Материал: 5405

121

зависит от желания людей. Этот уровень проявляется в рассказах, используемых символах, политике компании.

Третий глубинный уровень включает базовые предположения, ценности, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, культуру. Базовые предположения чаще всего проистекают из основных убеждений основателя фирмы или её первых руководителей.

Используется также и более дробная структура организационной культуры, в которой выделяются следующие компоненты.

1.Мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющее поведение членов организации и определяющие характер их отношений с клиентами, конкурентами, другими сотрудниками. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его культурой, религиозными воззрениями.

2.Организационные ценности – предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытом. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, справедливость в обращении к сотрудникам и т.п. Т. Питерс и Р. Уотермен, исследуя связь между культурой и успехом в организации, сформулировали следующие ценности, обеспечивающие компаниям успех (рис. 26).

3.Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык общения, а также символы, обладающие особым смыслом именно для членов данной организации.

4.Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5.Психологический климат в организации, представляющий собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Вструктуре организационной культуры и может быть выделена идей-

ная и поведенческая стороны.

Идейная сторона включает в себя ценности, нормы, предписания, принципы.

123

4.Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.).

5.Осознание времени, отношение к нему и его использование – вос-

приятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6.Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные от-

ношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7.Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8.Мировоззрение – вера (отсутствие веры) в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этическому или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.

9.Развитие и самореализация работника (бездумное или сознатель-

ное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценно-

сти или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры.

6.2. Типы организационной культуры

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры, каждый из которых использует определенные критерии для анализа и выявления ведущих тенденций жизнедеятельности организаций. Суще-

124

Их краткое описание представлено в табл. 6.2.1.

Таблица 6.2.1

Характеристика основных типов организационных культур

Типы организационных культур

125

сить вовне

В типологии Г. Хофштеда выделяются 4 аспекта, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом:

индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой, которая заботится об удовлетворении потребностей членов, обеспечивают поддержку и безопасность;

дистанция власти – измеряет степень, в которой наделенный властью индивид принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. В соответствии с этим параметром выделяют культуры с высоким и низким уровнем дистанции власти;

стремление к избежанию неопределенности – это степень, в кото-

рой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций и степень, в которой они стараются этих ситуаций избегать. По этому признаку различают культуры с низким и высоким уровнем избегания неопределенности;

мужественность (маскулинизм) – женственность (феминизм) –

это степень, в которой доминирующими являются либо материальные ценности (добывание денег, приобретение вещей), либо взаимоотношения между людьми, забота и взаимопомощь, всеобщее качество жизни. Измерение организационной культуры по этим параметрам важно для определения методов мотивации на рабочем месте, разрешении конфликтов.

Характеристика типов культур по выделенным Г. Хофштедом параметрам приведена в табл. 6.2.2.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм – коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры – низкая дистанция власти (индивидуализм); Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти (индивидуализм). В таких странах, как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура – высокая дистанция власти (коллективизм).

Типология Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяет четыре типа корпо-

ративной культуры в зависимости от сочетания двух параметров: уровень риска и скорость получения обратной связи (рис. 27).