Дипломная (вкр): Гендерный подбор кадров в организациях государственного сектора
Помимо различных видов собеседования и интервью, которые относятся к категории психологических вербально-коммуникативных методов, применяется письменное психологическое тестирование: интеллектуальные тесты, в частности, тест Айзенка (на определение коэффициента интеллекта; рекомендован для категории «руководители»), тест Равена (для изучения логичности мышления и уровня интеллектуального развития; рекомендован для кандидатов всех категорий и должностей гражданской службы).
При этом в документе содержится ряд оговорок, в частности отмечается, что:
несмотря на непротиворечие законодательству Российской Федерации, «…результаты тестов не могут являться существенным основанием (основным критерием отбора) для вынесения решения о назначении на должность»;
«интеллектуальные тесты определяют общий уровень интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению» (могут составляться с привязкой к конкретной должности либо направлению деятельности);
«личностные тесты… играют вспомогательную роль, не имеют правильных и неправильных ответов».
Но: «…Определённые личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности и являются одной из составляющих профессиональных качеств».
Оценка личностных характеристик. Зарубежный опыт
Зарубежные кадровые технологии давно, широко и успешно практикуют применение тестов для оценки и профессиональных, и личностных характеристик. Еще в 1993 году Робертсон и Киндер своими исследованиями подтвердили, что информация, полученная в результате измерения личностных характеристик, «…не дублирует информацию, полученную от использования тестов на познавательные способности».
В США и Западной Европе один из наиболее широко применяемых для отбора и продвижения персонала - тест 16PF (многофакторный опросник Кеттелла, США), валидность которого доказывалась неоднократно. Опросник содержит 187 вопросов для оценки по 16-ти факторам; может быть использован для многостороннего и углубленного изучения личности человека, его хаpактеpа, темперамента, интеллекта. Он не единожды переиздавался, совершенствовался, адаптировался для различных сфер и видов деятельности (около 100), традиционно сохраняя детализированные формулировки. Адаптированный русскоязычный вариант разработан В.И. Похилько, А.С. Соловейчиком, А.Г. Шмелевым.
В Великобритании с 1985 года применяется профессиональный опросник личностных характеристик OPQ (Occupational Personality Questionnaire, разработчики Савиль и Холдсворс), представляющий собой серию взаимосвязанных опросных листов различного формата. Уровень детализации выбирается в зависимости от требований выполняемой работы (должности): каждой категории сотрудников соответствует свой вариант теста. На основании опросника оценивается типичное поведение человека в профессиональной деятельности; соответствие конкретной рабочей среде; сильные и слабые стороны кандидата с позиции должности.
Самые длинные опросные листы измеряют 32 характеристики (фактора). Для оценки используются форматы «да/нет», вопросы с множественными вариантами ответов, рейтинговые шкалы. Расшифровка (интерпретация) результатов подобного измерения занимает от одного до двух часов. В 1994 году тест OPQ был переведён и адаптирован для российского рынка труда.
Хочется отметить, что, как и во многих других случаях, использование зарубежных разработок без тщательного изучения и адаптации не целесообразно. При создании оценочных средств необходим учет не только специфики отечественной системы государственного управления, оказания государственных услуг, но и учет особенностей российского менталитета, образования, воспитания и т.п. Следовательно, требуется создание, апробация и внедрение отечественной системы измерения личностных характеристик.
Недостатки теста как оценочного метода отмечены выше. Результаты их могут успешно использоваться в качестве предварительных данных для проведения собеседования.
Российские кадровые технологии
В соответствии с нормативными документами, как уже говорилось, организации в праве (и должны) разрабатывать процедуры оценки самостоятельно. Однако, по данным статистических исследований, 8% должностей замещаются на конкурсной основе (по оценкам экспертов, процедура, как правило, сводится к конкурсу документов), 29% составляют представители кадрового резерва, основная доля должностей - более 60% - это назначения, произведенные руководством, чаще всего - интуитивно.
При этом нельзя сказать, что в российском кадровом менеджменте полностью отсутствуют процедуры кадрового отбора, применяющие психометрические методы для оценки личностных характеристик.
В декабре 2015 года Министерством труда и социальной защиты РФ проведен конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе». Оценка проводилась по 13 группам кадровых технологий:
. Поиск, привлечение и отбор кадров;
. Формирование квалификационных требований;
. Профессиональная адаптация и ориентация;
. Оценка гражданских / муниципальных служащих;
. Профессиональное развитие и дополнительное профессиональное образование;
. Мотивация и оплата труда;
. Государственно-служебная культура;
. Антикоррупционные технологии;
. Ротация гражданских / муниципальных служащих;
. Аттестация и квалификационный экзамен;
. Кадровые резервы;
. Информатизация и автоматизация кадровых процессов
. Другое.
Рисунок 1. Распределение поступивших на конкурс заявок по
группам кадровых технологий и уровню государственного управления. (По
материалам официального сайта Министерства труда и социальной защиты РФ)
На конкурс было подано 204 заявки от государственных органов и органов местного самоуправления (Рисунок 1). Двенадцать участников, - соответственно, 12 практик,- признаны победителями.
Из приведенной диаграммы видно, что наибольшее количество
заявок относится к категории «Поиск, привлечение и отбор кадров». Именно данная
категория представляет для нашего исследования особый интерес - это кадровые
технологии, использующие методы личностной оценки. Остановимся подробно на
кадровых практиках, признанных победителями. Разработаны они региональными
органами государственного управления (Таблица 3).
Таблица 3
Кадровые технологии, разработанные региональными органами государственного управления, использующие методы личностной оценки
|
№ |
Разработчик /где внедрена |
Характеристика |
Применяемые методы оценки |
|
1 |
Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области |
Оценка кандидатов осуществляется по нескольким направлениям с использованием комплекса взаимно дополняющих друг друга методов оценки. Оценка кандидатов проходит в два этапа: Первый этап предполагает оценку профессионального опыта кандидата посредством оценки анкетных данных и представленных документов (анализ документов); оценку соответствия кандидатов базовым квалификационным требованиям в области права, в сферах IT-технологий, менеджмента и делового русского языка (оценка базовых компетенций); оценку соответствия кандидатов специальным квалификационным требованиям к должностям гражданской службы, для замещения которых производится подбор кадров (оценка специальных профессиональных компетенций). Второй этап предполагает: оценку личностных качеств с помощью методов психологической диагностики; проведение интервью (собеседования). Анализ документов проводится рабочей группой и является обязательным методом оценки кандидатов, предваряющим непосредственное общение с ним. Содержание тестов и заданий для оценки специальных профессиональных компетенций разрабатываются структурным подразделением в соответствии с направлениями деятельности, квалификационными требованиями к должностям гражданской службы, должностными обязанностями гражданских служащих и согласуются с управлением. |
Анализ документов. Стандартизированное (по утвержденной схеме), полустандартизированное и свободное интервью (собеседование). Тест. Написание реферата (краткое и точное изложение в письменном виде содержания нормативно-правовых актов и научной литературы в контексте заданной проблемы). Проблемное задание (вопросы-приближенные к содержанию деятельности специалиста по должности. Оценка на плагиат. Написание эссе (краткое изложение в письменном виде в свободной форме индивидуальных впечатлений, оценок, результатов анализа и обобщения по конкретному поводу). Решение практических заданий (анализ кейсов) - оценка степени ориентировки кандидатов в профессиональных вопросах. Экспертная оценка - метод комплексной оценки компетентности, профессиональных и личностных качеств кандидата посредством опроса лиц, непосредственно знающих кандидата и взаимодействующих с ним в профессиональной деятельности |
|
2 |
Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области |
Если замещение вакантной должности гражданской службы предусматривается осуществить на конкурсной основе, то содержание этого этапа регламентировано Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 2005 № 112.) В этом случае кандидату предлагается пройти все процедуры, предусмотренные вышеуказанным Положением о конкурсе. Если для замещения вакантной должности проведение конкурса не предусматривается, то содержание этого этапа в общем виде может быть представлено следующей схемой: Собеседование с работниками кадровой службы государственного органа; Собеседование с руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором имеется вакантная должность; Изучение претендентов, сбор отзывов, рекомендаций, проведение оценочных процедур (экспертный опрос, тестирование, выполнение практических заданий, др.); Собеседование с руководителем/заместителем руководителя государственного органа, курирующего данное структурное подразделение; Принятие решения о выборе кандидата |
Первичный отбор кадровой службы, затем система собеседований: Интервью. Проективное интервью (предлагается оценить не себя, а кого-то, или какой-либо факт). Карта мотиваторов (определение мотивирующих кандидата факторов). СASE-интервью (методика основана на построении определенных ситуаций и предложении интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации). Оценка по внешним признакам (интерпретация личности по конституции тела, походке, взгляду, голосу, цвету глаз) и поведению (невербальным признакам). |
|
3 |
Управление по кадровой работе Правительства Омской области |
Отбор кандидатов также осуществляется по схеме «Документы- тесты- собеседование». |
«Метод экспертных оценок». В качестве экспертов привлекаются специалисты органов ГУ, научных и образовательных организаций. Позволяет дать более объективную оценку и при тестировании, и при собеседовании. |
При выполнении работы также были рассмотрены и другие опубликованные в свободном доступе кадровые практики, которые можно отнести к категории «классических» или «стандартных». Примером является третья приведенная в таблице 3 методика, практикуемая в Омской области. Представить стандартную процедуру оценки кандидата можно схемой: «документы → тесты → собеседование».
Подача документов - представление документов через электронный ресурс государственного органа; формальная процедура, на которой происходит проверка правильности заполнения и полнота требуемого пакета документов; соответствие требованиям к уровню образования, квалификации.
Тестирование - (отбор кандидатов для дальнейшего собеседования). Структура теста содержит три блока вопросов (всего - 10; время ответа - 15 мин.), два из которых позволяют оценить уровень знаний общего законодательства, ограничений и запретов в системе государственной гражданской службы, включая антикоррупционную составляющую. Наличие этих знаний соответствует общим требованиям к государственным гражданским служащим вне зависимости от групп должностей. Третий блок вопросов связан непосредственно с исполнением должностных обязанностей.
Собеседование, проводимое специалистом кадровой службы (возможна дополнительная беседа с непосредственным руководителем) относится к основным способом отбора кандидатов на рядовые должности. Для повышения эффективности собеседование проводится с членами конкурсной комиссии (кадровая технология 3 в таблице 3).
По мнению экспертов, каждый этап «классической» методики имеет ряд недостатков, в силу которых она является малоэффективной:
«Ограниченный» во времени и направленности тест может «исключить» ценных кандидатов, которые не справились по субъективным факторам (волнение, недостаточный опыт в решении тестов и т.п.), но при этом полностью соответствуют требованиям должности. Особенно, если тесту отводится роль основного этапа процедуры.
При формальном подходе к собеседованию, с одной стороны, можно «не рассмотреть» требуемых качеств, с другой - «пропустить» нежелательные.
Между тем, именно собеседование является основным и потому обязательным этапом, позволяющим объективно оценить кандидатуру. Для повышения эффективности собеседования возможно сочетание его с другими методами, в частности, тестированием.
Из анализа методик следует, что все процедуры отбора проводятся по двум принципам:
1. В случае замещения вакантной должности на конкурсной основе, этап проводится в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 18.12.2016) и кандидат проходит все регламентированные данным Положением процедуры.
2. При замещении вакантной должности без конкурса, содержание процедура отбора проводится по той же «классической» схеме: документы- тесты- собеседование (стандартная процедура).
Основное отличие в рассматриваемых практиках касается оценочного инструментария, как по количеству, так и по содержанию применяемых методов. Во всех проанализированных методиках подбора/отбора кадров проводится оценка личностных качеств методами психологической диагностики.
С помощью используемых методов создается не только профессиональный портрет, оценивается интеллект, уровень мотивации и общей культуры, эмоциональное состояние; предпринимаются попытки определить характер и темперамент человека и даже скрытый смысл высказываний (таблица 3).
С помощью ситуационного (CASE) интервью возможно оценить, насколько суждения и представления кандидата: «…соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения…», а также предполагаемой работе.
Ярославль: Недостатком является перегруженность тестовыми заданиями, которым отводится основная роль при оценке кандидата. Акцентируется внимание на разработке вопросов и заданий в соответствии выполняемыми должностными профессиональными задачами. А как отмечено выше, по оценке экспертов, тест не отражает в полной мере информации о кандидате.
Решение по кандидатуре выносит рабочая группа.
В качестве экспертов (метод экспертных оценок) предлагаются люди, лично знающие кандидата.
Результаты практически всех предлагаемых заданий, тестов, анкет и интервью интерпретируются с целью предположить, насколько кандидат профессионален и способен к выполнению поставленных задач.
Ростов: Практика является наиболее интересной с точки зрения разнообразия применяемых методов. Очень большое внимание отводится (и значение придается) оценке «внешних данных». Несмотря на то, что методика содержит достаточно подробную расшифровку, адекватно интерпретировать подобные результаты, через прочтение внешнего облика оценить личные особенности, определяющие поведение, может только опытный психолог-физиогномист. Кроме того, не существует единственной трактовки внешних данных.
В отличие от предыдущего варианта, в Ростовской методике ведущая роль отводится личному общению с кандидатом (ряд собеседований на различных уровнях). При этом не исключена процедура тестовых заданий.
Во всех используемых заданиях (Ростов) указано, что вопросы и задания формулируются и составляются в соответствии с конкретными выполняемыми задачами и функциями должности.
На мой взгляд, данная методика наиболее близка к идеальному варианту, поскольку представляет собой попытку комплексной оценки кандидата (комплексный подход к оценке).
Общим недостатком рассматриваемых кадровых технологий является то, что ни одна из применяемых методик не даёт оценки личностных характеристик и даже не рассматривает их с точки зрения гендерных отличий. Есть попытка оценить эффективность кандидата при выполнении конкретных задач, но нет оценки, кто будет эффективнее на этой должности - мужчина или женщина. Гендерная же составляющая является важнейшим компонентом личности.