Дипломная работа: Талант-менеджмент (управление талантами) как инновационная технология в системе HR-менеджмента современной организации (на примере ООО «Агроторг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
66
Как правило, последний этап проходит не более 1% от желающих
получить данный вид стажировки кандидатов. Строгий отбор определяет
высокие возможности обучения и развития, формирование стремительного
карьерного роста у успешных сотрудников.
5) обучение. В течение двух первых недель стажера обучают на месте
работе продавца-кассира в одной из торговых точек. Параллельно в учебном
центре стажеры посещают практические занятия по основам этики продаж, а
также основам маркетинга.
Далее в течение двух с половиной месяцев длится курс заместителя
директора.
59
Обучение проводится на рабочем месте с наставником (текущим
заместителем директора, готовящимся к повышению в должности) и в
учебном центре с тренером. Все обучение идет на практической основе.
При этом обязательным для стажера является участие в дополнительных
учебных и корпоративных мероприятиях. Таким образом, программа
обучения длится три месяца, в течение которых стажер осваивает
корпоративные компетенции, профессиональные компетенции и адаптируется
к организационной среде.
6) прохождение итогового тестирования. Знания стажера, завершившего
обучения проверяются посредствам письменного тестирования и устного
опроса в учебном центре.
7) защита мини-проекта. Для поддержания инноваций в методах
управления и продаж, стажерам предлагается обосновать внедрение проекта-
идеи в компании ООО «Агроторг».
По окончанию стажировки сотрудник компании получает должность
заместителя директора с полной занятостью, что соответствует быстрому
росту в должности для молодых специалистов. Кроме того, в течение первого
года работы (считая стажировку), успешно завершившего программу
59
Работа в «Пятерочке». URL: https://rabota5ka.ru/
67
сотрудника приглашают в кадровый резерв для обучения на должность
директора магазина.
Еще одним направлением управления талантами в «Пятерочке» является
Работа с сотрудниками нижнего звена в период адаптации. В данном случае
имеется в виду работа по специальной карьрограмме со способными кадрами.
После найма на должность продавца-кассира при выполнении промо-
акций и планов по верхней границе, предусмотрено повышение сотрудника в
должности в течение трех месяцев до товароведа или до старшего кассира. При
этом предлагается программа обучения, основанная на передаче сотруднику
ряда корпоративных компетенций уровня торговой точки: освоение процесса
приемки и планирования товаров, управление затратами, управление по
отклонениям. Кроме того, преподаются базовые курсы, представленные ранее
в процессе работы с талантливыми молодыми сотрудниками.
Далее две программы объединяются. Для заместителей магазинов,
получивших должность по программе для молодых специалистов или для
талантливых кадров нижнего звена, предлагается обучение по программе
«Директор магазина» с получением в течение полугода необходимых
характеристик и замещением должности через кадровый резерв.
Таким образом, талантливые кадры, получая должность заместителя по
данным программам, сразу зачисляются в резерв и имеют приоритет при
назначении на должности директоров магазинов. Учитывая движение кадров,
должности освобождаются регулярно, что формирует возможности быстрого
карьерного роста.
Дальнейшее развитие предусматривает аналогичное зачисление на
должность высшего уровня (Супервайзер), с переводом в один из
распределительных центров.
Таким образом, срок получения должности супервайзера по программам
для талантливых сотрудников составляет полтора-два года в зависимости от
текучести кадров в данный период. Тем не менее, сотрудников часто снимают
с программ при невыполнении плановых показателей организации.
68
Для новых сотрудников распределительных центров и магазинов
существует программа адаптации, включающая в себя: очное и дистанционное
обучение, развитие с наставником, развитие на рабочем месте. Для
сотрудников Офиса составляется индивидуальный план развития, они могут
пройти как многочисленные внутренние курсы (собственный Институт
тренеров), так и освоить программы ведущих тренеров и обучающих центров.
Реализуются следующие программы обучения для кадров, пришедших
на должность супервайзера по программе управления талантами (рисунок 17).
Рисунок 17. Программа управления талантами и обучения для
сотрудников среднего звена
Несмотря на представленные направления управления талантами,
большинство сотрудников оценивают связанные с наращиванием кадрового
потенциала процессы недостаточно. Так, например, значительное количество
программ обучения реализуются на малой доли сотрудников.
В соответствии с проводимыми исследованиями персонал «Пятерочки»
отмечает отсутствие системы внутрифирменного обучения (40%) или ее
слабое развитие (35%). Таким образом, 75% сотрудников не удовлетворены
Программа развития ключевых руководителей в Кластере «Первая Лига»
Управление бизнесом Лидерство и управление
Управление проектами и
изменениями
Программа развития ключевых руководителей «Высшая Лига+. Продвинутый уровень»
Управление
эффективностью
деятельности
Коучинг
Управление энергией
команды
Программа развития ключевых руководителей «Высшая Лига»
Финансы и понимание
бизнеса.
Лидерство и управление.
Управление проектами и
изменениями
69
возможностями профессионального развития в организации, что, среди
прочего, существенно увеличивает уровень текучести кадров.
На данный момент большая часть сотрудников занимается
самообучением: 28% через чтение литературы и специализированных
порталов; 27% отмечают важность наблюдения за опытными сотрудниками.
Таким образом, как минимум 55% сотрудников заинтересованы в активном
развитии, но не имеют возможностей его реализации.
Это является недостатком системы управления талантами, так как
слишком сильная концентрация ресурсов, свойственная для эксклюзивного
подхода к управлению талантами, негативно влияет на состояние персонала
организации в целом.
2.4. Рекомендации по совершенствованию (или внедрению) технологии
«талант-менеджмента» в организации ООО «Агроторг»
Талант-менеджмент в ООО «Агроторг» и сети магазинов «Пятерочка»
требует совершенствования и рационализации. Основным отмеченным в ходе
исследования недостатком текущей системы является чрезмерная
эксклюзивность в управлении талантами, подразумевающая строгий отбор для
попадания сотрудника в категорию «талант». Кроме того, недостатком талант-
менеджмента в «Пятерочке» обозначена также работа для выявления с
кадрами нижнего звена при ослаблении работы на средних уровнях
управления. Разработаем пути решения данных проблем и устранения
недостатков.
Во-первых, необходимо расширить систему управления талантами,
организовав ее распространение на такие должности, как: старший кассир,
администратор, товаровед-приемщик в магазинах категории «у дома» сети
«Пятерочка». Данное предложение связано с тем, что на данный момент не
проходящие по системе «управление талантами» работники, не могут попасть
в нее уже в процессе работы с данных должностей.
70
Формируется, таким образом, «слепая зона» для поиска талантов. Поиск
талантов на должностях нижнего уровня проводится среди продавцов-
кассиров компании, работающих в организации меньше полугода, а также,
среди потенциальных сотрудников компании (программа для молодых
специалистов – Челлендж).
На рисунке 18 представлены рекомендуемые точки входа в систему
управления талантами.
Рисунок 18. Точки входа в систему управления талантами для
сотрудников
На данный момент точками входа для сотрудников нижнего и среднего
звена в сети «Пятерочка» и Х5 Retail Group являются низовая должность
продавца-кассира и стажировка. Предлагается введение еще одной точки
входа – регулярной оценки сотрудников.
Необходимость подобного изменения обусловлена рядом факторов. В
первую очередь, важно понимать, что невозможно для ООО «Агроторг» и Х5
Retail Group оценить способности новых сотрудников объективно.
Проявление развитых способностей, личностных качеств и компетенций во
многом зависит от мотивации сотрудника.
Система управления талантами
Регулярная
оценка
кадров
Новый
продавец-
кассир
Стажировка
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/635