Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
Кадровое планирование создает условия для привлечения новых кадров, поэтому
одной из важнейших задач является учет в полном объеме имеющихся кадров.
Главные вопросы, на которые отвечает кадровое планирование это –
необходимое количество сотрудников, а также их квалификация и сроки для
выполнения задачи; способы привлечения нужных кадров и сокращения
лишних; способы задействования каждого отдельно подчиненного
соответственно его способностям; обеспечение развития потенциала
сотрудников для выполнения ими новых задач и поддержания их навыков
соответственно запросам организации; затраты, необходимые на проведение
кадровых мероприятий.
Планирование потребности в персонале
Основополагающей задачей кадрового планирования, является
обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий персонала
организации. Полная занятость предполагает достижение баланса между
трудовыми ресурсами по всем категориям персонала и количеством имеющихся
рабочих мест.
Потребность компании в сотрудниках может носить количественный и
качественный характер. Количественная оценка основывается на анализе
организационной структуры, требованиям к технологиям, стратегии маркетинга,
прогнозе изменений численности штата. Важной также является данные о
количестве заполненных вакансий. Качественная оценка представляет собой
более сложный вид прогноза, так как предполагает учет ценностной ориентации,
имеющихся профессиональных умений и навыков, уровень образования и
культуры для будущих сотрудников. Наиболее важным это становится при
подборе персонала высшего звена. При оценке персонала важным моментом
является выработка организационного и финансового плана, включающих в себя
– программу мероприятий по привлечению персонала; разработка или же
адаптация инструментов оценки; реализация этих инструментов; создание
программ развития кадров; учет затрат на все перечисленные мероприятия.
20
Планирование привлечения персонала
Планирование привлечения персонала, включает в себя совокупность
мероприятий по найму и приему персонала, согласно потребностям организации.
Происходит за счет внешних либо же внутренних источников. Этот процесс
включает в себя такие мероприятия, как – анализ текущей и потенциальной
потребности в персонале; выработка требований к будущим сотрудникам; выбор
источников набора; разработка методик оценки и отбора кандидатов.
При работе с персоналов, принято выделять 4 основные схемы замещения
должностей – замещение опытными и высококвалифицированными кадрами из
внешних источников; замещение выпускниками учебных заведений;
продвижение собственных сотрудников; совмещение ротации с повышением
согласно программам подготовки кадрового резерва.
Для начала мероприятий подбора кандидатов на открывшуюся вакансию
необходимо представить модель, согласно которой будет происходить подбор.
Составляется профессиограмма, в которую сходит полный список требования к
кандидатам на открытую вакансию. Структура такой профессиограммы
приведена в таблице 2.
Таблица 2
Структура профессиограммы
Раздел
Содержание раздела
Профессия
Общая информация о профессии
Изменения, которые происходили в
процессе развития производства и
последующие перспективы
Процесс труда
Характеристика труда, сферы
деятельности и вида труда, а также
продукции, средств труда, базовых
21
операций, профессиональных
обязанностей и рабочего пространства.
Санитарно-гигиенические условия
Особенности работы с точки зрения
санитарно-гигиенических условий, таких
как: шум, освещение, температура,
режим труда и отдыха, вибрации,
возможность травм на производстве,
льготы и компенсации.
Психофизиологические требования
профессии к работнику
Требования к особенностям памяти,
мышления, внимания и восприятия
кандидатов, эмоционально-волевым и
деловым качествам.
Профессиональные знания и навыки
Список знаний, навыков и умений,
которые потребуются на данной
должности.
Требования к подготовке и
повышению квалификации кадров
Перспективы профессионального роста,
особенности профессионального
обучения.
После этого реализуется программа поиска кандидатов, включающая в
себя – источники поиска; объем затрат на проведение мероприятий по
привлечению кандидатов; способы привлечения; сроки; необходимое
количество соискателей и способы отбора. Последние, могут быть представлены
тестированием, анкетированием, собеседованием.
Заключительным этапом проходит проверка кандидатов и отбор тех, кто
наиболее соответствует требованиям компании. Происходит это силами
кадровой службы, при содействии линейных руководителей и функциональных
служб. Для осуществления качественного кадрового планирования, также
требуется разработка документа, в котором будет зафиксирован порядок приема
на каждую конкретную должность. Наиболее важным это становится при приеме
кадров высшего звена, когда речь идет о высокой ответственности. Например,
22
может быть разработано положение о порядке конкурса, включающие в себя
общие положения, этапы, задания к этапам, требования к кандидатам, систему
оценки, сроки и состав экспертной комиссии. От подробности разработки
разделов положения, зависит точность и систематизированность процесса
подбора кадров.
Планирование адаптации персонала
Согласно программе кадрового планирования, к каждому сотруднику,
принятому на работу или же работающему на данный момент, должны быть
выработаны и организованы мероприятия по адаптации. Адаптация на рабочем
месте представляет собой приспособление сотрудника и организации на
основании поэтапного введения в трудовой процесс, с учетом новых для него
социально – психологических, профессиональных, организационно –
административных, экономических и бытовых условий работы и отдыха.
Данный процесс принято делить на 4 этапа.
Первый этап - подготовительный, включает разработку документации по
адаптации в организации. Такая документация может излагаться в виде
брошюры, дающей общее представление о организации и данные, касательно
непосредственного рабочего места работника и его специфики. Общая
программа адаптации – организационный документ по управлению адаптацией,
который составляется для каждого сотрудника на время прохождения периода
адаптации. На основании его, руководитель по персоналу создает проект
программы адаптации для нового сотрудника, учитывая его особенности.
В специальной форме, как правило, поднимаются такие вопросы, как –
функции подразделения (цели и приоритеты, организационная структура,
направления деятельности), рабочие обязанности и ответственность (описание
трудовой деятельности, нормативов качества, расписание рабочего дня), правила
и предписания (правила для данного вида работы, поведение в случае аварийных
ситуаций, гигиенические стандарты, правила поведения на рабочем месте,
23
перерывы, контроль нарушений и контроль исполнения), представление штата
отдела.
Кроме перечисленного, на этом этапе создаются некоторые другие
документы, такие как – бланк оценки адаптации; бланк отзыва сотрудника;
адаптационный лист, методические требования по оценке, требования к
заключению о итогам адаптации.
Второй этап – информационный, заключается во вручении новому
работнику информационной брошюры о организации, ознакомление его с
компанией, ее внутренними распорядками, проводится ознакомительная
экскурсия. После зачисления нового сотрудника в штат, менеджер по персоналу
вместе с прямым руководителем выбирают для нового сотрудника наставника.
На эту роль выбирают человека, имеющего все нужные знания, опыт, умения и
навыки, а также обладающего такими качествами, как отзывчивость и желание
помогать новому работнику.
Третий этап – ознакомительный. HR – менеджер показывает новому
сотруднику его рабочее место, представляет его прямому руководителю,
который проводит краткое введение в основные требования, правила, нормы
поведения, контроля и оценки трудовой деятельности. Новичка знакомят с
рабочим коллективом, в первую очередь с работниками отдела, где ему
предстоит работать.
Заключительный этап – адаптационный. На этом этапе наставник
наблюдает за трудовой деятельностью новичка, помогает решать проблемы,
возникающие в процессе работы, дает наставления и советы. Через некоторое
время от начала работы, методом собеседования, прямой руководитель или
наставник, совместно с работником, проходящим адаптационный период,
заполняют специальную форму – адаптационный лист. На этом этапе
происходит оценка текущих показателей адаптации. Для показателей
эффективности работы нового сотрудника используется информация о задах,
выполненных им на основании листа адаптации. Данная информация
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/468