Респондентами каждой категории (и руководителями, и сотрудниками) на каждом из уровней высказано наличие ряда задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств.
Такое предпочтение хотя и можно отнести к проявлению стереотипов, но на мой взгляд, его следует рассматривать не как проявление дискриминации, а как осознанную оценку гендерного различия; преимуществ мужского/женского типа мышления/поведения/управления при решении различных профессиональных и управленческих задач. В ряде случаев предпочтение мужчин является естественным, например, в органах управления административно-политический сферы, где представленность женщин мала. И наоборот, в социально-культурной сфере, кадровый состав - преимущественно женский.
При этом никто из опрошенных не отметил распределения руководством обязанностей по половой принадлежности (за исключением специфических обязанностей военного ведомства).
Руководители, и сотрудники отмечают положительный эффект от равной численности мужчин и женщин в коллективе. По мнению исследователей, оптимальной гендерной пропорцией с точки зрения эффективности, а также для создания благоприятного психологического климата в коллективе считается равное количество представителей обоих полов (на всех уровнях управления).
Некомфортное восприятие профессионального либо служебного положения может быть определено одним из значимых для кадрового менеджмента показателей. Этот показатель максимально проявлен на среднем уровне среди исполнителей, которые отметили «сложности исполнения профессиональных обязанностей». На этом же уровне высказано желание изменить характер деятельности. Причинами могут выступать как внешние, так и внутренние факторы: неприятие коллектива/коллективом, не соответствие деятельности личным интересам или способностям и т.п. (Наличие конфликтов в коллективе также отмечено представителями данной категории работников.)
Причем, если при собственном положительном восприятии должности, обязанностей и коллектива внешний конфликт может нивелироваться в процессе работы за счет профессиональных, деловых и проявления человеческих качеств, то внутренний конфликт со своей должностью преодолеть достаточно трудно; процесс этот требует значительного психического напряжения, что не может негативно не отразиться на эффективности работы.
На уровне среднего звена выявлено и проблемное восприятие руководителя с точки зрения гендера.
Все перечисленные проблемы и должны решаться на стадии кадрового отбора.
Таким образом, максимальное проявление гендерных факторов, выраженное в наибольшей вариативности, «нестабильности ответов», отмечается на среднем уровне руководителей и исполнителей. Соответственно, именно этот кадровый уровень требует максимально тщательной оценки личностно-психологической составляющей.
Учет гендерных различий может выступать фактором повышения эффективности управленческой деятельности.
Категория получателей услуги показала умеренное выражение
стереотипов в отношении обслуживающих лиц: либо традиционное ожидание
сотрудника-женщины; либо отсутствие предпочтений. Только мужчины старше 55 лет
предпочитают, чтобы их обслуживали женщины-операторы. Что подтверждается
гипотезу о том, что проявление гендерного фактора возникает в зависимости от
пола и возраста.
Заключение
При сегодняшнем интересе научного сообщества к теме кадрового обеспечения, а также гендерным исследованиям, в настоящее время отсутствуют утвержденные схемы отбора персонала, учитывающие гендерный аспект (и рассматривающие гендерные особенности как инструмент повышения эффективности профессиональной деятельности).
Кадровые технологии являются как «средство управления количественными и качественными характеристиками кадрового состава», обеспечивающими достижение целей деятельности сферы государственных услуг, а также средством оптимизации кадровых процессов.
Разработка новых кадровых технологий, внедрение и управление ими возможны при научном походе, обосновании и использовании современных результатов исследований, касающихся не только технологизации (например, информационных технологий) но и области психологии, психофизиологии, социологии, в частности - гендерных исследований. Именно этот факт позволит вывести управленческую науку, в частности, управление персоналом, на качественно новый уровень, минимизировать возможные кадровые ошибки.
Оценка социально-психологической составляющей личности является неотъемлемым этапом кадровой оценки, закрепленной профессиональным стандартом государственного и муниципального гражданского служащего. Пытаться дать психологическую оценку без учета гендера, одной из базовых личностных характеристик, влияющей на все другие, на процесс самоактуализации и профессиональное становление, просто бессмысленно.
Гендерный анализ претендентов (или учет гендерных особенностей) при кадровом отборе не является отвлеченным теоретическим исследованием. Он представляет собой практический метод, позволяющий, с одной стороны, повысить эффективность всего управления, с другой - обеспечить процесс максимально эффективной реализации каждого сотрудника.
Практическая значимость применения гендерного анализа отмечена специалистами крупнейших международных компаний и организаций (Мировой банк, Международная финансовая корпорация и др.).
Данная работа посвящена выявлению и оценке гендерных особенностей личности с целью оптимизации кадрового отбора в государственном управлении.
В результате выполнения исследований
- проведен анализ применяемых кадровых практик;
эмпирически выявлено наличие проявления гендерных особенностей в профессиональной деятельности, степень их проявления в сфере государственного управления;
выявлены сферы/уровни управленческой деятельности, в которых могут проявляться и быть значимыми гендерные различия;
сформулирован ряд положений, касающихся кадрового менеджмента в сфере государственного управления;
Для повышения эффективности кадрового менеджмента необходимо принять во внимание следующее:
Государственное управление сегодня требует квалифицированных служащих нового формата, а кадровая политика - разработки и внедрения (и фактического применения) новых кадровых технологий, формирующих высокопрофессиональный и эффективный кадровый состав.
Специалисты кадровых служб, в свою очередь, должны обладать соответствующими навыками, знаниями, образованием и подготовкой (в т. ч. психологической) в области кадрового менеджмента не только для разработки и проведения эффективной процедуры оценки кандидата, но также для определения долгосрочной кадровой политики организации.
Разработка процедуры оценки кандидата должна проводиться с учетом:
· специфики органа государственного управления, конкретного вида деятельности, оказываемых услуг;
· анализа личностных характеристик;
· с учетом введенных действующим законодательством ограничений;
· на основании комплексного подхода к оценке кандидата.
Именно комплексный подход к оценке кандидата, при котором последовательно применяются методы, взаимодополняющие и компенсирующие недостатки друг друга, позволит повысить качество и эффективность отбора персонала.
Комплексный подход подразумевает включение в структуру оценочной процедуры специально разработанного блока психометрической оценки, позволяющей оценить личностные характеристики кандидата с учетом гендерных особенностей и их влияния на выполнение профессиональных и служебных задач.
Для практической реализации такого подхода необходима разработка, апробация, утверждение и внедрение эффективных практик подбора/отбора персонала, позволяющих оценивать психологические, психофизиологические, социологические составляющие личностной характеристики кандидатов и их влияние на способность выполнять рабочие функции. Оценка этих составляющих должна учитывать гендерные особенности, как неотъемлемую часть личности.
Учет гендерных особенностей необходимо начинать на стадии подбора персонала (при формировании кадрового резерва), основываясь на перспективных планах работы и развития органов управления, характере и объемах оказываемых услуг.
Формирование кадрового резерва (подбор) должно происходить с учетом оценки масштабов каждого вида деятельности (оказываемых государственных услуг), на основании плана стратегического развития сферы и других факторов, следовательно, с учетом предпочтительных гендерных особенностей и, соответственно, с определением необходимой пропорции кандидатов.
Для разработки кадровых технологий, в том числе, оценочных методов и средств должны привлекаться не только специалисты кадрового менеджмента, но и представители других (смежных) областей. Такой же многопрофильной должна быть и экспертная комиссия при проведении конкурса на замещение должности либо процедуры оценки кандидата.
При разработке процедуры отбора необходимо учитывать преимущества личного собеседования с кандидатом, позволяющего комиссии оценить психоэмоциональное состояние, личностные возможности, например, путем разбора конкретных задач, требующих сиюминутного решения, сформировать более объективное представление о кандидате.
Используемые оценочные технологии должны обладать надежностью и валидностью, и соответствовать уровню важности решаемых задач.
В методике оценки кандидата на конкретную должность требуется учитывать специфику органа государственного управления, а также особенности рынка труда региона.
Учет гендерных особенностей должен быть заложен в процедуру отбора на конкретные должности - применяемый для оценки инструментарий, методики, разработка которых, даже в минимальном масштабе (перечень вопросов для анкетирования или собеседования), должна проводиться соответствующими специалистами, как и интерпретация результатов.
Учитывая щепетильность темы и возможное неоднозначное восприятие любого решения, касающегося гендерного аспекта кадровой политики (особенно в сфере государственного управления), необходимо внесение уточнений в законодательную базу с обязательными пояснениями, что предпочтение мужчин или женщин на конкретных должностях либо для выполнения конкретных задач, являются не проявлениями дискриминации по половому признаку, а именно учетом гендерных особенностей, позволяющих достичь максимального эффекта и профессионального успеха, в том числе для работника.
В требованиях к кандидатам необходимо указывать личные качества, характерные для гендерных особенностей предпочтительного кандидата -мужчины или женщины, а не пола (во избежание противоречий с действующим законодательством). Особые требования к характеристикам кандидатов вносятся в зависимости от конкретного вида деятельности, выполняемых работ, характера оказываемых услуг; (на основании того, что государственная организация (работодатель) имеет право вносить дополнительные требования, соответствующие законодательству).
В процессе исследований подтверждено, что наибольшее проявление гендерных различий, как и проявление гендерных стереотипов, наблюдается на среднем уровне руководителей и исполнителей. Следовательно, на этом кадровом уровне необходимы тщательная личностно-психологическая оценка и анализ влияния гендерных особенностей на эффективность профессиональной деятельности и оценка этих особенностей при кадровом отборе.
Использование гендерного подхода при оценке кандидатов, учет в процедуре отбора гендерных различий, выступая фактором повышения эффективности управленческой деятельности (в том числе, сотрудников кадровых служб, специалистов по управлению персоналом, менеджеров, конфликтологов), позволит оптимизировать процесс конкурсного отбора, сделать его менее формальным.
В этом случае мы сможем говорить о действительно эффективной системе кадрового управления.
Но необходимо помнить, что человек - это не жесткая
конструкция, наделенная ограниченным набором функций, однажды и навсегда
заложенными опциями и возможностями. Везде и всегда возможны исключения. И на
должность, требующую женского терпения, внимания и скрупулезности может
претендовать мужчина, совершенно не интересующийся вопросами стратегического
планирования. И наоборот, в силу индивидуальных черт характера и интересов,
женщина будет незаменима и органична на руководящей должности, требующей
типичных мужских проявлений и стратегического мышления (в т. ч. - при решении
задач в нестабильных условиях). Именно поэтому кадровый менеджмент требует не
только знаний, но внимания, такта и индивидуального подхода в каждом конкретном
случае.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации, Статья 37.
. Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации.
. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.08.2016).
. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 18.12.2016) "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"
. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»
. Типовой Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010г., протокол № 21
. Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утв. Минтрудом России). - М., 2014,200 с.
. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, 2013, 266 с.
. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. 2015. С. 242
. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 18.12.2016)
. Авдеева Л.В. Кадровые технологии в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2016 - № 26. С. 46-49.
. Антошина Н.М. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе // Власть. 2011. №2. С. 97-101.