Содержание
Введение
Глава 1. Кадровый подбор в организациях государственного сектора
.1 Правовая основа и основные способы кадрового обеспечения
.2 Особенности кадрового обеспечения и роль кадрового подбора в организациях государственного сектора
.3 Оценка личностных характеристик при подборе кандидатов на замещение вакантной должности
Глава 2. Гендерные особенности личности
.1 Понятие и проявление гендера: роли и стереотипы
.2 Исследования гендерных факторов личности в деятельности организаций государственного сектора
.3 Трансформация процедуры оценки при учете гендерных особенностей
Глава 3. Эмпирическое исследование гендерных особенностей
.1 Программа и методы исследования
.2 Результаты исследования
.3 Анализ результатов исследования и выводы
Заключение
Библиографический список
Приложения
Государственное управление является сложной, но динамичной системой, осуществляющей организующее, регулирующее воздействие государства на объекты управления - общество, граждан и пр. В этот процесс помимо финансовых и материальных ресурсов, вовлечены колоссальные человеческие - государственные служащие, должностные лица, а также население страны. Одним из основных функциональных проявлений упорядочивающей деятельности государственного управления является подбор, расстановка, аттестация кадров.
Принятые в последние годы правовые акты в сфере государственной службы предопределили кардинальные изменения принципов кадровой политики, требующие, в первую очередь, создания новых механизмов кадрового обеспечения. На государственной службе введены такие новшества, как конкурсный отбор, аттестация и квалификационный экзамен, создан институт кадрового резерва. По мнению специалистов, «создание системы оценки претендентов при проведении подбора кадров» является одним из наиболее значимых достижений реформирования государственной службы.
Между тем, имеющийся интерес профессионального и научного сообществ к вопросам кадрового обеспечения, декларируемые экспертами тенденции формирования кадрового состава (и сама динамика процесса реформирования) доказывают, что ряд проблем остаются нерешенными.
К таким проблемам эксперты относят:
во-первых, отсутствие научно обоснованной теоретической базы (концепции и методики) регулирования процессов в рассматриваемой сфере, что обусловливает
отсутствие отлаженной системы подготовки кадров в государственных органах;
отсутствие системы регулирования (оптимизации) численности государственных служащих: как правило, государственные кадровые преобразования сопровождаются ростом общего числа работников;
во-вторых, при отмечаемом росте общей численности сотрудников, дефицит служащих, способных обеспечить качественное и эффективное исполнение должностных обязанностей - оказания государственных услуг населению - основной функции государственных органов.
в-третьих, недостаточную эффективность использования кадрового резерва.
Отмечается также относительно высокая текучесть кадров (особенно, среди работающих менее 5 лет). Среди причин увольнения «по собственному желанию» самая распространенная - невостребованность имеющегося профессионального опыта. Текучесть кадров влечет за собой финансовые издержки на выплату выходных пособий, поиск, конкурсный отбор кандидата, его обучение.
Реформирование системы государственного управления, реорганизация структуры, объединение подразделений, расширение вследствие этого компетенций работников и руководителей требует создания методики оценки и отбора, позволяющей определить, спектр функций, при выполнении которых конкретный кандидат может проявить себя максимально эффективно.
Одновременно специалистами в области кадрового менеджмента констатируется «отсутствие действующих механизмов по формированию эффективного кадрового состава», учитывающих гендерный, возрастной, этнический аспекты. При этом роль и место женщины на государственной службе находится в центре постоянного внимания при анализе или обсуждении кадровой ситуации в стране.
Актуальность гендерных исследований подтверждается сегодняшней вовлеченностью женщин в сферу бизнеса и управления, внедрением женского стиля руководства, активной интеграцией женской и мужской моделей поведения. Современная российская женщина приобрела статус равноправного субъекта социальных отношений, что является «одним из важнейших факторов социальной и политической стабильности».
Сегодня же проблема вовлечения женщин в сферу государственное управления (согласно статистике, они составляют большинство) в научной литературе обсуждается достаточно широко. Но отсутствуют систематические исследования по вопросу оптимального использования особенностей мужского и женского стилей поведения при замещении конкретных должностей. Имеет ли значение, кто именно, - мужчина или женщина,- эту должность занимает? Кто более эффективен на конкретной должности?
Изменение соотношения числа мужчин и женщин, занимающих управленческие должности, является одной из предпосылок к изучению гендерных особенностей поведения личности, вовлеченной в процесс государственного управления. Поиск новых путей повышения социально-экономической эффективности, обеспечения стабильности в обществе в условиях сегодняшней кризисной ситуации приобретает особую значимость. Одним из таких путей выступает использование новых ресурсов управления, в частности, распределение персонала по должностям с учетом личностных особенностей для максимально эффективного выполнения профессиональных задач, в том числе, управленческих функций.
Объектом данного исследования является подбор кадров в организациях государственного сектора.
Предмет исследования: гендерные особенности подбора кадров.
Целью работы является выявление гендерных особенностей поведения личности и их проявление в управленческой деятельности при подборе кадров в организациях государственного сектора.
Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
провести анализ действующей нормативной базы и существующей модели организации и управления кадровыми процессами в системе государственного управления; опубликованных результатов теоретических и практических исследований по теме социально-психологических различий, формированию факторов гендерного поведения личности;
провести анализ применяемых кадровых практик с целью выявления особенностей кадрового отбора для государственной службы и оценки используемых методов;
определить наличие проявления гендерных особенностей в профессиональной деятельности;
выявить сферы/уровни управленческой деятельности, в которых могут проявляться и быть значимыми гендерные различия;
Гипотезы исследования: среднее звено управления - тот уровень, на котором возможно наибольшее проявление гендерных поведенческих особенностей. Также предполагается, что на уровне потребителя государственной услуги, восприятие гендерного фактора будет проявляться не у всех, а в отдельных категориях в зависимости от возраста и пола.
Применяемые методы исследования: опросный метод.
Проведенные в работе исследования построены на основе изучения литературных источников, справочных, статистических материалов, результатов диссертационных исследований последних лет, результатов социологических исследований, информации из официальных Интернет-источников.
Начиная с 1990-х годов до настоящего времени российское законодательство о государственной службе подвергается изменениям, касающимся, в том числе и кадровых технологий. Наиболее значимым, как отмечено выше, является создание системы оценки претендентов на вакантные должности.
Действующая нормативная база и существующая модель
организации и управления кадровыми процессами в системе государственного
управления отражена в нормативно-правовых актах и документах, приведенных в
таблице 1.
Таблица 1
Основные правовые документы, регламентирующие кадровую политику
|
Документ |
Содержание |
|
Федеральные законы |
|
|
Конституция РФ, Статья 37 |
«…Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». |
|
Федеральный закон от 02.07.2013 3№ 162-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» |
«Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера)». «Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях». |
|
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" |
«Устанавливает требования (квалификационные требования к образованию, стажу, знаниям и умениям; требования к служебному поведению) к государственным гражданским служащим и принципы конкурсного отбора для прохождения государственной гражданской службы. Принципами гражданской службы являются: 1) приоритет прав и свобод человека и гражданина; 2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации; 3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего; 4) профессионализм и компетентность гражданских служащих; 5) стабильность гражданской службы; 6) доступность информации о гражданской службе; 7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; 8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность». |
|
Подзаконные акты |
|
|
Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 18.12.2016) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» |
«Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих) на должностной рост на конкурсной основе». |
|
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» |
Определен круг актуальных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы РФ. Регламентирована процедура конкурсного отбора, включая проведение дистанционных экзаменов…, формирование единой базы вакансий. Норма: Создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы. Реализация этой нормы требует создания методики конкурсного отбора и опубликования основных его принципов и этапов на официальном сайте органа управления. |
|
Иные документы |
|
|
План по внедрению в 2012-2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы (принят Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации) |
Рекомендации органам государственного управления субъектов РФ по внедрению инновационных кадровых технологий. |
|
Профессиональные стандарты государственного и муниципального гражданского служащего |
«Согласно будущим критериям оценки соответствия занимаемой должности, к госслужащим будут предъявляться следующие требования: базовые (требования к уровню образования, стажу гражданской службы, профессиональным качествам и т.д.) и функциональные (требования к конкретной специальности и направлению, а также личные характеристики)». |
|
Типовой Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010г., протокол № 21 |
Основные принципы и правила служебного поведения государственных служащих. |
|
Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утв. Минтрудом России) |
Предназначен для использования руководителями и специалистами кадровых служб государственных органов при проведении отбора кандидатов на гражданскую службу. Цель - оценка базовых, специальных и функциональных квалификационных требований. Предложены методы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. Основной метод - тестирование на соответствие базовым квалификационным требованиям к должностям. Дополнительно рекомендуется применять иные методы оценки кандидатов: анкетирование, письменное психологическое тестирование, рефераты, эссе; кейсы, вербальные методы (собеседование, интервью, дискуссия,). Описаны суть, достоинства и недостатки каждого метода; порядок и ограничения его применения, в т.ч. для различных категорий должностей. Приводятся Типовые тестовые задания, структура и вопросы анкеты, тематика рефератов и эссе и т.п. |
|
Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) |
Описана процедура оценки квалификации, профессиональных качеств (общих, прикладных и управленческих), эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности на соответствие требованиям Приведён справочник профессиональных качеств гражданских служащих. Оценка профессионального качества считается по числу проявленных гражданским служащим стандартов профессионального поведения по каждому профессиональному качеству. |
|
По поручению Президента Российской Федерации от 1 марта 2007 г. N Пр-337, от 21 февраля 2008 г. N Пр-279 и от 11 апреля 2008 г. N Пр-644 была разработана Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) (утверждена Указом Президента РФ от 10.02.2009 № 261 (ред. от 10.02.2012.). |
|
|
А также ряд рекомендаций, разработанных на муниципальном и отраслевых уровнях, федеральных службах, государственных унитарных предприятиях. |
|
Анализ приведенных регламентирующих документов позволяет сделать ряд выводов:
законодательством установлен ряд ограничений к предъявляемым по отношению к кандидатам требованиям;
имеется ряд методических комплексов, пошагово описывающих работу с кандидатом. Все методики содержат два основных этапа: 1 - оценка пакета документов, представляемых кандидатом в соответствии с определенным перечнем; 2 - обязательное прохождение тестового испытания вне зависимости от того, проводится конкурс на замещение вакантной должности или нет; описан также порядок включения в кадровый резерв;
несмотря на широкий перечень предлагаемых оценочных методов, четкие процедуры оценки кадров (кадровые технологии) на уровне федерального законодательства не закреплены, каждый государственный орган может и должен разрабатывать их самостоятельно (правовым актом государственного органа устанавливаются методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, сроки и порядок работы конкурсной комиссии);
в документах не содержится четких требований к личностным качествам/характеристикам соискателя и отсутствуют какие-либо рекомендации по их оценке, хотя отмечается, что их совокупность «… проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества», а профессиональный стандарт декларирует наличие соответствующих требований.
Все указанные моменты наряду с введением в 2016 году профессиональных стандартов, еще раз подтверждают актуальность проблем, связанных с кадровым менеджментом.
Процесс кадрового обеспечения оперирует несколькими понятиями: набор, подбор и отбор персонала. В чем разница? И что первично?
Отметим, что четкого определения этих понятий в литературе нет.
Специалистами предложен целый ряд формулировок, порой взаимоисключающих.
Менее всего споров вызывает понятие «набор». Под ним понимается наем, рекрутирование или привлечение работников.
Классики HR-менеджмента Х. Грэхем и Р. Беннет определяют набор персонала как «…первый этап процесса заполнения вакансий, включающий изучение характеристик вакантного места, условия привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с претендентами».
В современных публикациях определение не противоречит классическому: набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых подбирают, отбирают подходящих кандидатов на вакантные должности.
По мнению Побегайлова О.А. и Воронина А.А., набору кадров эквивалентно понятие подбора: «Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников».
Понятие отбора персонала, эти авторы формулируют как «…процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого». В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований.
Блинова М. Г., наоборот, считает что: «подбор кадров - это комплекс разработанных процедур, оценки и приема на конкретные должности, т. е. сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств».
А под отбором кадров данный автор понимает «систему мероприятий, обеспечивающую формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, в целом, и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры».
Аналогично, Шевченко О.П. и Демьянченко Н.В. со ссылкой на Егоршина А.П. и Зайцева А.К., объединяют понятия подбора и расстановки кадров, понимая под этим «рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполнения работы, - с другой». Но далее в тексте публикации «распределение по вакантным должностям» обозначено как «кадровый отбор».
Карякин А.М. утверждает, что при первичном отборе кандидат анализируется на предмет соответствия рабочей модели: с точки зрения общих требований организации к будущему сотруднику. «Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности».
По утверждению Волковой М.В., Ладыгиной Е.С.: «Отбор персонала является завершающим этапом процесса подбора работников, обеспечивающим организацию персоналом, соответствующим ее требованиям. На этом этапе из нескольких возможных кандидатов выбирается именно тот, который удовлетворяет всем требованиям, установленным компанией». И это полностью соответствует классическому определению: Х. Гэхем и Р. Беннет отбор персонала (personnel selection) также определяют как завершающий этап, «…заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящем кандидате с последующим предложением ему занять вакантное место».
Рожкова Л.В. под процессом отбора «подразумевает идентификацию, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека».
Аналогична формулировка «Бизнес-словаря», где отбор персонала трактуется как: «...процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту».
И это полностью соответствует определению Минтруда России, приведенному в Методическом инструментарии по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы: «Отбор кадров - оценка кандидата в целях установления его соответствия квалификационным требованиям и проверки наличия необходимых для замещения вакантной должности профессиональных и личностных качеств».
Интересные трактовки встретились при анализе методик подбора кадров, опубликованных на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, в частности, в «Методике подбора кадров для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Ярославской области в Правительстве области» подбор кадров трактуется как «комплекс процедур привлечения и оценки кандидатов в целях замещения вакантных должностей гражданской службы и (или) формирования кадрового резерва». А также вводится еще одно понятие - привлечение кандидатов, подразумевающее «…целенаправленные действия по выявлению кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для замещения должностей гражданской службы».