Дипломная работа: Структура мотивации персонала с учетом специфики организации ООО "Сакура"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
32
наиболее допустимым, потому что потенциально оно продуктивнее для
развития всей компании [19, c. 166-169].
11. Положительное подкрепление более эффективно и конструктивно,
чем отрицательное, в частности, в долгосрочной перспективе.
Положительное подкрепление помогает направлять поведение персонала в
необходимом направлении, поднимает самооценку, мотивирует на
формирование новых навыков, стимулирует инициативность. Сотрудники
часто считают, что их наказание было несправедливо, поэтому в
долгосрочном аспекте негативное подкрепление может столкнуться с
открытым или скрытым сопротивлением. Позитивные эмоции от избегания
наказания являются позитивным подкреплением. Наказание мотивирует
человека к активности только во время действия угрозы. Как только угроза
исчезнет - стремление к действию, которое запрещалось или сдерживалось,
снова появляется и усиливается. Чем дальше сдвигается наказание от
нежелательных действий, тем меньшее влияние оно способно оказать на
сотрудника [17, c. 22].
За очевидностью перечисленных положений нередко скрывается
недопонимание руководителей, как разграничить личные приоритеты
сотрудника, и то, что обуславливает успешность работы управляемой им
компании. Зачастую система мотивации является инструментом борьбы за
власть, средством поддержания собственного статуса. В данном случае
мотивационная система вместо средства регуляции трудовой деятельностью
становится инструментом подчинения. При этом, далеко не всегда данный
инструмент приносит пользу организации и стимулирует развитие
профессионализма работников. Подобные проблемы нередко появляются в
компаниях, в которых вклад конкретного работника в общий результат
неочевиден, где нет четких критериев и показателей успешности
проделанной работы.
Даже в современности жестких рыночных отношений есть множество
примеров, когда руководящий состав компании, за счет ресурсов фирмы,
33
применяет систему мотивации, направленную не на общий результат, а на
собственную выгоду. Часто это становится причиной неблагоприятной
атмосферы в коллективе, росту числа конфликтов, кризисов фирмы.
Неправильное применение мотивационной системы нередко принуждает
сотрудников к созданию оппозиции действующему руководству,
прикладывать усилия к его смене. Это вредит и компании в целом, и
руководителю в частности. Нужно осознавать, обеспечивает ли выбранный
стимул побуждение работника к желаемому итогу. При этом, необходимо
волевое усилие, чтобы доводить намерения до реального практического
воплощения [19, c. 261].
В настоящий момент существует немало трудностей, которые связаны
с системой мотивации сотрудников. Несмотря на то, что существует
множество теоретических разработок относительно мотивации персонала,
зачастую на практике не у руководителя не получается построить
эффективную мотивационную систему. Важнейшая причина заключается в
том, что при ее создании руководитель не учитывает базовые принципы
эффективности мотивационной системы. При разработке системы в
конкретной организации необходимо принимать во внимание различные
нюансы, которые связаны с корпоративной культурой, с устоявшимися
традициями, со стилем руководства и т.д. Но существуют базовые принципы,
которые в любом случае необходимо учитывать при создании системы
мотивации персонала. При этом, любая конкретная организация может для
себя расширить этот список.
Базовыми принципами эффективной системы мотивации выступают
такие условия создания эффективной мотивационной системы:
связь системы мотивации со стратегией организации;
сбалансированность мотивационной системы;
зависимость степени ответственности от статуса должностной позиции;
иерархичность системы мотивации;
соблюдение принципа единства полномочий и ответственности;
34
связь системы мотивации с системой бюджетного управления;
использование данных управленческого, а не бухгалтерского учета;
сочетание материальной и нематериальной мотивации (см. Рис. 10).
Рисунок 10. Базовые принципы мотивации персонала
Встречаются и другие проблемы, мешающие разработке действенной
мотивационной системы: руководящий состав не прикладывает усилия для
формирования благоприятного психологического микроклимата в
коллективе; не уделяется внимание индивидуальности каждого работника,
из-за чего руководитель не может выделить те факторы, влияющие на
личный производственный прогресс сотрудника; отсутствует прямая
зависимость размера материального поощрения от конкретного результата
труда работника [14, c. 301].
Таким образом, научные разработки в области менеджмента приводят
нас к пониманию, что компании с индивидуальной сформировавшейся
организационной культурой получают хорошие результаты в использовании
35
человеческих ресурсов. Инструментом управления персоналом мотивация
становится только при грамотно выстроенной и индивидуально подобранной
мотивационной системе. Первоочередная задача управленца – руководить
процессом мотивации так, чтобы его деятельность приводила к достижению
целей компании. Управленцы всегда понимают, что побуждение персонала к
труду во благо организации необходимо, но при этом зачастую уверены, что
с этой целью можно ограничиться исключительно применением
материального вознаграждения. В некоторых ситуациях подобная стратегия
может привести к успеху, но существу она не совсем верна. Сотрудники,
работающие в современных компаниях, как правило, более образованны и
материально стабильны, чем в прошлом, и их мотивы трудовых достижений
отличаются сложностью, и потому трудны для влияния. Единый механизм
эффективной мотивации сотрудников к активизации профессиональной
деятельности отсутствует – нет общего пути, подходящего для любой
организации. Необходим не просто поиск, а создание новой или
преобразование имеющейся системы мотивации, чтобы она стала
действительно надежным инструментом трудового стимулирования.
Вывод по главе 1. Мотивация объединяет систему факторов,
способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование
психологических факторов сотрудников, позволяющих задействовать
побудительные силы, позволяющие достичь намеченных целей и решить
поставленные задачи. Базой мотивации выступают мотивы, которые
рассматриваются как импульсы, позволяющие сотруднику поступать
определенным образом.
Мотивы в жизни человека появляются в зависимости от потребностей
и нужд, которые он испытывает. Существует достаточное количество теорий,
объясняющих мотивы и системы мотивации. Возникшие потребности
вынуждают человека находить способы для их удовлетворения, то есть они
формируют мотив. Мотив можно рассматривать как систему целей для
какого-то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей,
36
которые влияют на н отдельных действий. Поэтому мотивация – это важный
фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное
воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого
результата.
Повышение трудовой мотивации происходит посредством
материальных и нематериальных методов. Материальные методы мотивации
направлены на удовлетворение потребностей сотрудников, связанных с
финансовой составляющей. Материальное стимулирование включает все
виды денежных выплат, которые применяются в организации, и формы
материального неденежного стимулирования. Они позволяют сотруднику
чувствовать материальную стабильность, получать прибыль от своей
трудовой активности.
Нематериальные методы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. Сюда относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п.
Границы материального и нематериального стимулирования
определяются через статусные отличия, под которыми понимаются стимулы,
которые получает сотрудник, занимающий определенное социальное
положение в организации, например, отдельный рабочий кабинет,
привилегии для конкретного работника. Сложность разработки системы
нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен
выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику.
Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы
одинаково успешно к каждому сотруднику без исключения, так как способны
производить разный эффект, либо не иметь эффекта для некоторых
работников, поэтому крайне важно определить правила и подходы к
разработке системы нематериальной мотивации. Каждому сотруднику
присущи определенные потребности. В рамках потребностей выделяются
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1477