Материал: 5405
111
характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она в свою очередь – на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.
На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить в первую очередь факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.
Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.
Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и СПК (состояние социального здоровья коллектива).
Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социальнопсихологический климат не прямо, а опосредованно, через восприятие людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).
Базовыми компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.
Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого, каждая группа формирует собственную систему ценностей. Существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.
Следующим элементом СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования СПК важны установки всего коллектива предприятия.
Нормы поведения – следующий базовый компонент СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.
Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимых для совершения совместных согласованных действий.
112
Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.
Норма трудового поведения выполняет две функции – предписываю-
щую и оценочную.
В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:
к целям и задачам коллектива;
-к деятельности руководителя;
-к товарищам или коллегам;
-к собственной активности.
По сфере распространения и применения выделяют два вида норм: нормы-требования; нормы-стереотипы.
В зависимости от способа установления нормы подразделяют на: правовые; профессионально-должностные; моральные.
Соотношение между общественными, групповыми и индивидуальными нормами можно изобразить графически так, как это делает Ю.Л. Неймер
(рис. 24).
|
|
|
|
|
|
Е |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
|
|
|
|
Д |
|
|
|
|
|
|
|
|
В |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
8б |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
8а |
|
6 |
|
|
|||
|
5б |
|
|
|
3б |
|||||
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
3а |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
5а |
|
2 |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
А |
|
|
|
|
|
|
|
С |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 24. Соотношение общественных, групповых и индивидуальных норм поведения и норм коллектива предприятия
Полусфера обозначает общественные нормы поведения, треугольник ABC – групповые, треугольник ADC – индивидуальные, треугольник АЕС
– нормы коллектива предприятия.
Групповые нормы состоят из трех частей 1,2,3. Часть 1 является общей
– это та часть общественных норм, которая усвоена индивидуальным сознанием и групповым. Часть 2 – те нормы, которые усвоены большинством
113
групп и основным коллективом. Индивиды подчиняются им тогда, когда находятся в составе групп. Часть 3 специфична, она отличается и от норм коллектива, и от индивидуальных норм. Часть 4 – нормы, усвоенные всем коллективом и отдельными членами данной группы, но не ставшие групповыми. Часть 5 – это нормы чужих групп, не принадлежащих организации. Они усвоены отдельными членами, но не приняты группой и коллективом в целом.
Части 3 и 5 состоят из двух составляющих: 3а, 3б, 5а и 5б.
Часть 3а – это общественные нормы, усвоенные данной группой, но не принятые как некоторыми индивидами, так и коллективом в целом. Часть 3б – негативные нормы, принятые в некоторых группах. Эти нормы не поощряются обществом и коллективом предприятия, но индивиды им подчиняются, если дорожат членством в данной группе.
Аналогичная ситуация и в части 5 индивидуальных норм. Часть 5а представляет собой общественные нормы, усвоенные определенными членами коллектива. 5б – негативные нормы чужих групп, порицаемые общественной, коллективной и групповой моралью.
Часть 8 – общественные нормы, отрицательно принятые в коллективе, но не усвоенные ни отдельными членами данной группы, ни данной группой в целом.
Часть 7 представляет собой коллективные нормы, не принятые обществом и индивидом. Как правило, это противоправные действия.
Часть 8 обозначает нормы, декламируемые государством, но не усвоенные ни отдельными членами групп, ни коллективами.
На основе общеколлективных норм, а также предшествующего опыта работников в коллективе формируются социальные ожидания (экспектация) – неофициальные требования коллектива. В структуру ожиданий входят ожидания относительно трудовой среды, определенной линии поведения руководителя, а также статусного поведения работников. Социальные ожидания служат критерием оценки членами коллектива всего происходящего на участке, в цехе, на заводе, определяет степень их удовлетворенности как производственной ситуацией, так и условиями в жизни. При изучении СПК коллектива выявляются ценности, нормы поведения и социальные ожидания с использованием методики экспертного опроса. При этом учитываются только те, которые наиболее значимы для большинства членов ведущих групп коллектива.
Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.
Ю. Л. Неймер вводит понятие приемлемости руководителя коллек-
тивом и разрабатывает методику измерения. Приемлемость отражает всю возможную гамму отношений. Всем членам коллектива, предлагается ответить на вопрос: "Хотели бы Вы, чтобы у Вас был другой руководитель?"
114
Оценка осуществляется по пятичленной шкале: от +1 (не хотел бы) до -1 (хотел бы). Индекс приемлемости принимает значение от 1 до 0; значение индекса от 0 до -1 интерпретируется как индекс неприемлемости. "0" выражает безразличие к данному вопросу.
Взаимоприемлемость выражает характер общения между работниками. Исследование приемлемости в первичном коллективе основано на изучении психологической совместимости.
Групповая совместимость представляет собой социально-пси- хологическую характеристику, проявляющуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости,
предполагающий согласованность социальных ролей, функциональноролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентаций.
Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей, в взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социальнопсихологическая совместимость".
При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.
Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.
Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.
Существует несколько видов идентификации:
-эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);
-ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зре-
ния кого-либо);
-поведенческая (отождествление образа действия другого человека). Идентификация может быть не только положительной, но и отрица-
тельной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.
115
Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.
В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как
ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство,– это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.
Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.
Сплоченность – обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.
Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.
5.3. Регулирование социально-психологического климата в организации
В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий – антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения.
Еще одним критерием является удовлетворенность условиями деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматривается как основной составляющий элемент общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому поводу Б.Д. Парыгин отмечает: "Известно, например, что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к состоянию дел и к