Материал: 5405

61

тивные показатели, а именно: стремление человека работать лучше изо дня в день, проявляя в процессе труда инициативу.

Социально-психологический подход к понятию «отношение к труду» дан в работах Т. Китвель, Н. Ф. Наумовой, М. А. Слюсарянского. Суть их подхода заключается в глубоком исследовании факторов удовлетворенности трудом. Так, Т. Китвель определяет удовлетворенность трудом как один из аспектов отношения личности к труду, как результат сравнения социальных норм с реальностью.

Содержательная сторона отношения к труду наиболее полно раскрывается сторонниками социологического подхода, к числу которых относятся А. Г. Здравомыслов, Г. Н. Черкасов, Р. Штольберг, В. Я. Ядов. Этот подход изложен в книге "Человек и его работа", где отношение к труду определяется тремя главными факторами; совокупностью общественных отношений, технологическими или функциональными особенностями содержания конкретного вида трудовой деятельности, особенностями социальнообусловленной структуры личности. Следовательно, отношение к труду определяется в объективном плане характером и содержанием труда, а со стороны субъекта этого отношения – типологическими особенностями личности.

З. И. Файнбург считает, что содержание понятия "отношение к труду" проявляется в следующих основных аспектах:

–отношение к труду как к типу деятельности и социальной ценности;

–отношение к работе, то есть к определенному виду труда в конкретных производственных условиях.

Все рассмотренные подходы, несомненно, важны и значимы для раскрытия содержательной стороны понятия "отношение к труду". Однако недостаточно разработана структурная сторона.

Таким образом, отношение к труду есть характер осознанного восприятия человеком его трудовой деятельности.

Исследование отношения к труду предполагает изучение факторов труда. Так, авторы монографии "Человек и его работа" все факторы делят на четыре группы.

1.Общие равнодействующие во всех специфических видах трудовой деятельности:

-социально-экономическая система; -политический строй; -состояние общественного сознания.

2.Специфические, связанные с особым видом трудовой деятельности: -прямые (условия труда, организация труда, содержание труда, оплата

труда, отношения в трудовом коллективе); -косвенные (система семейного и школьного воспитания, воздействие

средств массовой информации и пропаганды). 3. Индивидуальные особенности рабочего:

62

-специфические или паспортные характеристики (пол, возраст, образование);

-личностные характеристики (потребности, интересы, ценностные ориентации, идеалы, мировоззрение).

4.Объективные и субъективные аспекты отношения к труду. Существуют и иные классификации факторов. Так, Р. Штольберг

выделяет:

–переменные, характеризующие личность;

–переменные, характеризующие рабочую среду;

–переменные, характеризующие содержание труда.

Для изучения отношения к труду используются показатели или признаки. Р. Штольберг в качестве таковых использует 21 индикатор отношения к труду.

Наиболее совершенной и пригодной для практического, применения является классификация показателей отношения к труду, разработан-

ная В. А. Ядовым. В основе классификации деление признаков отношения к труду на объективные и субъективные.

Объективные показатели отношения к труду:

-степень ответственности и добросовестности к работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции и уровень ответственности, отношения к производственным заданиям;

-степень трудовой инициативы рабочего, проявляющаяся в его участии в управлении производством;

-уровень дисциплинированности.

Субъективные показатели отношения к труду:

-понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения её полезности для общества;

-степень общей удовлетворенности работы;

-степень удовлетворенности специальностью;

-структура мотивов трудовой деятельности.

Изучение субъективных сторон отношения к труду намного сложнее чем установление внешних зависимостей (внешних сторон). Одной из субъективных сторон отношения к труду – удовлетворенности трудом – посвящено большое количество исследований.

Удовлетворенность трудом следует рассматривать как психологическое состояние, наступающее в результате насыщения некоторой потребности, доминирующей в данном отношении или в данной ситуации.

Удовлетворенность трудом – это результат сложного взаимодействия факторов, среди которых присутствуют все элементы содержания труда, его социально-экономического характера, трудовой ситуации.

Удовлетворенность, обусловленную всей совокупностью элементов процесса труда, называют общей удовлетворенностью. Удовлетворен-

63

ность отдельными элементами производственной ситуации – част-

ной удовлетворенностью.

Следующей субъективной стороной отношения к труду является моти-

вация трудовой деятельности.

Мотивация к труду обнаруживается в стремлении человека реализовать свои внутренние потребности и воспринять внешние побуждения – стимулы к труду.

На мотивацию труда влияет его содержание, отношения в коллективе, тип личности работника, условия социализации.

Р. Штольберг предлагает следующую классификацию трудовых мотивов:

общественный мотив (потребности в общественно значимой деятельности);

мотив достижения (потребность в самоутверждении); мотив контакта (потребность в кооперации и совместном труде); мотив материального вознаграждения.

Американские социологи Каплан и К. Таски субъективное мнение по поводу того, что дает работа, выразили в следующих мотивах:

дает положение и престиж; обеспечивает необходимый доход; обеспечивает занятость;

обеспечивает интересные социальные контакты; является хорошим способом служения обществу;

является значимой, интересной и приносит удовлетворение. Исследования по такой методике проводились в восьми странах. Они

показали, что респонденты всех стран присвоили высший балл функции обеспечения дохода.

3.2. Мотивация трудовой деятельности

Основой трудового поведения человека является его мотивация. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,

которые побуждают человека к деятельности и направляют ее для достижения определенных целей.

Основной категорией мотивации являются потребности. Потребность – это нужда, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: подавлять, не реагировать, удовлетворять. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Потребности только тогда становятся внутренним побудителем, когда осознаются работником. В этом случае они приобретают форму интереса. Структура интересов всегда соответствует структуре потребностей.

64

Следующей категорией мотивации являются ценности, которые являются представлениями субъекта: общества, социальных групп, индивида – о главных и важных целях жизни и работы, а также о главных средствах достижения целей. Ценности многообразны и неисчерпаемы как потребности и интересы. Тем не менее ценности не являются точной копией интересов и потребностей, возможно как их совпадение, так и отличие, поскольку ценности всегда являются идеальными представлениями.

Различаются ценности-цели и ценности-средства. Ценности-цели

отражают цели существования человека (здоровье, материальное благополучие, любовь), а ценности-средства представляют средства достижения целей (чувство долга, воля, убеждения).

Под воздействием потребностей, интересов, ценностей формируются

мотивы трудовой деятельности.

Мотив рассматривается как внутреннее состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.

Деятельность и поведение человека всегда определяется не одним, а несколькими мотивами, которые называются мотивационным ядром, которое может рассматриваться как основа определенных действий. Мотивационное ядро характеризуется определенной стабильностью, но может сознательно меняться в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них можно выделить:

-ситуацию выбора специальности или места работы – ретроспективная ситуация;

-ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии – реальная ситуация;

-ситуацию перемены места работы или смены профессии – конфликтная, прожективная ситуация;

Мотивационное ядро имеет иерархическую структуру.

Мотивы группируются по разным основаниям. Так, мотивы могут быть разделены на биологические (физиологические) и социальные. Биологические мотивы – это врожденные и универсальные, существующие у всех и основывающиеся на физиологических потребностях (питание, материнские, сексуальные, движения и т. п.). Социальные мотивы базируются на потребностях в обществе и признания со стороны общества (мотив достижения успеха, самореализации, самоутверждения и т. д.).

Может представлять интерес и иная классификация мотивов, в соответствии с которой мотивы подразделяются на:

мотивы обеспечения (получение совокупности материальных благ и средств для удовлетворения потребностей);

мотивы призвания (стремление личности реализовать в труде свои способности);

мотивы престижа (стремление, человека занять определенную социальную позицию).

65

Немаловажную область мотивации человека составляют социальнопсихологические установки – это неосознаваемая личностью готовность действовать определенным образом, что ведет к построению или изменению способа и характера поведения, восприятия и общения [2].

Вструктуре установки выделяются три составляющие (подструктуры):

-когнитивная (познавательная) – это образ того, что готов познать и воспринять человек;

-эмоционально-оценочная – комплекс симпатий и антипатий к объекту установки;

-поведенческая – готовность определенным образом действовать в отношении объекта установки.

Выделяют четыре функции уст ановки .

Первая – функция приспособления – обеспечивает максимально благоприятное положение человека в социальной среде. Поэтому человек приобретает положительные установки к положительным, благоприятным для себя стимулам и, наоборот, отрицательные – к источникам неприятных стимулов.

Вторая – эгозащитная функция – связана с необходимостью поддерживать внутреннюю устойчивость "Я-образа".

Третья – ценностно-выразительная функция связана с тем, что по-

ложительные установки вырабатываются, как правило, к представителям аналогичного личностного типа.

Четвертая – функция организации мировоззрения: установки выра-

батываются по отношению к тем или иным знаниям об окружающем мире. Все установки соединены между собой, образуют систему, малодинамичны, но в процессе взаимодействия преобразуются. В системе установок есть центральные, вокруг которых сконцентрированы все остальные. Главная центральная установка – это установка к собственному "Я" (мировоззрение личности, моральное кредо). Она, как правило, всегда положительна, изменению поддается с большим трудом. Существуют установки, находящиеся на периферии и поддающиеся быстрому и легкому

изменению.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его деятельности на основе его мотивов называется мотивированием.

Впрактике управления используются 2 типа мотивирования. По первому типу мотивирование заключается в том, что путем внешних воздействий вызываются определенные мотивы, побуждающие человека к достижению требуемой цели. Более эффективным, хотя и более сложным, является второй тип, заключающийся в формировании у человека определенного мотивационного ядра путем усиления одних более желательных мотивов и ослабления других.