Дипломная работа: Талант-менеджмент (управление талантами) как инновационная технология в системе HR-менеджмента современной организации (на примере ООО «Агроторг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
61
В процессах найма персонала регулярно внедряются изменения. Так в
2018 и 2019 годах во всех сетях Х5, включая «Пятерочку» были внедрены
программы: рекомендаций потенциальных сотрудников (корпоративный
центр), стажировок, привлечения сотрудников с помощью социальных сетей,
перевода сотрудников в другие подразделения X5 (преимущественно, из
«Пятерочки» в гипермаркеты группы).
Одним из основных ресурсов найма кадров для ООО «Агроторг» и
обеспечения деятельности сети «Пятерочка» является портал HeadHunter.
52
Кроме того, существует связанный с ним отдельный сайт, посвященный
работе в сети «Пятерочка» и поиску вакансий.
53
«В 2018 году в Х5 была продолжена работу с кадровым резервом.
Порядка 70% назначений на руководящие должности, включая позиции
в непосредственном подчинении главному исполнительному директору, были
сделаны из внутреннего кадрового резерва X5»
54
. Это же относится и к
руководящим должностям в магазинах (например, директорам торговых
точек, принадлежащих ООО «Агроторг»).
Кроме того, в рамках обновленной стратегии Компании торговые сети
запустили в 2018 году проекты обучения торгового и административного
персонала, в частности онлайниг.ру и программу выявления кандидатов для
включения в кадровый резерв в магазинах «Пятерочка», новый портал
дистанционного обучения clever.x5.ru.
55
Что касается структуры персонала отдельных торговых точек сети
«Пятерочка», то далее представлена базовая структура (рисунок 16).
Численность персонала зависит от востребованности магазина в конкретном
районе.
52
Портал HeadHunter. URL: https://hh.ru
53
Работа в «Пятерочке». URL: https://rabota5ka.ru/
54
Годовой отчет об устойчивом развитии Х5 Retail Group. C.18. URL:
https://www.x5.ru/ru/PublishingImages/Pages/Sustainability/X5_SR_2018_RUS.PDF
55
Официальный сайт Х5 Retail Group. URL: https://www.x5.ru
62
Рисунок 16. Структура персонала торговой точки сети
«Пятерочка»
Наличие некоторых должностей, например, пекаря, зависит от
конкретного магазина и наличии свежей выпечки в ассортименте. Таким
образом, структура магазинов адаптируется для максимальной эффективности
работы предприятия.
2.3. Оценка эффективности реализации технологии «талант-
менеджмента» в организации ООО «Агроторг»
На основе полученных сведений об общем положении компании, ее
персонале, а также персонале группы компаний сети «Пятерочка», процессах
управления персоналом, необходимо провести анализ практики талант-
менеджмента в ООО «Агроторг». При этом важно рассматривать практику Х5,
как управляющей компании.
Опыт управления талантами в сети «Пятерочка» представлен рядом
основных направлений.
Во-первых, управление талантами направлено на ключевой персонал
офисов и распределительных центров, управленцев компании.
«В 2018 году были проведены обучающие семинары и деловые игры,
направленные на сплочение команд и развитие навыков принятия решений,
Директор магазина
Товаровед-приемщик Администратор
Старший кассир
Кассир
Пекарь
Заместитель директора магазина
63
для сотрудников на руководящих должностях в торговых сетях
и логистических подразделениях Компании.
Вместе с Международным институтом управленческого развития (IMD
Business School, Швейцария) была запущена программа «Лидеры Х5» для
сплочения команды руководителей высшего звена. В 2019 году создана серия
программ для менеджеров различных уровней».
56
Для высшего и среднего звена руководителей запускаются специальные
программы:
- школы лидерства;
- корпоративные тренинги и командообразование;
- внутрифирменное обучение;
- программы зарубежного обучения.
К ключевому персоналу организация применяет инклюзивный подход в
сфере управления талантами. Весь персонал этого уровня участвует в
программах по собственному выбору, что является частью политики
мотивации. Это способствует привлечению и удержанию
высококвалифицированных кадров в компании.
В этом процессе задействованы и руководители ООО «Агроторг»,
постоянно проходящие различные программы дополнительной
профессиональной подготовки и участвующие в корпоративных
мероприятиях. Организация их обучения и повышения квалификации
является одной из задач Х5 Retail Group как управляющей компании, которая
регулируют и координирует всю деятельность подотчетных ей организаций.
Однако, если рассматривать уровень реализации программ управления
талантами на уровне сети магазинов, то количество методов, применяемых для
взаимодействия и подготовки талантливых кадров, существенно снижено.
На этом уровне применяется эксклюзивный подход к управлению
талантами. В данном случае подразумевается наличие ограниченного
56
Годовой отчет об устойчивом развитии Х5 Retail Group. C.18. URL:
https://www.x5.ru/ru/PublishingImages/Pages/Sustainability/X5_SR_2018_RUS.PDF
64
количества талантливых кадров, в связи с чем ведется деятельность,
направленная на их привлечение
57
.
В «Пятерочке» выявляются таланты среди уже имеющихся кадров, что
сопряжено с поддержанием корпоративной культуры организации. Так в 2018
году торговая сеть «Пятерочка» провела ряд конкурсов: на лучшую команду
магазина, на увеличение продаж в подразделениях, на лучших сотрудников
различных специальностей в распределительных центрах. Это позволяет
организовывать деятельность по отбору исключительных сотрудников для их
дальнейшего вознаграждения и активного развития.
Однако подобные конкурсы носят единичный характер, дополняют
систему управления талантами организации, но не могут являться ее
основным методом.
Для привлечения и удержания талантливых кадров в организации на
нижних уровнях структуры используются два основных направления:
1. Работа с молодыми талантливыми сотрудниками;
2. Работа с сотрудниками нижнего звена в период адаптации.
Первая программа носит название «Вызов (Челлендж)» и направлена на
найм исключительно талантливых сотрудников без опыта работы сразу после
завершения обучения в ВУЗе или даже в процессе его обучения.
58
Программа
имеет несколько этапов отбора и работы с кандидатом (и в дальнейшем,
сотрудником) для его оценки и адаптации. Это связано с высокими
требованиями к кандидату по неформальным критериям.
Для участия в программе требуется неоконченное или оконченное (в
течение года после завершения программы) высшее или среднее специальное
образование. Можно отметить низкий образовательный ценз, который
компенсируется в дальнейшем строгим отбором.
На стадии отбора требуется:
57
Интервью. Как «Пятерочка» ищет 15 тыс. продавцов в месяц. URL:
https://marketmedia.ru/media-content/kak-pyaterochka-ishchet-15-tys-prodavtsov-v-mesyats/
58
Пятерочка Челлендж. URL: https://5challenge.ru/
65
1) отправка заявки с прикрепленным резюме по форме «Пятерочки».
Заявление на стажировку проходит строгий отбор, выделяются наилучшие
ответы. Компания стремится к поддержанию имиджа компании как
работодателя и отвечает на все запросы. Количество положительных ответов
довольно велико – около 80% заявок проходит отбор по формальным
критериям.
2) прохождение дистанционного тестирования. Кандидат проходит
тестирование, в ходе которого оцениваются его теоретические знания в сфере
продаж и управления, что позволяет подготовить базу для дальнейшей
стажировки. Косвенно оценивается IQ специально разработанным и
применяемым в сфере управления способом. Количество успешных
прохождений тестирования составляет около 10% от первоначального
количества участников, что значительно сокращает расходы на отбор
кандидатов с участием сотрудников кадрового отдела и отдела по управлению
талантами.
3) прохождение телефонного интервью. Этот шаг не является
обязательным. Как правило, оговаривается время и место проведения
собеседования. Однако при наличии сомнения у сотрудника по кадрам в
отношении кандидата, могут быть заданы некоторые вопросы для базовой
оценки компетенций. Интервью длится не более пяти минут. Данный этап
лишь незначительно сокращает количество кандидатов.
4) прохождение гайд интервью. В «Пятерочке» применяется особый
метод интервью связанный с рассказом о компании и функциях кандидата в
будущем с попутным скрытым опросом, способствующим получению более
полного ответа. Такой опрос, как правило, снижает фактор стресса у
кандидата, повышает качество ответов, показывая необходимые для
тестирования компетенции: их наличие или отсутствие. Тем не менее, данный
метод имеет отрицательное последствие. Кандидаты, проходящие интервью
часто не осознают, что еще проходят этап отбора и негативно реагируют на
отказ в найме в случае негативного исхода.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/635