точно представлять, что именно мы хотим определить/оценить.
Важно также помнить, что беспорядочное использование средств изменения личностных характеристик (и психометрических качеств) в надежде, что «всплывет какая-нибудь важная информация», как и использование «непрофессиональных» средств, недопустимо. Недостаточным может оказаться и применение «общепринятых» средств измерения характеристик личности, которые могут выявить, пусть с достаточной точностью, лишь некоторую информацию о кандидате. Эффективная оценка реальных возможностей кандидата и их соответствия ожидаемым может быть основана только на тщательном, детальном анализе содержания работы. Без этого кадровый менеджер на сможет вынести верного решения.
И здесь мы подходим к еще одной важнейшей проблеме: анализу содержания работы на конкретной вакансии - отправной точке многокомпонентного процесса формирования профессионально подготовленного и эффективного кадрового состава организации, в котором основную роль играет кадровая служба. Именно в ее задачи входит поиск и реализация рациональной, оптимальной модели организационной структуры и штатной численности; «…профессиональная оценка и прогнозирование кадровой ситуации, привлечение наиболее квалифицированных работников и эффективное их использование в профессиональной деятельности». Т.е. процесс формирования эффективного кадрового состава организации начинается с подготовки эффективной кадровой службы, отвечающей современным требованиям и способной обеспечить инновационное стратегическое управление персоналом.
Выводы: Таким образом, государственное управление сегодня требует квалифицированных служащих нового формата, а кадровая политика - разработки и внедрения (и фактического применения) новых кадровых технологий, формирующих высокопрофессиональный и эффективный кадровый состав.
Кадровые технологии являются «средствами управления количественными и качественными характеристиками кадрового состава», обеспечивающими достижение целей деятельности сферы государственных услуг, а также средством оптимизации кадровых процессов.
Разработка процедуры оценки кандидата должна проводиться с учетом
специфики органа государственного управления, конкретного вида деятельности, оказываемых услуг;
анализа личностных характеристик;
на уровне и подбора, и отбора кадров;
с учетом введенных действующим законодательством ограничений;
на основании комплексного подхода к оценке кандидата.
Именно комплексный подход к оценке кандидата, при котором последовательно применяются методы, взаимодополняющие и компенсирующие недостатки друг друга, позволит повысить качество и эффективность отбора персонала.
Комплексный подход подразумевает включение в структуру теста специально разработанного блока психометрической оценки, позволяющей оценить личностные характеристики кандидата, в том числе с учетом гендерных особенностей и их влияния на выполнение профессиональных и служебных задач.
На этапе собеседования целесообразно включать в комиссию не только представителей работодателя, но и психологов, и специалистов смежных областей. Это позволяет получить максимально полную и соответствующую реальности оценку кандидата. Привлечение различных специалистов позволит оптимизировать процесс конкурсного отбора, сделать его менее формальным и максимально эффективным.
При этом нужно понимать, что технологии отбора и оценки требуют адекватности применения, и, следовательно, набор используемых методов в каждом конкретном случае (для уровня должности, выполняемых функций и т.п.) должен формироваться на их «полезности, необходимости и достаточности».
Принятие на федеральном уровне новых кадровых практик, нормативное закрепление новых технологий по подбору/отбору, оценке, мотивации и продвижению кадров, позволит не только повысить степень доверия между сотрудниками и кадровыми службами, но и снизить степень субъективизма в процессе кадрового обеспечения, а также повысить мотивацию сотрудников к профессиональному развитию и карьерному росту.
Разработка новых кадровых технологий, внедрение и управление ими возможны при научном подходе, обосновании и использовании современных результатов исследований, касающихся не только технологизации в прямом смысле этого слова (например, информационных технологий) но и области психологии, психофизиологии, социологии, в частности - гендерных исследований. Именно этот факт позволит вывести управленческую науку, в частности, управление персоналом, на качественно новый уровень, минимизировать возможные кадровые ошибки.
гендерный кадровый подбор
Половой диморфизм учитывается практически во всех психологических и, социальных, а также множестве других исследований.
Не рассматривая детально вопрос трактовки понятий «пол» и «гендер», примем за постулат, что в науке понятие «пол» имеет отношение «…к физическим, телесным различиям между мужчиной и женщиной, а понятие «гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные особенности. Это система социального, межличностного взаимодействия, которая формирует, реализует, подтверждает и воспроизводит представление о мужском и женском, как базовых социальных категориях».
В силу своей междисциплинарности понятие «гендер» имеет несколько определений, в зависимости от того, с какой точки зрения это понятие рассматривается: биологии, социологии, психологии, физиологии, медицины и т.п.
Как социальный статус, гендер определяет индивидуальные возможности в образовании, профессиональной деятельности, доступе к власти, сексуальности, семейной роли и репродуктивного поведения. Данное определение построено через отнесение гендера к другим социостатусам (профессии, общественному, гражданскому статусу).
Безусловно, исследования в области кадрового менеджмента, объектом которых являются люди и их взаимоотношения в процессе профессиональной деятельности, не могут не учитывать такого важнейшего аспекта, как фактор пола. В этом случае нас интересует трактовка понятия гендера именно с точки зрения социологии. Смысл понятия «гендер» в этом случае заключается в идее социального моделирования или конструирования пола. Социальный пол конструируется социальной практикой, выстраиваемой обществом системой норм и правил поведения, которая предполагает выполнение определённых -мужских и женских- половых ролей и формирует достаточно жёсткие представления о том, что есть «мужское» и «женское» (теория поло-ролевой социализации, в которой индивидуумы рассматриваются как «социальные женщины» и «социальные мужчины»).
В российской науке в последнее годы развивается направление социогендерных исследований, особенностью которых является дополнение социологического анализа изучением психологической составляющей.
В настоящей работе гендерные исследования категорически не рассматриваются с традиционно приписываемой позиции - как составная часть истории феминизма или проблемы равенства женщины. Ряд современных исследователей (Л.Н.Пушкарев, М.М.Басов, И.В.Грошев, А.А.Темкина) определяют гендер как понятие, касающееся обоих полов; как результат «воздействия на человека многообразных социальных институтов», которые в процессе социализации конструируют два различных гендера: мужской и женский (гендерное разнообразие). И основной задачей гендерных исследований является анализ и изучение социокультурных отличий, вытекающих из разницы женского и мужского менталитета, обусловленной культурно-психологическими факторами. Гендерный подход в различных исследованиях - и есть попытка учета множества вариантов влияния этих факторов.
На мой взгляд, гендерный вопрос интересен именно с точки зрения социально-психологических особенностей мужчин и женщин, проявляющихся в свойствах личности - поведенческих, эмоциональных, ментальных. При этом, я совершенно согласна с мнением, высказанным М.М.Басовой и И.В.Грошевым: «…понять особенности психики одного пола можно только в сравнении с другим полом. Но это сравнение следует проводить по конкретным характеристикам и параметрам. Абстрактные рассуждения о «сути», «своеобразии» женской психологии, в частности, в управленческой деятельности, − всегда спекулятивны. Необходимо изучать отдельные свойства, способности, стиль поведения и другие личностные качества на сопоставимых по возрасту, образованию, социальному происхождению, особенностях профессии группах».
В соответствии с поло-ролевой социализацией, общество определяет (точнее - приписывает) социальные нормы - жизненные правила индивидуума: тип поведения, сферу интересов, установки и отношения к различным социальным объектам в зависимости от биологического пола. Наборами социальных норм формируются гендерные роли. В соответствии с гендерными ролями для мужчин и женщин определяется и вид деятельности, распределение профессий на «мужские» и «женские».
Из-за восприятия различных социальных ролей в качестве фундаментальных различий между мужчинами и женщинами в их психике и деятельности происходит формирование гендерных стереотипов.
В 1987 году Э.Игли было выдвинуто предположение (с которым я полностью согласна), утверждающее, что: «…гендерные стереотипы в сущности являются социальными нормами. Это означает, что у всех нас сформировано представления о том, «…какие наборы конкретных качеств и моделей поведения» соответствуют мужчинам и женщинам, что «…считается правильным для представителей того или иного пола».
По мнению Н.Н.Обозова и В.Г.Горчаковой, отрицательное влияние гендерных стереотипов заключается «во-первых, в том, что существующие стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем есть в действительности. Во-вторых, в разной интерпретации и оценке одного и того же события в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. В-третьих, в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному поло-ролевому стереотипу».
Стереотипы накладывают отпечаток на все слои общества, соответственно, и на всех участников процесса государственного управления - персонал всех категорий и уровней (от руководителя до рядового сотрудника), а также потребителей услуг. Устоявшиеся в обществе гендерные стереотипы являются одним из основных барьеров на пути гендерного равенства.
Но с повышением уровня культурного развития общества противопоставление мужчин и женщин постепенно снижается. Равенство мужчин и женщин в производственной сфере, овладение женщин профессиями, входящими в категорию «мужских», расширяющиеся сферы совместной деятельности мужчин и женщин ведут к формированию у них и соответствующих психических качеств и уменьшению психических различий. Это порождает ломку традиционных стереотипов половых ролей.
Исходя из вышесказанного, в профессиональных сообществах в меньшей степени наблюдаются противоречия в восприятии специалиста-мужчины и специалиста-женщины, поскольку речь идет о профессиональных и квалификационных навыках и гендерные качества в данном случае нивелируются.
Аналогично гендерным особенностям поведения вырабатывается гендерная стратегия поведения руководителя - методы и средства достижения целей, применяемые в зависимости от половой принадлежности. Характер применения тех или иных способов определяет стиль руководства.
Каждый руководитель вне зависимости от пола должен обладать определёнными качествами - сильным характером, личной ответственностью за результат, деловым чутьем, высокой трудоспособностью, активностью, умением вести за собой коллектив. Вопреки устоявшемуся стереотипу, в современном мире лидерские свойства присущи и мужчинам, и женщинам.
Но тем не менее, существует разница в мужском и женском стилях руководства.
С точки зрения гендерных различий, женский стиль руководства основывается на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях - сопереживании, эмоциональной отзывчивости, моральной поддержке сотрудников. Поэтому для женщин-руководителей характерны: развитая интуиция, внимательность к межличностным связям, терпимость в общении, способность выдерживать большие нагрузки, более тонкое чувство обстановки, умение вовремя сделать шаг назад; женщина не идёт на открытый конфликт, который может навредить делу; в коллективе, не стремится держать дистанцию, чтобы придать себе весомости; может интересоваться не только рабочими успехами подчинённых, но и их личной жизнью, проблемами в семье, что устанавливает более доверительные отношения в коллективе и благотворно сказывается на результатах работы; в силу материнского инстинкта к рядовым работникам относится с теплотой и вниманием; стимулирует активность сотрудников, предпочитает сотрудничество с ними на базе партнерства; всегда идёт от реальных событий, постепенно прокладывая нужное направление, вовремя обходя «подводные камни». С точки зрения психологов, женщины обладают более устойчивыми интересами, сильной волей, способностью следовать законам коллектива; способны приспособиться к обстоятельствам, упорядочить свое состояние, противодействовать усталости, выдерживать эмоциональные нагрузки; терпимы в работе с людьми, несмотря на наличие личных нерешённых эмоциональных проблем; обладают повышенным чувством долга, обязательностью, соблюдают моральные стандарты и правила, требовательны к себе, догматичны, консервативны, находятся в состоянии постоянной психологической защиты. С точки зрения социологов - предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности; управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация).
По мнению ряда российских и зарубежных авторов (А.Е.Чирикова, О.Н.Кричевская, Дж.Роузнер) стиль руководства, свойственный исключительно женщинам - так называемый «преобразовательный» стиль, характеризующийся построением горизонтальных, одноуровневых структурных связей, активным взаимодействием с подчиненными, вовлечением их в рабочий процесс и процесс принятия решений, что позволяет сотруднику осознавать собственную значимость, положительно сказывается на поддержке и реализации принятых решений, активизирует взаимозаменяемость сотрудников. Особая отличительная черта «преобразовательного стиля» - поддержание в сотрудниках самоуважения.
Мужчины предпочитают в руководстве «командный» (деловой, авторитарный) стиль, основанный на принуждении, авторитете и более жестком взаимодействии с подчиненными.
Они предпочитают действовать, ориентируясь на перспективу и будущие результаты («цель оправдывает средства»); если в процессе работы происходит какой-либо сбой, им трудно моментально найти нужный выход из создавшейся ситуации; мужчине в пылу борьбы трудно вовремя объективно оценить ситуацию; пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды; управляют на основе инструментов власти (принуждение и иерархия); предпочитают власть и жесткий контроль.
По результатам социологического опроса выявлены различия в поведении руководителей разного ранга (мужчин и женщин):
а) в ситуации, требующей наказания подчиненного:
· Женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологического воздействия, мужчины же - к административным мерам.
· Женщины-руководители чаще оправдывают подчиненный персонал; перебирают больше вариантов воздействия; ответы женщин-руководителей характеризуются более чутким, внимательным отношением к подчиненным, более воздействуют на подсознание.
· Мужские ответы характеризуются общими фразами; предпочитают материальное воздействие на подчиненных.
· В отличие от мужчин, женщины-руководители в своих решениях почти всегда допускают мирный исход конфликтов, чаще идут на компромисс, склонны к раздумьям, прежде чем наказать подчиненных.
б) в случае принятия решения в условиях риска:
· Женщины выбирают более осторожные стратегии.
· Мужчины склонны к более высокой степени риска, что обусловлено их большей степенью агрессивности, более выраженной потребностью в преобладании и самоутверждении.
· У мужчин готовность принимать решения в условиях риска снижается с возрастом, у женщин такой тенденции не замечено, но у них готовность к риску при принятии решений реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин: с ростом нервного напряжения, в условиях стресса. Вообще у руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы.
в) в связи с возрастом и уровнем образования:
· У женщин-руководителей на всем возрастном диапазоне преобладают уравновешенные и осторожные решения. У мужчин-руководителей жизненный опыт содействует преодолению крайностей, т.е. есть тенденция к сокращению крайних импульсивных и замедленных решений и к росту уравновешенных.