Материал: 5405

47

Делинквентное поведение – нарушение правовых норм закона. Следует дать еще одно определение отклоняющегося поведения – форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц. Девиантов (делинквентов), то есть нарушителей и правонарушителей в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям моральным и правовым требованиям общества.

На передовых предприятиях развивают и поощряют такие формы поведения, как страфикационное, инновационное, адаптационное, субординационное (в известное в мере), и не поощряют характерологическое и деструктивное.

Социолог Б. И. Курашвили выделил четыре типа работников в организациях, связанны с различным отношением к труду и трудовым поведением.

В сложившихся условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причины того или иного поведения. Если же удается выделить преобладающую форму поведения, то легче определить причины поведения и подобрать методы его корректировки.

2.3. Трудовой потенциал: понятие и составляющие

Современные теоретические представления и опыт управления организационным поведением рассматривают человека не только как личность, но и своего рода экономический ресурс.

Идея человеческого капитала в истории экономической мысли имеет давние корни. Экономисты всех школ отмечали особую роль труда, образования, природных способностей человека.

А. Смит в «Исследовании о богатстве народов» писал, что совокупный запас общества составляет постоянный капитал, и что одной из частей это-

48

го капитала является «полезность талантов, приобретенных жителями страны или членами общества». Для приобретения этих талантов требуются всегда немалые расходы на содержание того, кто старается приобрести их во все время его воспитания, обучения и дальнейшего образования, и все эти расходы составляют постоянный капитал. Если эти дарования составляют часть его личного богатства, то они в то же время составляют и часть богатства целого общества, к которому он принадлежит. А. Маршалл

в«Принципах экономической науки» отмечал значимость квалифицированного труда: «способность запоминать сразу много вещей, …быстро приноравливаться к мельчайшим изменениям в процессе выполняемой работы, быть уверенным и точным, всегда располагать запасом сил … – вот те качества, которые создает великий индустриальный народ».

Ф. Тейлор обратил внимание на тот факт, что «трудность нахождения человека, который, соединяя в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для выполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей (руководителей) явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся от идеального человека: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье».

По его мнению, люди, обладающие тремя качествами, тут же могут быть наняты в качестве рабочих; труд работника с четырьмя качествами можно лучше оплачивать; 5 качеств в одном человеке – очень трудно найти; людей с 6, 7, 8 и 9 способностями найти практически невозможно.

Однако как самостоятельная концепция теория человеческого капитала оформилась во второй половине ХХ века. Заслуга в её разработке принадлежит Т. Шульцу – автору работ по теории «человеческого капитала». Базовая теоретическая модель была разработана и представлена Г. Беккером

вкниге «Человеческий капитал» (1964), которая стала основой всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. Их вклад в развитие экономической мысли был отмечен присуждением нобелевской премии (Т. Шульцу в 1979 г. и Т. Беккеру в 1992 г.).

Вэкономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал». Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Совокупность качеств становится человеческим капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, в момент её найма на работу. Рост человеческого капитала должен способствовать росту эффективности производства и росту доходов работника. Рост доходов мотивирует работника делать вложения в образование, здоровье, повышение культурного уровня, увеличивая тем самым свой капитал.

49

Мерой оценки человеческого капитала является трудовой потенциал. Одна и та же численность персонала может различаться совокупной способностью к труду, поскольку работники обладают разным уровнем образования, опыта работы, возраста, работоспособности, отношением к труду и, следовательно, неодинаковым количеством труда, затрачиваемого ими в процессе производства. В этом случае, говорят о различном уровне трудового потенциала одинаковых по численности групп работников [22].

Потенциал человека вообще представляет собой заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведение их до умений и навыков.

Трудовой потенциал работника представляет собой, по мнению многих авторов, совокупность физических и интеллектуальных свойств работника, позволяющих достигать в заданных условиях определенных результатов в его производственной деятельности и самосовершенствоваться, решая новые задачи, возникающие под влиянием происходящих изменений.

Трудовой потенциал работника является величиной динамичной, изменяющейся под влиянием приобретаемых знаний, навыков, опыта работы, состояния здоровья, условий труда и жизни, уровня мотивации и т. п. как в сторону его повышения, так и снижения.

Трудовой потенциал работника является основным структурным элементом формирования трудового потенциала более высокого уровня: отдельного трудового коллектива, территории, стране в целом (рис. 6). Трудовой потенциал организации отличен от суммы индивидуальных трудовых потенциалов работников, поскольку в коллективной деятельности возникает эффект, получивший название синэнергии, понимаемое как приращение усилий в ходе совместной деятельности.

Рис. 6. Элементы трудового потенциала

Трудовой потенциал работника определяется взаимодействием составляющих его компонентов. По мнению Б.М. Генкина, компонентами трудового потенциала является здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм [32].

50

Основными компонентами трудового потенциала работника (рис. 7) являются, по мнению многих авторов, следующие:

–психофизиологический;

–квалификационный;

–социально-личностный.

Психофизиологический потенциал работника определяется состоя-

нием его здоровья, работоспособностью, способностями и склонностями. «Здоровье, по определению Всемирной организации здравоохране-

ния, – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

Выделяют три уровня здоровья:

–биологический – изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма;

–социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения человека к миру;

–личностный (психологический) – здоровье как отрицание болезни в смысле её преодоления.

Под работоспособностью понимают способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса какую-либо нагрузку (физическую, нервно-психическую, эмоциональную). Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это отличие состоит в том, что трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. Работоспособность характеризуется не только трудоспособность человека, но и его способность выполнять конкретную работу при определенных условиях. Следовательно, трудоспособность является основой работоспособности.

Выделяют 5 фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанные с возрастом и состо-

янием здоровья. Возрастные границы трудоспособного возраста являются весьма условными и регулируется государством.

При характеристике работоспособности выделяют три степени её утраты: временная, устойчивая и полная.

Временная утрата работоспособности возникает во время рабочего дня как результат потребления физической и нервно-эмоциональной энергии работника. Эта степень потери работоспособности компенсируется за счет полноценного отдыха.

Устойчивая потеря связана с возрастом и состоянием здоровья. Полноценная утрата работоспособности возникает по старости или

инвалидности, когда человек становится нетрудоспособным.