Дипломная работа: Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации N)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
41
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких
задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
- полное и эффективное использование потенциала работников;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины,
выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление сотрудника на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую
силу (привлечение, развитие персонала);
- согласование производственной и социальных задач;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении издержек на рабочую силу
Добиться таких результатов можно при правильной оценке
осуществимости кадровой работы в определенных организационно-
технических и социальных условиях.
Оценка работы сотрудников позволит руководителю решить широкий
круг задач. С одной стороны, это производственные задачи: выполнение
планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального
функционирования подразделений и всей организации или обслуживание
производственных процессов, возможно проведение диагностики
организации по выявлению недостатков кадровой и дисциплинарной работы,
42
а с другой – это задачи, связанные с более эффективным использованием
потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать
уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя
потребность в обучении .
Для создания в организации оценки рабочих показателей необходимо
соблюдение ряда условий :
- заинтересованность и поддержка со стороны руководства;
- наличие в организации обученных, высококвалифицированных
специалистов, отвечающих за работу системы оценки;
- подготовка документов, регламентирующих работу системы
(положения, инструкции, формы и т.п.);
- своевременное информирование персонала о целях и содержании
системы оценки эффективности;
Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с
оценки качественного и количественного состава персонала. В
представленной таблице (рис.2) проанализирован состав персонала
предприятия, по возрасту, по должностям и по стажу работы.
Таблица 2 :Анализ структуры персонала за 2017-2020 гг.
Категория
должностей
Стаж в среднем
Возраст в среднем
2017
2018
2019
2020
2017
2018
2019
2020
Руководители
15
15
17
18
47
47
52
56
Специалисты
8
12
11
14
42
47
39
41
Рабочие
4
7
13
13
38
41
37
49
Среднее число:
43
Изучив таблицу можно сделать вывод, что в ООО «ТеплоГазСервис»
сотрудникимоложе25 лет составляют 6% в основном это студенты и
выпускники вузов . Наименьший удельный вес – 4% составляют лица
предпенсионного возраста. Наиболее перспективные работники – в возрасте
25- 50 лет составляют наибольший удельный вес – почти 90%. На ниже
представленной диаграмме (рис.3) можно увидеть состав персонала по
должностям за 2017-2020 гг.
(Диаграмма: Состав персонала)
Основу системы управления персоналом ООО «ТеплоГазСервис»
составляют: - обеспечение потребностей предприятия в требуемом
количестве персонала:
- приоритет в подборе специалистов с опытом работы;
- прогнозирование и планирование потребности в персонале;
-разработка системы обучения персонала;
0
10
20
30
40
50
60
2017 2018 2019 2020
Руководители
Специалисты
Рабочие
44
- формирование системы профессионального и карьерного роста
персонала;
- формирование эффективной системы оплаты труда и стимулирования
работников;
- повышение эффективности работы коллектива.
Работа с персоналом начинается с этапа его приема и направления на
работу и продолжается при допуске к работе. Система найма сотрудников
используемая в ООО «ТеплоГазСервис» преследует цель пополнения
предприятия квалифицированными кадрами.
ООО «ТеплоГазСервис» использует стандартные варианты при отборе
персонала на вакантные должности.
1. Предварительный отбор кандидатов. ООО «ТеплоГазСервис» ведет
этот этап, чтобы сократить расходы на набор персонала за счет сокращения
числа кандидатов на этапе оценки. Первичный отбор проводится в
соответствии с формально установленными минимальными требованиями,
предъявляемыми отчетом ООО «ТеплоГазСервис», и вакансией для
потенциального сотрудника. Этими требованиями являются опыт работы,
образование, квалификация, навыки, возраст.
2. Первичное собеседование. Первичное собеседование проводят для
того, чтобы детально познакомится с кандидатом для определения его
пригодности к выполнению будущей работы. Во время собеседования
кандидат должен получить информацию о компании и будущей
деятельности, которая будет определять степень его заинтересованности в
предлагаемой работе.Основная часть собеседования – интервьюирование
претендента.
45
3. Оценка претендентов. На этом этапе выявляют потенциал
претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе.
Кандидаты оцениваются с использованием методов тестирования и
собеседования.
4. Проверка представленной документации. На этом этапе ООО
«ТеплоГазСервис» анализирует и проверяет данные и получает их от
менеджеров на своем предыдущем рабочем месте.После проведения всех
указанных этапов, директор решает, соответствует ли кандидат данной
должности.
Испытательный срок при приеме на работу в ООО «ТеплоГазСервис»
является обязательным этапом отбора и составляет 3 месяца. Компания
нанимает работников в соответствии с трудовым законодательством
Российской Федерации.Если руководство устраивают личные и
профессиональные характеристики соискателя, его принимают на работу. С
работником заключается трудовой договор. Прием на работу оформляется
приказом/распоряжением директора, изданным на основании заключенного
трудового договора. Содержание приказа руководителя соответствует
условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение)
руководителя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в
трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Бухгалтерия по
требованию работника выдает ему надлежащим образом заверенную копию
указанной инструкции (распоряжения). При приеме на работу ответственный
работник должен проинформировать вновь принятого работника о
коллективных договорах с внутренними трудовыми правилами организации,
а также с другими местными нормативными актами, касающимися
должностных функций работника.После этого заполняют личную карточку, в
которой перечисляются: личные сведения работника, образование,
предыдущее место работы, стаж работы.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/596