92
Также анализ показал, что уровень групповой удовлетворенности
значительно выше уровня личной удовлетворенности работой у сотрудников
организации.
Сравнительный анализ показателей удовлетворенности между
сотрудниками с низкой (N=8) и высокой (N=18) оценкой имедживых
характеристик руководителя показал, что сотрудники с низкой оценкой в
большей степени оценивают стиль управления руководителя как директивный.
Данные различия статистически значимы (p<0,02). Данные результаты требуют
дополнительного исследования и дальнейшей проверки. Вероятно, такие
сотрудники рассматривают директивный стиль управления, частично
доминирующий у руководителя по оценкам сотрудников компании, как
наименее ценный. Следует сконцентрировать внимание на изменении стиля
управления руководителя, чтобы повлиять на имидж и, таким образом,
сформировать более комфортный рабочий климат.
Проведение корреляционного анализа позволило обнаружить обратную
взаимосвязь между шкалой «лояльности» и «удовлетворенности» (r=-0,74,
p<0,01). Также было обнаружено, что «социально-психологический климат»
напрямую связан со шкалой «лояльности» (r=0,72, p<0,01) и обратно связан с
«удовлетворенностью» (r=-0,89, p<0,01). Вероятно, интересы и ценности
руководителя и персонала в данной группе в какой-то степени противоречат друг
другу, что влияет на лояльность компании, а также на удовлетворённость
трудом. Возможно, работа над имиджем руководителя позволит сформировать
климат, стимулирующий сплоченность, а также формирование общих интересов
и ценностей коллектива.
Шкала «директивного стиля управления» обратно связана с имиджевыми
компонентами «эмоциональности» (r=-0,42, p<0,03) и «компетентности» (r=-
0,40, p<0,04), а также со шкалой «лояльности» (r=-0,39, p<0,05). Вероятно, с
позиции сотрудников, данный стиль управления в меньшей степени включают в