Материал: 5405

Работоспособность человека определяется типом нервной деятельности и типом темперамента, эмоциональным состоянием, полом и возрастом. Изменение работоспособности на протяжении рабочего периода происходит под воздействием условий труда на рабочем месте. Выделяют 5 групп условий труда: производственные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социальные.

Способности – свойство личности, индивидуальные особенности людей, от которых зависит приобретение ими знаний, умений, навыков, а также успешность выполнения различных видов деятельности и совершенствование в ней.

Биологической основой способностей являются задатки – морфологические и функциональные особенности человека, которые выступают в качестве природных предпосылок развития способностей и те гарантируют их развитие, они являются лишь условием формирования способностей. Выделяют различные виды способностей (рис. 8).

Рис. 8. Виды способностей

Отдельные способности не могут существовать сами по себе и независимо друг от друга. Каждая способность изменяется, приобретает качественно иной характер в зависимости от степени развития других способ-

53

ностей. Качественная характеристика способностей предполагает выявление отличий между людьми в различных областях деятельности. Каждая способность имеет также количественную характеристику, показывающую, какова степень её развития у данного человека в сравнении с другими.

Изучение способностей необходимо для решения широкого круга задач профориентации, профотбора, расстановки, оценки потенциальных возможностей продвижения работников и т.д. В качестве измерений способностей используются различные тесты.

Квалификационный потенциал работника определяет его профессионализм, под которым понимается сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в организации, в специфических условиях уникальности системы разделения и кооперации труда.

Квалификационный потенциал характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда.

Социально-психологический (личностный) потенциал работника представляет собой уровень социальной зрелости, ценностных ориентаций, интересов и потребностей работника в сфере труда. Этот компонент трудового потенциала свидетельствует о социальных возможностях работника, его способности к самосовершенствованию, личностному росту и развитию.

Личностный потенциал включает в себя следующие основные элементы:

–мотивационный потенциал, включающий в себя потребности, интересы, ценности, мотивы, социально-психологические установки работника;

–коммуникационный потенциал, характеризующийся способностью к сотрудничеству, взаимодействию, продуктивной совместной деятельности;

–морально-нравственный потенциал включает в себя личностные характеристики работника, выражающие его отношение к труду, людям, себе, соблюдение норм поведения.

Для решения практических задач управления персоналом необходимо постоянное отслеживание изменений, происходящих в составе, структуре, трудовом потенциале персонала. С этой целью необходима система показателей, с помощью которых производится оценка состояния и использования трудового потенциала организации.

Оценка трудового потенциала с количественной стороны использует такие показатели, как:

–численность персонала по основным группам (численность ППП и не промышленного персонала, численность рабочих и служащих и т.п.);

54

–количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника

втруде);

–структура персонала по основным профессиональным и социальнодемографическим признакам.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

–физического и психологического потенциала работника (состояние здоровья, физического развития, работоспособности, способности и склонности к труду и т.п.);

–объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательный и квалификационный уровни т.п.;

–качество членов трудового коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, участие в управлении, дисциплинированность, инициативность).

Получение информации, необходимой для оценки трудового потенциала как с количественной, так и с качественной стороны, производится на основе обработки статистических данных, так и на основе проведения специальных исследований.

Важным условием при этом является возможность получения количественных показателей, позволяющих производить сравнительный анализ по различным структурным подразделениям, периодам времени, категориям персонала.

На практике используется упрощенный подход, когда оценка состояния и использования трудового потенциала производится лишь по нескольким позициям (табл. 2.3.1).

Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала за тот или иной период времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчало бы выбор кадровой политики и способствовало более полному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Таблица 2.3.1

Система показателей, характеризующий трудовой потенциал

55

1.Персонал предприятия, всего

втом числе:

– среднесписочная численность промышленнопроизводственного персонала

(ППП);