Материал: 5405

106

-неперсональная роль. Роль есть функция, предписанная для выполнения. Функция отделяется от лица, выполняющего ее, Поэтому и называется неперсональной;

-правила, достаточно общие, более или менее устойчивые, писаные или неписаные;

-экспертиза, которая предполагает наличие экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии;

-публичный офис (канцелярия или бюро), где собраны, регистрируются и сохраняются сведения об организации;

-лояльность каждого работника по отношению к организации, что не означает личной преданности руководителю.

Для таких организаций характерна высокая степень формализации: правила, регламенты, распорядок охватывают всю сферу поведения ее членов. Формальная социальная структура – это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции.

Такой вид организации, основанный на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.

Организация – это еще и социальная система. В каждой организации существует особая организационная культура, то есть ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые её сотрудниками. Люди общаются, устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы, создают внутренние группировки. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникации. Поэтому такая структура организации, определяемая социальным взаимодействием, получила название неформальной. Неформальная структура организации более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

Любая организация может быть представлена как часть более крупной системы, взаимодействующей с внешней средой. Можно выделить следующие элементы внешней среды: клиенты, поставщики, конкуренты, государство, общественные организации, техника, технология, экология, культура. Они влияют на деятельность организации как прямо, так и опосредованно.

Организация характеризуется также определенными внутренними элементами. Взаимосвязь между ними представлена на рис. 22.

Важнейшим элементом любой организации являются цели, под которыми понимаются конечные конкретные состояния, как "желаемый результат", который стремится добиться группа, работая вместе. Совместная деятельность порождает у людей цели разного уровня и содержания. А. И. Пригожин выделяет три вида целей организации [49]:

107

Рис. 22. Внешние и внутренние переменные организации

-цели-задания – программы общих действий, определяющие смысл существования организации. Выдаются организацией более высокого уровня или диктуются рынком;

-цели-ориентации – это совокупность целей участников, реализуемые через организацию. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций;

-цели-системы – это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения.

Задача – это предписанная работа, выполнение которой оговаривается способом и сроками. Задачи традиционно делятся на три вида: работа с предметами, людьми и информацией. Задачи определяются должностью.

Технология представляет собой систематизированное знание для осуществления желаемых преобразованиях в материалах, информации, людях. Задачи и технология связаны между собой. Выполнение любой задачи предполагает использование конкретной технологии.

Люди или члены организации, персонал – это совокупность индивидов, которые занимают определенную социальную позицию, играют определенную роль в организационной структуре исходя из своей профессио-

108

нальной подготовки, способностей, навыков. Данная составляющая является центральным звеном в любой организации, поскольку именно через людей достигаются цели.

Поведенческий аспект организаций представлен теорией трудового коллектива. Необходимо отметить, что в зарубежной литературе понятие "коллектив" используется достаточно редко, взамен этого употребляется более общее: "социальная группа". Однако не каждая социальная группа называется коллективом. По мнению ведущих отечественных социологов, коллектив – это высшая форма социальной группы.

5.2. Социально-психологический климат, его сущность и факторы формирования

Вряду различных условий жизнедеятельности организации – матери- ально-технических, экономических, правовых, санитарно-гигиенических – особое место занимают социально-психологические условия его функционирования, деятельности и развития.

Под социально-психологическими условиями жизнедеятельности организации подразумевается вся совокупность факторов, так или иначе влияющих на состояние и деятельность коллектива. В числе таковых выступают социально-психологический климат (СПК) коллектива.

Феномен СПК является междисциплинарным. СПК рассматривается в работах не только социальных психологов, но и социологов.

Влитературе наряду с термином "социально-психологический климат" используется и ряд других: социально-психологическая атмосфера, мо- рально-психологический настрой, морально-психологическая обстановка.

Сконца 80-х годов ХХ века наиболее распространенным является термин "социально-психологический климат".

Вмногочисленных и разнообразных определениях климата сохраняется указание на базовую характеристику коллектива – межличностные отношения.

Одним из первых исследователей СПК были Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник. В последующем данной проблемой занимались Е. С. Кузьмин и А. А. Русалинова [20]. Понятие о социальной группе в определении СПК упомянуто Г. М. Андреевой [1].

Есть следующее определение СПК: "Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности". В работах В. В. Бойко, А. Г. Ковалева, В. Н. Панферова делается указание на социальную детерминированность СПК.

Н. Т. Толмачева и М. Н. Хурс [64] под СПК понимают "психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфи-

109

ческой для данного коллектива совокупности социально-экономических и психологических факторов".

Один из видных исследователей социально-психологических проблем управления трудовыми коллективами В. М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая – социальный климат, которой определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение СПК, данное Ю. Л. Неймером. По его мнению, "СПК –

это внутреннее состояние какой-либо общности, отражающее ее комплексную способность достигать стоящие перед ней цели" [49].

Внутреннее состояние определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств. Такими качествами являются коллективные социальные ценности, нормы проведения и установки, социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с общностью, сплоченность общности и взаимная совместимость ее членов, приемлемость руководителей для подчиненных, уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией в целом, условиями и уровнем жизни, характер межгрупповых отношений.

Под общностью понимается коллектив любой организации, имеющий четко обозначенные цели деятельности.

Цели представляют собой эффективные способы выполнения задач, то есть достижение результатов деятельности с наименьшими затратами ресурсов и наименьшим ущербом для личности.

СПК коллектива, модель которого дана на рис. 23, представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно связаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными