Материал: 5405

71

Концепция мотивации Дэвида Мак-Клеланда (1961) основывается на выделении трех ведущих потребностей в деятельности человека.

1. Потребности достижения (успеха) – это необходимость видеть результаты деятельности, завершения какой-либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. Это мотивирование посредством установления системы ценностей, успеха, его определения, статуса в управлении. При мотивировании людей, ориентированных на успех, необходимо ставить перед ними проблемы с умеренной степенью риска, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты. Потребность успеха у работников влияет на их активность и результативность. Поэтому при найме новых работников, планировании их профессионального и должностного роста, карьеры целесообразно производить оценку данной потребности.

Людям, имеющим высокую потребность успеха, целесообразно заниматься индивидуальной деятельностью. Они много и охотно работают, но не любят делиться с другими результатами деятельности. Если человек работает в большом коллективе, чрезмерная потребность в достижении может создать много проблем.

Д. Мак-Клеланд в своих исследованиях пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и отдельных обществ. Общества с развитой потребностью в успехе достигают хороших результатов в экономическом развитии.

2.Потребности людей в причастности (принадлежности, соучастия)

проявляются в стремлении устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, считаются с их мнением, но нуждаются в поддержке и одобрении со стороны. Для успешной работы людей, ориентированных на данные потребности, необходимо создавать возможности их активного взаимодействия с широким кругом людей. Они нуждаются в поддержке и одобрении со стороны.

3.Потребности власти – это третья крупная приобретенная потребность, которая порождает стремление к лидерству, желание воздействия на людей, контролировать процессы, протекающие в организации.

Люди с развитой мотивацией к власти могут быть двух типов. Первый тип представляет собой работника, стремящегося к власти ради самой власти, для удовлетворения своих личных интересов, амбиций. Интересы организации при этом отходят на второй план. Люди, относящиеся ко второму типу, стремятся к получению властных полномочий для достижения целей организации.

При использовании модели мотивации Д. Мак-Клеланда в практической работе с персоналом следует принимать во внимание следующие моменты:

потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически;

72

потребности взаимодействуют друг с другом; поведение человека зависит именно от комбинации данных потребно-

стей. Например, сочетание сильной потребности на успех и сильной потребности властвовать может привести к негативному результату, так как первая потребность все время будет ориентировать на достижение личных результатов.

Теория потребностей высшего порядка Д. Мак-Клеланда находит широкое применение в практике управления в развитых странах, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Концепция ERG Альдерфера, логически связанная с теорией потребностей А. Маслоу, еще не получила широкого распространения, но является полезной для поиска эффективных способов мотивирования работников, имеющих, в особенности, потребности низшего уровня. Клейтон Альдерфер (1972) в своей теории основывается на следующих положениях.

1.Все потребности человека могут быть объединены в группы, которые расположены иерархически.

2.Групп потребностей существует три:

-потребности существования, объединяющие 2 группы потребностей, пирамиды А. Маслоу – физиологические и потребности безопасности;

-потребности связи (потребности принадлежности и причастности, часть потребностей признания и самоутверждения А. Маслоу), отражающие стремление человека быть членом какого-либо объединения людей и выполнять там определенную роль, занимать положение;

-потребности роста (потребности самореализации Маслоу).

3. Процесс удовлетворения потребностей идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность высшего уровня. Движение вверх по уровням потребно-

стей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а

движение вниз – процессом фрустрации, то есть поражения и стремления удовлетворить потребность.

В этом заключается принципиальное отличие подхода К. Альдерфера к мотивации от теории А. Маслоу, который предполагал только движение вверх. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей работников создает дополнительные возможности в мотивировании работников. Например, если у организации отсутствуют ресурсы для удовлетворения потребностей работника в росте, то такой ресурс может быть найден в удовлетворении потребности связи, тем самым увеличивается потенциал мотивирования данного работника.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга была разработана им совместно с коллегами во время проведения исследования по выявлению факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на человека, на уровень его удовлетворенности работой. Основные положения теории, названной им теорией мотивационной гигиены, следующие.

73

1.Потребности делятся на гигиенические факторы (факторы здоро-

вья) и факторы мотивации.

2.Факторы здоровья рассматриваются как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний, проблем. По модели Альдерфера они могут быть соотнесены к потребностям существования. К ним относятся: оплата труда, условия труда и безопасность на рабочем месте, правила, распорядок и режим труда, взаимоотношения в коллективе и т.п. Эти факторы считаются внешними по отношению к работе. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, в то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Если эти факторы достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом, является вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

3.Мотивация возникает под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, которые являются внутренними по отношению к деятельности (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность). Они соответствуют потребностям высшего порядка у А. Маслоу и Мак-Клеланда. Именно они влияют на удовлетворенность и, следовательно, активно воздействуют на поведение человека.

Основной вывод, сделанный Герцбергом, заключается в том, что в практической деятельности при наличии у работников неудовлетворенности работой следует прежде всего обратить внимание на те факторы, которые вызывают эту неудовлетворенность.

После того, как достигнуто состояние удовлетворенности, мотивирование работников на основе факторов здоровья безрезультатно. Здесь должны вступать в действие мотивирующие факторы.

Взаимосвязь и различие содержательных теорий мотивации представлена на рис. 11 [3].

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих активность и поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с учетом того, как человек распределяет усилия в процессе достижения цели

икак выбирает конкретный вид поведения, отношения. При этом поведение личности рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных c конкретной ситуацией и возможным ее развитием. В зарубежной практике в рамках данной концепции находят применение три основ-

ные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория

справедливости, модель Портера-Лоулера.

75

Рис. 12. Модель мотивации по теории ожиданий В. Врума

Теория справедливости основывается на том, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение. Для снятия напряжения и восстановления справедливости необходимо ликвидировать дисбаланс либо изменением затрат труда, либо размера вознаграждения. Работники пытаются это сделать самостоятельно. Те, кто считает, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут начать работать менее производительно либо всем своим поведением стремятся повысить вознаграждение. Работники, считающие, что им переплачивают, менее склонны менять свое поведение, улучшать показатели труда. До тех пор, пока человек не начнет считать вознаграждение справедливым, он стремится уменьшать производительность труда. Следует учитывать, что восприятие и оценка справедливости обусловлены индивидуальными характеристиками личности. В некоторых случаях пытаются решить проблему возникновения чувства несправедливости оценки труда за счет сохранения величины заработной платы в тайне. Здесь возникает опасность снижения мотивационного воздействия заработной платы, а также заставляет работников подозревать несправедливость там, где ее может быть и нет.

Модель мотивации Портера-Лоулера является совмещением двух предыдущих моделей – ожидания и справедливости. По этой модели результаты деятельности работников (Р) зависят от величины затраченных усилий, их способностей и характерных особенностей, а также осознания роли в процессе совместного труда.

Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения (В), которое может быть внешним и внутренним, а также от того, насколько работники верят в связь между собственными усилиями и возможным вознагражде-