Материал: 5405

76

нием. Степень удовлетворения вознаграждением влияет на восприятие будущих ситуаций.

Рис. 13. Модель мотивации Портера Лоулера

Рассмотренные концепции мотивации отражают американские системы ценностей: индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. Поэтому их использование в практической управленческой деятельности должно быть скорректировано с учетом отечественного менталитета.

3.3. Стимулирование труда

Со стимулами человечество знакомо еще со времен Древнего Рима. "Стимулами" назывались длинные шесты, с помощью которых возница, погоняя лошадей, направлял движение колесницы. С тех пор представление о стимулах претерпело существенные изменения. Под стимулом обычно понимается внешнее побуждение и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников называется стимулированием.

В практике управленческой деятельности может быть использовано большое разнообразие стимулов (рис. 14).

78

В основе классификации стимулов могут лежать потребности человека. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематери-

альные. Материальные подразделяются на денежные и неденежные.

К денежным относят заработную плату, премии, доплаты и надбавки. Существуют традиционные формы и системы заработной платы. К ним относятся прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенносдельная, сдельно-прогрессивная, коллективная сдельная, простая повременная, повременно-премиальная.

Неденежные материальные стимулы – это приобретение жилья,

условия бытового обслуживания, медицинское страхование, страхование жизни, оплата обучения детей. Все эти стимулы связаны с воспроизводством рабочей силы. Следующую группу составляют материальные неденежные стимулы, связанные с функционированием рабочей силы. К ним относятся организация и условия труда. Практически во всех странах продолжительность рабочего дня законодательно регламентирована. Однако организации имеют широкие возможности в области установления режимов рабочего времени. Так, в качестве стимула широко используется концепция гибкого рабочего времени, согласно которой работник должен отработать установленное количество рабочих часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы. Данная система стала моделью безофисного предприятия.

Нематериальные стимулы включают социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Социальные основаны на реализа-

ции социальных потребностей и включают возможности участия в управлении производством, заниматься престижным трудом, осуществлять свою карьеру.

Моральные связаны с потребностями человека в признании его обществом, одобрении его деятельности, уважении со стороны членов коллектива или организации. Они включают такие формы, как похвала, благодарность, награждение грамотами, медалями, присвоение различных званий.

Творческие стимулы исходят из потребности в самореализации, самосовершенствовании. Стимулом выступает самостоятельность, свобода творчества, сложность, разнообразие труда.

Социально-психологические стимулы вытекают из потребности че-

ловека в общении. К этим стимулам относят благоприятный социальнопсихологический климат, доброжелательные отношения с руководством и коллегами.

Следующим основанием для классификации стимулов являются интересы, которые представляют собой осознанную потребность. В соответствии с этим их можно разделить на индивидуальные, коллективные и общественные. Индивидуальные стимулы полностью совпадают со структурой материальных и нематериальных стимулов.

79

Коллективные стимулы сообразуются с целями деятельности организации в целом. К таким стимулам можно отнести групповые системы заработной платы, вознаграждение по итогам работы структурного подразделения, организации, системы участия в прибыли, приобретение, акций компании (опцион).

Кобщественным стимулам относятся стабильность экономического и политического состояния в обществе.

Критерием классификации стимулов может выступать их направленность. Исходя из этого стимулы делятся на позитивные и негативные.

Позитивные стимулы – это поощрительные стимулы. Они могут быть материальные, нематериальные, групповые и т. д.

Кнегативным относятся лишение вознаграждения, выговор, замечание, расторжение контракта.

Р. Л. Кричевский [25] определяет четыре системы стимулирования, влияющие на повышение результативности труда и ранжируемые им по силе вызываемого производственного эффекта:

– экономические методы;

– целевой метод;

– метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

– метод соучастия или вовлечения работников (партисипативность).

В наиболее конкретизированном в виде эти методы представлены в табл. 3.3.1.

Помимо приведенных в таблице, к экономическим методам следует отнести оплачиваемые отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение, оплату детских учреждений, представление ссуд на приобретение жилья, обучение детей и т.д.

Таблица 3.3.1

Методы стимулирования результативности труда (по Д.С. Синку)

80

Как считает А. Мескон, работники одного уровня должны иметь одинаковые льготы, при этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей, определяемые их возрастом, семейным положением. Лицам пожилого возраста более интересны льготы медицинского обслуживания, страхования жизни. Молодых работников интересует немедленное получение денег, покупка жилья.

Иногда деньги утрачивают свое стимулирующее значение. Так, еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы. Иначе она теряет свою стимулирующую силу.

Э. Мэйо считал, что существующие в группе социальные нормы могут блокировать активность своих отдельных членов, оказывая на передовиков групповое давление.

К. Киллен установил, что уровень запросов работника окажется настолько низок, что стимулирующее воздействие денежного вознаграждения окажется меньше ожидавшегося. Аналогичное негативное воздействие может быть вызвано и другими факторами: недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека; тяготение человека к увеличению свободного времени; недоверием работников к администрации; слишком далекие выгоды.

Целевой метод широко используется в практике крупнейших фирм США и Западной Европы. Как полагают специалисты, для достижения высших результатов процесс постановки целей деятельности организации является вторым по силе средством повышения трудовой мотивации в том случае, если цели организации максимально совпадают с личными целями работников. Примерно 40 – 50 % всех крупных западных фирм использовали или применяют в настоящее время ту или иную форму управления по целям.

Процесс управления по целям представлен на рис. 15.

Проектирование и перепроектирование работ (обогащение труда).

Этот метод описан в работе А. Смита "Исследование о природе и причине богатства народов". Он ввел понятие разделения труда и описал его преимущества. Проектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включающая структурные и межличностные аспекты работы с учетом потребностей и запросов организации и индивида.

Перепроектирование работы связано с изменением технологий, реорганизацией предприятия. Основная цель перепроектирования заключается в том, чтобы повысить мотивацию людей, повысить эффективность их труда.