Материал: 5405

Дж. Мид, М. Кун, И. Блумер, Р. Мертон, Т. Парсонс разработали теорию ролей. Они считали, что человек находится в постоянном взаимодействии с обществом и выступает в жизни как кто-то: или как часть коллектива, или как сын, или как отец. Основным механизмом и структурой личности является его статус и ролевая сущность.

Различные позиции человека в обществе, каждая из них связана с определенными правами и обязанностями, называется статусом. При жизни человек имеет ряд статусов. Один из них является главным статусом и определяет его общественное положение.

Статус бывает:

-дарованным (данным от рождения, например, негра);

-предписанным (обусловленным полом, фамилией, местом рождения);

-приобретенным, достигнутым (определяется тем, что человек достиг в жизни).

Социальная роль рассматривается как динамический аспект статуса. Роль определяется позицией и ожиданиями других людей. Ролью называется ожидаемое поведение, обусловленное статусом человека. Каждый

43

статус обычно включает в себя ряд ролей. Совокупность ролей, соответствующих данному статусу Р. Мертон называет ролевым набором.

Попытка систематизации социальных ролей сделана Т. Парсонсом. Любая роль описывается с помощью ролевых характеристик: эмоциональность, способ получения, масштаб, формализация, мотивация. Каждая роль включает какое-нибудь сочетание эти характеристик.

Индивидуальные особенности человека оказывают влияние на его ролевое поведение. Люди осмысливают ролевые ожидания, интерпретируют их, а затем действуют. Каждая роль опосредована сущностью человека.

Ситуация, связанная с необходимостью удовлетворять требования двух или более ролей, называется ролевым конфликтом. Ситуация, которая связана с различными аспектами внутри одной роли, называется внутри-

ролевым конфликтом.

2.2. Личностные особенности и типы поведения личности

Для прогнозирования поведения людей в организации необходимо учитывать важные личностные особенности, к числу которых относят: авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и догматизм.

Авторитаризм – это модель поведения, обоснованная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма интеллектуально ригидны, лишены сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны и резистентны к изменениям. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам.

Макиавеллизм – еще одна личностная особенность, получившая свое название от имени итальянского политика и литератора XVI века Николы Макиавелли – автора знаменитого тракта «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть.

Лица с высокими показателями по этой черте прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства. Они в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещаниям.

Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером (J. Rotter). Люди могут характеризоваться внут-

44

ренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы.

Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Любопытно то, как рассматриваемая личностная особенность влияет на здоровье сотрудников. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом определяет их меньший, чем у интерналов, абсентеизм.

Ориентация на достижения – еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой.

Склонность к риску – свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях.

Догматизм – индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного.

Можно отметить, что в настоящее время уже накоплен эмпирический материал, свидетельствующий о влиянии личностных характеристик на особенности поведения и деятельности.

45

Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им оценку независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения, мотив, цель. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа всех характеристик деятельности с учетом всех факторов внешней среды, включая групповое влияние, особенности личности и ситуации. В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Социологи связывают формы поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией. Правильная классификация форм поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения. (табл. 2.2.1)