Материал: 5405

116

своим усилиям – более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива".

Субъективная удовлетворенность климатом не может рассматриваться в качестве единственного обобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СПК. Социальнопсихологический климат коллектива зависит от целого ряда факторов и составляющих компонентов. Для определения направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научнообоснованные и взвешенные исследования, в целях выявления факторов, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1.Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2.Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социальнопсихологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, лич-

117

ностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социальнодемографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образова- тельно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе – важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты (без них не может быть жизненного процесса). Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других – либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе – те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК – формирование устойчивой трудовой мотивации.

психологического климата?

5.Охарактеризуйте влияние факторов внешней и внутренней среды на состояние СПК.

6.Что представляет собой социальная норма и какие варианты соотношения между индивидуальными, групповыми и общественными нормами возможны?

7.Что собой представляет социально-психологическая совместимость?

8.В чем сущность понятия идентификации и ее последствия?

9. Какие направления совершенствования СПК могут быть использованы?

6.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

6.1.Понятие организационной культуры и ее структура

Организационная культура определяется философией организации, под которой понимается совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношения рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия.

Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях

IBM, General Motors, McDonald’s., Президент корпорации Sony А. Морита так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то

1.Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-

технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазерная звукозаписывающая установка).

2.Патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные фор-

119

мы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от со-

ставления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Философские принципы управления персоналом отражаются в организационной культуре.

Понятие организационной культуры уходит своими истоками в 30-е годы ХХ века, когда были проведены знаменитые Хоторнские эксперименты. Именно с них историки начинают современный этап развития индустриальной социологии и менеджмента.

В настоящее время в решении проблемы формирования организационной культуры сформировались три основных подхода.

1.Организационная культура – продукт естественного развития организации, складывающаяся спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры).

2.Организационная культура – искусственное изображение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целенаправленная модель).

3.Организационная культура – естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модель корпоративной и гражданской культур).

Вместе с тем современный менеджмент признает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процесс, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода.

Эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей, которые лежат

воснове современной деятельности.

Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, убеждений, гласных и негласных соглашений, норм и правил, присущих данной организации на определенном этапе её развития, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Предпосылками взаимодействия организационной культуры являются: культура или субкультура, которая возникает по истечении опреде-

ленного времени там, где оказываются вместе люди; написанные, но невысказанные нормы и взаимные ожидания, кото-

рые оказывают сильное влияние на поведение коллектива; стремление самостоятельно развивать и формировать культуру, чем

пассивно отражать заданную культуру.