Дипломная работа: Влияние имиджа руководителя организации на социально-психологический климат в трудовом коллективе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
64
Личностная и групповая удовлетворенность исследовалась по опроснику
Н.П. Фетискина (приложение 2).
Удовлетворенность трудом — это позитивное эмоциональное состояние,
которое складывается из оценки сотрудника своей работы и производственного
опыта. Это состояние результат восприятия человека того, насколько хорошо его
работа удовлетворяет важные, несомненно, по его мнению, потребности и
желания. Удовлетворенность работой характерна людям, которые имеют стимул
к работе, чей психологический контракт полностью реализуется и
затрачиваемые усилия сопоставимы с получаемым вознаграждением.
Понятно, что руководители должны принимать во внимание
удовлетворенность или неудовлетворенность их подчиненных своей работой. На
удовлетворенности могут повлиять как организационные факторы, так и
групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), и
индивидуальные факторы (черты и склонности). Два косвенных показателя
удовлетворенности или неудовлетворенности работой — это прогулы и
текучесть кадров. На восприятие человека своей работы влияет внутренняя
организационная среда: стиль управления, характер коммуникаций и внутренняя
политика организации, технологические процессы, управление работой, условия
работы и дополнительные выплаты, нормы организации и также состояние
экономики. Позитивная установка обеспечивает конструктивное творческое
поведение сотрудника на работе, негативная по отношению к труду установка
ведет зачастую к нежелательным поступкам сотрудников (к низкой
ответственности, снижению уровня вовлеченности в работу, плохой
производительностью, увольнением, и т.п.).
Основная часть факторов, отражающих степень удовлетворения персонала
трудом, находится вне зоны контроля руководства, так как в организацию
приходят уже состоявшиеся люди с своим набором личностных особенностей, с
уже сформировавшейся направленностью удовлетворенностью жизнью или
неудовлетворению. Предрасположенность человека к удовлетворенности может
65
отражаться в высокой эффективности, в чувстве комфорта, в адекватном
восприятии других людей и хорошем отношении.
Наибольший интерес имеет знание и понимание ситуационных факторов в
организации, характеризующие установки личности. Рассмотрим основные
факторы, которые влияют на удовлетворенность работой.
1. Оплата труда - денежное вознаграждение (заработная плата и
доплаты) за работу, воспринимаемое с учетом социальной справедливости
(соотнесенные с оплатой труда других работников) и соответствующие
ожидания.
2. Собственно работа - труд воспринимается интересным,
интеллектуальным и даёт возможность успешно обучаться и принимать
ответственность, предлагает определенный статус и не приводит к
психофизической усталости.
3. Личностный интерес к работе. Труд как осознанная и
предпочитаемая форма деятельности человека.
4. Возможности продвижения по службе, когда есть возможности для
роста и разных способов карьерного продвижения человека с учетом
индивидуальной ценности вознаграждения.
5. Стиль руководства и лидерства. Умения руководителя проявлять
интерес и заботу о сотрудниках, предоставлять материальную и моральную
поддержку, помогать сглаживать ролевые конфликты и неопределенные
ситуации, создавать атмосферу заинтересованности сотрудников в процессе
принятия решений.
6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень профессионализма людей,
уровень их готовности предоставить поддержку, дружеское отношение, совет,
взаимопомощь, сотрудничество, то есть степень соотнесенности основных
базовых ценностей людей.
7. Условия работы, которые сопоставимы с индивидуальными
физическими потребностями человека, помогающие выполнению поставленных
66
задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) так же способствуют
удовлетворенности трудом.
Уровни удовлетворенности человека в семи из перечисленных факторов
различны. Сотрудник может считать, что ему недоплачивают
(неудовлетворенность заработной платой), тем не менее, его отношение к другим
организационным факторам может быть нормальным. На удовлетворенность
людей работой в границах рабочей группы могут оказывать влияние, как
сослуживцы, так и руководитель. Более того, руководитель может стать одним
из организационных факторов.
Удовлетворенность трудом рассматривается и как установка в отношении
к разнообразным составляющим производственного процесса (результаты,
отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный рост и т.п.).
Установки образуются длительное время, поэтому и чувство удовлетворения
развивается по ходу поступления информации о рабочем месте; и может
внезапно произойти замена знака «плюс» на «минус». Сложно создать в
организации условия, гарантирующие высокое чувство удовлетворенности
трудом постоянно, так как, это зависит ещё и от общей удовлетворенности
человека своей жизнью.
Данный опросник содержит 14 утверждений. Каждому утверждению
можно дать от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель может находиться в зоне от
14 до 70 баллов. Если итоговый результат равен 40 баллам и более, то имеются
основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью.
И, наоборот, если он меньше 40 баллов, можно утверждать об
удовлетворенности работой.
Данная методика может использоваться для групповой оценки
удовлетворенности работой. В таком случае рассчитываются средние величины
показателей. При этом оценка результатов идет по следующей шкале: 15-20
баллов – вполне удовлетворены работой; 21-32 балла – удовлетворены; 33-44
67
балла – не вполне удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетворены; более 60
баллов – крайне не удовлетворены.
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
применены тестовые бланки, заполненные членами коллектива в период
прохождения практики в свободное от работы время. Тестовый пакет был
сформирован из 8 листов, включающих 4 методики.
Статистическая обработка полученных данных проводилась с
использованием статистического пакета STATISTICA и электронных таблиц
MicrosoftExcel. Достоверность различий определялась с помощью U-критерия
Манна-Уитни. Взаимосвязь между показателями определялась с помощью
коэффициента корреляции Спирмена. Также использовались стандартные
методы подсчета средних величин.
3.2. Анализ результатов эмпирического исследования
Первым этапом нашей исследовательской работы было проведение
психодиагностики по предложенным методикам. Для изучения отношений
руководителя с подчиненными нами была отобрана методика «Руководитель
глазами подчиненных», заполнить которую предлагалось 26 подчиненным.
Интерпретация проводилась относительно средних значений по всей группе
выборки.
Результаты данной методики представлены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты проведения методики «Руководитель глазами подчиненных»
(N=26)
№
исп.
Оценка руководителя подчиненными
Компетентность
Эмоциональность
Требовательность
Итоговый
показатель
1.
40
34
36
110
2.
38
34
36
108
3.
24
28
24
76
4.
24
30
22
76
68
5.
26
30
22
78
6.
42
34
36
112
7.
40
34
36
110
8.
32
30
36
98
9.
38
34
36
108
10.
42
40
36
118
11.
36
34
36
106
12.
36
34
36
106
13.
30
30
34
94
14.
42
38
36
116
15.
42
34
34
110
16.
42
34
36
112
17.
42
34
34
110
18.
28
30
24
82
19.
40
34
36
110
20.
40
40
34
114
21.
36
34
36
106
22.
34
34
36
104
23.
38
34
34
106
24.
31
30
30
91
25.
28
28
23
79
26.
42
34
32
108
Ср.
по
гр.
35,9
33,2
32,7
101,8
В целом было выделено 8 (31%) подчиненных с низкой оценкой
руководителя и 18 (69%) подчиненных с высокой оценкой (рисунок 1). Далее мы
проведем сравнительный анализ показателей именно в эти двух группах по
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7340