Дипломная работа: Влияние имиджа руководителя организации на социально-психологический климат в трудовом коллективе

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
Более того, приверженность организации – это психологический настрой
персонала, как определенная психологическая связь сотрудника с организацией,
в которой выделяются три составляющих: чувство вовлеченности в работу,
лояльность организации и доверие её ценностям. Вовлеченность в работу
заключается в стойком желании сотрудника прилагать усилия в интересах
данной компании. Лояльность организации выражается в желании оставаться его
сотрудником, несмотря на возникающие сложности. Доверие организации
заключается в личностном принятии человеком целей и ценностей данной
организации.
В 1993 году Дж. Мейер и Н. Ален определили понятие приверженность
согласно их установочному подходу, приверженность определяется, как стойкое
желание оставаться членом данной организации, прилагать все усилия в
интересах организации и полное принятие ценностей и целей организации
создали методику для ее определения.
В отечественной науке М.И. Магура соединил основные авторитетные
современные подходы по феномену приверженность и защитил диссертацию в
Московском государственном университете им. Ломоносова, и его работа имела
и имеет большой резонанс среди экспертов по организационной психологии.
Приверженность персонала — это социально-психологическая установка,
которая характеризуется доброжелательным, искренним, уважительным
отношением к руководству, коллегам, их действиям, к организации в целом.
Осознанным выполнением сотрудниками своей работы согласно с целями и
задачами организации и в интересах её, а также полным принятием норм, правил
и обязательств, включая неформальные, в отношении организации, руководства,
работников и других субъектов взаимодействия. Приверженность людей своей
организации становится психологическим состоянием, определяющим
ожидания, установки сотрудников, особенности их поведения на работе и то, как
они воспринимают организацию.
60
Исследуя приверженность сотрудника организации можно сказать об
идентификации с организацией, о включении в рабочие процессы, об
эмоциональной связи с организацией, о желании отстаивать её интересы, а также
об удовлетворенности сотрудников своей работой, карьерой, о чувстве заботы со
стороны организации, об уверенности в правильном решении работать в ней.
Приверженность организации предполагает:
- идентификацию;
- вовлеченность;
- лояльность.
Идентификация — это гордость за свою организацию, принятие
персоналом организационных целей. Зависит идентификация от того, в какой
мере сотрудники:
- знают о положении дел в организации, о решения важных вопросов;
- видят соединение личных целей и целей организации;
- гордятся тем, что работают в организации;
- считают правомерной оценку своего труда организацией.
Вовлеченность — это желание предпринимать шаги, вносить личный
вклад как члена данной организации для реализации целей организации.
Вовлеченность достигается, если работа вызывает у людей:
- готовность, если это необходимо организации прилагать усилия, не
ограничиваясь только должностными инструкциями;
- чувство самоуважения, опирающиеся на удовлетворенности своими
достижениями и своей работой в данной организации;
- заинтересованность в достижении важных для организации
результатов, ответственность за свою работу.
Лояльность — это эмоциональная привязанность к организации, желание
быть её членом. Лояльность к организации заключается в том, что работа
вызывает у человека:
- удовлетворенность содержанием своей работы в организации;
61
- чувство значимости со стороны руководства и организации;
- удовлетворенность своей карьерой;
- уверенность длительной работой в данной организации.
Уровень приверженности персонала зависит от того, как интенсивно у них
проявляются три компонента. Уровень приверженности персонала организации
и возникшие за этим установки и трудовые ценности определяют степень
восприимчивости людей как к внешним стимулам (заработная плата, рабочие
условия), так и к внутренним стимулам (содержание работы, возможность
профессионального роста, оценка работы и достижений).
Лояльные сотрудники в большей степени склонны проявлять творчество и
инициативу, что обычно влияет на сохранение конкурентоспособности
организации в условиях изменяющейся внешней среды. Из выше сказанного
можно выявить поведенческие установки, включающиеся в это понятие:
1. Расположенность - доброжелательное, уважительное отношение к
руководству, к другим сотрудникам, их действиям, а также к организации.
2. Принятие принципов и целей работы организации, то есть полное
согласие и поддержка принципов, ставших основой работы компании,
понимание и всесторонняя поддержка целей организации. Осознанные действия
в интересах организации - выполнение персоналом работы в согласии с целями
и задачами организации и в её интересах.
3. Разделение ценностей, норм и основных предположений, которые
лежащих в фундаменте организационной культуры, соблюдение правил и
обязательств, в том числе и неформальных в отношении организации,
руководства и сотрудников.
4. Отсутствие действий, которые могут нанести ущерб интересам
организации - отсутствие скрытых или прямых сознательных действий,
нацеленных на причинение любого ущерба организации.
62
5. Умение подчиняться, как способность выполнять поручения
руководства вне зависимости от своего или чужого мнения по поводу данных
распоряжений.
6. Заинтересованность в результатах - желание улучшить результаты,
как своей работы, так и работы всей организации.
Можно сказать, что на уровень приверженности сотрудников организации
оказывает влияние организационная культура. Человек не станет отождествлять
себя с организацией, если не принимает и разделяет её целей, если не знает
организационной культуры своей организации, другими словами системы
ценностей, норм, присущих организации, отражающих её индивидуальность.
Работник не разделяет этого, если не видит системы внутренних, присущих
только данной организации отношений. Несомненно, не только организационная
культура становится способом поддержания высокой приверженности
персонала организации. Не менее важно четко управлять материальным и
нематериальным стимулированием, предлагать профессиональную
самореализацию сотрудникам, выстроить эффективную систему коммуникаций.
Понятие приверженности — это своего рода конструкт, содержащий в себе
некую степень лояльности, вовлеченности и идентификацию, определяющие
действия и намерения человека. Есть несколько методик измерения
приверженности, наиболее распространенными к российским условиям и
наиболее приемлемыми, по мнению российских исследователей (В. Доминяк, К.
Курбатова, М. Магура) считается «Шкала приверженности организации»,
созданная Дж. Мейер.
Исследования, проводимые по методикам измерения приверженности,
показали, что приверженность влияет на текучесть кадров в организации,
абсентизм и эффективность деятельности работников. Понятие приверженности
порой ассоциируют с таким понятием, как преданность.
Однако, приверженность персонала своей организации — это особое
психологическое состояние, которое говорит об ожиданиях, особенности
63
поведения сотрудников на рабочем месте и то, как они воспринимают и
принимают организацию. За приверженностью могут стоять установки,
определяющие отношение к работе, к руководству, к целям организации.
Приверженность не проявляется в отрыве от организации или системы
взаимоотношений, она становится характеристикой поведения в процессе
коммуникаций, а, поэтому определяется наличием определенных правил и норм
поведения. Приверженность сотрудников — это показатель высокого уровня
развития культуры организации. Если руководство заинтересовано в
обеспечении приверженности сотрудников к организации и к действиям
руководства, то оно, со своей стороны, должно обеспечить включенность людей
в процесс целеполагания, приобщения работников к деятельности организации,
ее успехам и неудачам, к получению достоверной информации, согласованности
действий разных организационных структур, действия руководства должны
говорить о доверии коллективу.
Сотрудникам раздается лист бумаги с суждениями, которые
свидетельствуют о лояльности к организации, в которой он работает. Вы можете
оценить суждение 11 баллами (это максимально позитивная оценка), 6 баллами
нейтральное отношение и 1 негативное отношение, и рассортировать все
суждения по градациям.
При обработке результатов оценки лояльности персонала, оцениваются
ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27,
32, 34. Остальные суждения не учитываются, они как камуфляж истинных целей
исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное
суждение, ему присваивается соответствующий балл.
Если респондент получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации
высокая, от 18 до 54 баллов - лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18
- лояльность низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от
-18 до -90, то, он абсолютно не лоялен к своей организации.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7340

Смотрите также:

ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДНС РИТЕЙЛ»
_archivetempпротивовоспалительные
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
- Обратный порядок следования фаз 4
- Сопротивление изоляции 25
!_Лабораторные_работы_1_сем_ОУТС
!Контрольная работа (задание)
!Фармакология препаратов для терапии заболеваний дыхательных путей